Double sanction disciplinaire : la rétrogradation annule la mise à pied

Une mutation-rétrogradation formalisée par un avenant au contrat de travail signé par le salarié constitue-t-elle une sanction disciplinaire susceptible d’annulation ? Constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement fautif du salarié. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction, même si le salarié a accepté la modification de son contrat de travail.

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, autre que les observations verbales, qu’elle affecte ou non immédiatement la présence du salarié, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Une mutation-rétrogradation formalisée par un avenant au contrat de travail revêt le caractère d’une sanction disciplinaire dès lors qu’elle est prise en conséquence de faits jugés fautifs par l’employeur. L’acceptation par le salarié de cette modification ne constitue pas une renonciation au droit de contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. Lorsqu’une cour d’appel constate que la mutation a été envisagée lors d’un entretien préalable à un licenciement disciplinaire en raison de faits reprochés au salarié, elle doit en tirer les conséquences légales et reconnaître le caractère sanctionnateur de la mesure, indépendamment du fait que le salarié lui-même ait proposé cette alternative pour éviter un licenciement. L’article L. 1331-1 du code du travail interdit qu’un même fait fautif donne lieu à plusieurs sanctions. Une mise à pied disciplinaire et une mutation-rétrogradation prononcées pour les mêmes faits constituent une double sanction illicite, même si elles sont formalisées à des dates différentes et que le salarié a signé l’avenant de mutation. Le juge doit donc annuler la sanction ultérieure et ordonner la réintégration du salarié dans son poste antérieur.

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Constitue une sanction disciplinaire toute mesure prise par l’employeur suite à un agissement fautif du salarié. Une mutation-rétrogradation revêt le caractère d’une sanction dès lors qu’elle est prise en conséquence de faits jugés fautifs. Une mise à pied et une mutation pour les mêmes faits constituent une double sanction illicite.

Un salarié a été engagé comme employé administratif en 2004, puis promu responsable de service comptabilité-paie en 2018. Après un entretien préalable à un licenciement disciplinaire en septembre 2019, il a reçu une mise à pied de quatre jours pour insubordination et carences managériales. Deux jours plus tard, il a signé un avenant à son contrat le reclassant au poste d’employé de bureau sur un autre site, avec perte de son statut d’agent de maîtrise et baisse de rémunération.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir son annulation et sa réintégration à son ancien poste, ainsi que diverses indemnités. La cour d’appel a rejeté ses demandes, considérant que la modification contractuelle ne constituait pas une seconde sanction disciplinaire puisque le salarié l’avait acceptée en connaissance de cause.

La Cour de cassation a cassé cet arrêt, jugeant que la mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire prise à raison des mêmes faits ayant déjà donné lieu à une mise à pied. Elle a violé le principe selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. L’acceptation par le salarié de la modification contractuelle n’emporte pas renonciation du droit de contester la régularité de la sanction.

• Contrat de travail du 1er novembre 2004 en qualité d’employé administratif
• Promotion du 12 mai 2018 au poste de responsable de service comptabilité/paie
• Entretien préalable du 18 septembre 2019 à un éventuel licenciement
• Mise à pied disciplinaire de quatre jours notifiée le 22 octobre 2019
• Avenant au contrat de travail du 24 octobre 2019 formalisant la mutation-rétrogradation
• Lettre de l’employeur du 15 novembre 2019 justifiant la mutation par les manquements du salarié

L’employeur doit faire face à l’annulation partielle de l’arrêt qui avait rejeté les demandes du salarié en annulation de la mutation-rétrogradation. La Cour de cassation a reconnu que cette mesure constituait une sanction disciplinaire et qu’elle s’ajoutait illégalement à la mise à pied déjà prononcée pour les mêmes faits.

• Cassation partielle de l’arrêt du 29 janvier 2025 concernant le rejet de l’annulation de la mutation
• Reconnaissance que la mutation-rétrogradation constitue une sanction disciplinaire
• Annulation de la double sanction (mise à pied + mutation-rétrogradation)
• Renvoi devant la cour d’appel de Toulouse pour réintégration du salarié et indemnisation
• Obligation de verser les salaires dus entre l’éviction et la réintégration
• Condamnation aux dépens et à 3 000 euros au titre de l’article 700

À faire

• Qualifier de sanction toute mesure affectant la fonction ou la rémunération du salarié
• Vérifier que chaque fait fautif ne donne lieu qu’à une seule sanction
• Examiner si la modification du contrat a été prise à titre de sanction
• Rechercher le lien entre le comportement fautif et la mesure prise
• Produire la correspondance de l’employeur justifiant la mesure

À éviter

• Accepter qu’une modification contractuelle signée échappe au contrôle de régularité
• Ignorer que l’acceptation du salarié n’emporte pas renonciation au droit de contester
• Appliquer deux sanctions pour les mêmes faits fautifs
• Confondre proposition du salarié et absence de caractère disciplinaire
• Omettre de vérifier si la mesure était la conséquence d’un comportement fautif

La qualification de sanction disciplinaire

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Cette qualification s’impose indépendamment de la dénomination donnée à la mesure et du consentement du salarié à sa mise en œuvre.

L’acceptation du salarié et la contestation de la sanction

L’acceptation par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. Le salarié conserve la faculté de remettre en cause une mesure disciplinaire même s’il l’a signée en connaissance de cause.

L’interdiction de la double sanction

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Lorsque l’employeur a déjà notifié une sanction disciplinaire au titre de certains faits, il ne peut mettre en œuvre une seconde sanction au titre des mêmes faits, même si cette seconde mesure revêt la forme d’une modification du contrat de travail ou d’une mutation-rétrogradation. La violation de cette règle constitue une violation de l’article L. 1331-1 du code du travail.

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🇫🇷 Point juridique LegalPlanet.pro  – Cour de cassation, Chambre sociale, 28 mai 2026, Pourvoi n° 25-14.281 – Thématiques associées : Travail / Licenciement — Double sanction disciplinaire —  Paternité des données brutes : Ministère de la justice / Cour de cassation — Licence Open Data — Date de dernière mise à jour des données réutilisées 30 juillet 2026.