Requalification en CDI : l’intérimaire obtient rappel de salaire et indemnités

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein s’opère lorsque le contrat ne mentionne ni la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ni la répartition de cette durée. L’absence de ces mentions fait présumer que le contrat est conclu à temps complet, et il incombe à l’employeur de renverser cette présomption en justifiant de la durée exacte et de la possibilité pour le salarié de prévoir son rythme de travail. L’examen des bulletins de salaire constitue un élément probant : si le nombre d’heures travaillées varie chaque mois et atteint des volumes importants, cela corrobore l’absence de véritable temps partiel. La requalification produit des effets rétroactifs limités à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail, qui court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’exercer son action. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande de rappel de salaire porte sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité dont le montant s’apprécie au regard de l’ancienneté, de l’âge du salarié, de sa rémunération et de ses difficultés à retrouver un emploi. L’indemnité compensatrice de préavis se calcule sur la base du salaire moyen des trois derniers mois précédant le licenciement, multiplié par la durée du préavis légal. L’indemnité légale de licenciement suit un barème progressif selon l’ancienneté. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise de plus de onze salariés, le remboursement des indemnités de chômage versées à l’organisme compétent est ordonné d’office, dans la limite de six mois d’indemnités.

Un contrat de travail à temps partiel peut être requalifié en contrat à temps plein si le contrat n’indique pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. L’absence de ces mentions crée une présomption de temps complet. Les bulletins de salaire constituent une preuve pertinente. La requalification produit des effets rétroactifs limités à trois ans. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à indemnités calculées selon l’ancienneté, l’âge et la rémunération du salarié.

Un chauffeur routier a été embauché le 18 août 2004 par une entreprise de transport selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’entreprise a été placée en redressement judiciaire en 2019, convertie en liquidation judiciaire en 2022. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes en octobre 2020 en raison de manquements de l’employeur. Il a été convoqué à un entretien préalable en juillet 2021 et licencié pour faute grave. Le conseil de prud’hommes a déclaré les demandes prescrites et débouté le salarié. Le salarié a interjeté appel en contestant la prescription et en demandant la requalification de son contrat en temps plein, le paiement de rappels de salaire, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages et intérêts pour divers manquements. En appel, la cour a infirmé le jugement en relevant que les demandes n’étaient pas prescrites, que le contrat devait être requalifié en temps plein depuis février 2020 et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour a fixé au passif de la liquidation les sommes dues au titre du rappel de salaire, de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a ordonné le remboursement des indemnités de chômage à l’organisme d’assurance.

• Contrat de travail à temps partiel sans mention de durée hebdomadaire ou mensuelle
• Absence de répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois
• Nombre d’heures travaillées différent chaque mois atteignant 152 heures
• Salarié placé dans l’impossibilité de prévoir le rythme de travail
• Obligation de se tenir constamment à disposition de l’employeur
• Présomption légale de contrat à temps complet en l’absence de précisions contractuelles

• Contrat de travail à durée indéterminée du 18 août 2004 sans mention de durée hebdomadaire ou mensuelle
• Bulletins de salaire de décembre 2020 et février 2021 établissant 152 heures mensuelles
• Jugement du 30 mai 2022 déclarant prescrite l’action en contestation de modification du contrat
• Attestation de fin de formation du 12 au 20 juillet 2021
• Relevés de compte établissant les virements de M. [S] pour charges du ménage
• Procès-verbal d’expulsion du 31 octobre 2022

Le salarié obtient gain de cause sur la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein et l’annulation de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur en liquidation judiciaire doit verser des indemnités substantielles, tandis que l’AGS garantit le paiement dans les limites légales de sa couverture.

• Requalification du contrat de travail en temps plein à compter de février 2020
• Condamnation au paiement de 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Fixation au passif de la liquidation de 7 438,08 euros d’indemnité légale de licenciement et 3 060,25 euros d’indemnité compensatrice de préavis
• Remboursement par l’AGS des indemnités de chômage dans la limite de deux mois
• Obligation de remise des documents de fin de contrat rectifiés
• Rejet des demandes de dommages et intérêts pour autres manquements non établis

À faire

• Vérifier la prescription triennale des demandes de rappel de salaire
• Examiner l’absence de mention de durée horaire dans le contrat de travail
• Analyser les bulletins de salaire pour déterminer le volume horaire réel
• Évaluer la requalification du contrat à temps partiel en temps complet
• Consulter l’article L.3123-6 du code du travail sur les contrats à temps partiel

À éviter

• Ne pas rejeter la demande de requalification sans examiner l’absence de volume horaire prévisible
• Ne pas ignorer que l’employeur doit renverser la présomption de temps complet
• Ne pas oublier que les heures complémentaires régulières peuvent justifier la requalification
• Ne pas accepter des affirmations de remboursement sans justificatifs probants
• Ne pas négliger les droits du salarié protégé en cas de licenciement

L’autorité de la chose jugée en matière de requalification de contrat de travail

L’autorité de la chose jugée n’a lieu qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement et a été tranché dans son dispositif. Trois conditions cumulatives doivent être réunies : l’identité de la chose demandée, l’identité de la cause et l’identité des parties en la même qualité.

En l’espèce, un jugement antérieur avait déclaré prescrite l’action en contestation de la modification unilatérale du contrat de travail intervenue en février 2018. Cependant, une demande ultérieure de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, fondée sur l’article L.3123-6 du code du travail, constitue une action distincte portant sur une créance différente. Dès lors, l’autorité de la chose jugée ne s’oppose pas à cette nouvelle demande, la chose demandée n’étant pas identique.

La prescription de l’action en paiement de salaire

L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, le salarié ayant été licencié le 21 juillet 2021, son action en rappel de salaire fondée sur la requalification de son contrat en temps complet est recevable pour les salaires dus depuis février 2020 jusqu’à juillet 2021.

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

Aux termes de l’article L.3123-6 du code du travail, l’absence de mention du volume horaire prévisible sur la semaine ou le mois, ainsi que de la répartition des horaires de travail, fait présumer que le contrat de travail est conclu à temps complet. Il incombe à l’employeur de renverser cette présomption en justifiant de la durée de travail exacte et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler.

En l’espèce, les contrats de travail ne mentionnaient ni la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, ni la répartition de cette durée. L’examen des bulletins de salaire démontre que le nombre d’heures travaillées variait chaque mois, atteignant 152 heures en décembre 2020 et février 2021. L’employeur n’ayant pas rapporté la preuve de la durée exacte ni que le salarié n’était pas tenu à disposition permanente, la requalification en contrat à temps complet s’impose à compter de février 2020.

Le rappel de salaire résultant de la requalification du contrat de travail

Lorsqu’un contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat à temps complet, le salarié a droit au rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire perçu et celui auquel il aurait eu droit en tant que salarié à temps complet. Ce rappel est calculé sur la base du salaire de référence et du nombre d’heures réellement travaillées.

La preuve du retard de paiement du salaire

Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Le salarié qui invoque des retards de paiement de salaire doit identifier les périodes concernées et produire des éléments objectifs établissant la réalité de ces retards. La seule affirmation générale, sans précision des périodes ni preuve documentaire, est insuffisante pour établir le manquement allégué.

Les durées maximales de travail et minimales de repos

Aux termes de l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder dix heures. Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.

Il appartient au salarié qui invoque une violation de ces dispositions de présenter des éléments suffisamment précis permettant d’en établir l’existence. Le fait qu’un salarié travaille six jours consécutifs n’est pas, à lui seul, constitutif d’un manquement dès lors que le repos hebdomadaire minimal est respecté. S’agissant des périodes de coupure, le salarié doit établir qu’elles constituaient du temps de travail effectif au cours duquel il demeurait à la disposition permanente de l’employeur.

L’obligation d’organiser une visite d’information et de prévention

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d’une visite d’information et de prévention en application des articles L.4624-1 et R.4624-10 du code du travail. Cependant, le manquement de l’employeur à cette obligation ne suffit pas, à lui seul, pour ouvrir droit à une indemnisation. Le salarié doit démontrer qu’il a subi un préjudice en résultant.

L’obligation d’entretien professionnel et de formation professionnelle

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche, puis tous les quatre ans. L’article L.6321-1 du même code impose à l’employeur d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Bien qu’il appartienne à l’employeur de justifier de l’exécution de ces obligations, le salarié ne peut obtenir réparation qu’à la condition d’établir l’existence d’un préjudice concret en résultant, notamment une perte de possibilité d’évolution professionnelle ou d’accès à une formation ou un emploi.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi

L’article L.8221-5 du code du travail considère comme travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’agissement intentionnel de l’employeur. Cette intention frauduleuse ne peut résulter de la seule constatation d’irrégularités ou de manquements dans l’exécution du contrat de travail, ni de la seule condamnation au paiement d’un rappel de salaire.

La cause réelle et sérieuse du licenciement

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, entendue comme une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve d’une faute grave repose exclusivement sur l’employeur qui l’invoque. En cas de doute, celui-ci profite au salarié. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

L’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté. L’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant son préavis lorsque celui-ci n’est pas exécuté à la demande de l’employeur. Elle est calculée sur la base du salaire de référence, lequel correspond à la moyenne des trois derniers mois précédant le licenciement.

L’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave. Le montant de cette indemnité est calculé selon un barème légal tenant compte de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre les montants minimaux et maximaux prévus par le barème légal. Pour une entreprise employant plus de onze salariés, cette indemnité est comprise entre trois et quatorze mois de salaire selon l’ancienneté du salarié. Le juge tient compte notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération, de l’âge du salarié, de son ancienneté et de ses difficultés à trouver un emploi.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Aux termes de l’article L.3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit, il a droit à une indemnité compensatrice pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié. Il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés payés, de justifier tant des droits acquis que des congés effectivement pris.

Le remboursement des indemnités de chômage à l’organisme de protection sociale

Aux termes de l’article L.1235-4 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif à l’organisme de protection sociale de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

La remise des documents de fin de contrat de travail

Aux termes des articles L.1234-19, R.1234-9 et L.1234-20 du code du travail, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage, et transmet sans délai ces mêmes attestations à l’organisme de protection sociale ainsi que le solde de tout compte. Le salarié est fondé à solliciter la remise des documents de rupture du contrat de travail rectifiés conformément aux décisions rendues.

Article L. 3123-6 du code du travail, Article L. 3245-1 du code du travail, Article L. 3121-18 du code du travail, Article L. 3131-1 du code du travail, Article L. 3132-2 du code du travail, Article L. 6315-1 du code du travail, Article L. 6321-1 du code du travail, Article L. 1232-1 du code du travail, Article L. 1235-1 du code du travail, Article L. 1234-1 du code du travail, Article L. 1234-9 du code du travail, Article L. 1253-3 du code du travail, Article L. 3141-28 du code du travail, Article L. 1235-4 du code du travail, Article L. 1234-19 du code du travail, Article R. 1234-9 du code du travail, Article L. 1234-20 du code du travail, Article L. 8221-1 du code du travail, Article L. 8221-5 du code du travail, Article L. 8223-1 du code du travail

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