La nullité du contrat d’apprentissage

La nullité du contrat d’apprentissage ne peut être prononcée que pour violation des conditions de formation et d’existence du contrat énumérées aux articles L. 6222-1 à L. 6222-6 et D. 6222-1, R. 6222-2 du code du travail, ou en cas de fraude. Les conditions d’exécution du contrat, notamment le manquement du maître d’apprentissage à son obligation de formation, ne constituent pas des causes de nullité mais donnent lieu à requalification en contrat à durée indéterminée ou à résiliation selon la demande présentée. Un moyen nouveau soulevé en cours de délibéré, après clôture des débats, est irrecevable car il viole le principe du contradictoire. Le praticien doit soulever tous les moyens de nullité avant la clôture des débats, faute de quoi ils ne pourront plus être invoqués. Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, défini à l’article L. 8221-5 du code du travail, suppose l’omission intentionnelle de mention du salaire sur le bulletin de paie ou la dissimulation de cotisations sociales. La preuve de l’élément intentionnel est requise et s’apprécie au regard des circonstances de l’espèce. Lorsqu’une rémunération est versée sans figurer sur le bulletin de paie, l’employeur doit justifier de son origine distincte du salaire. L’article L. 8223-1 du code du travail prévoit une indemnité forfaitaire de six mois de salaire en cas de rupture consécutive à un travail dissimulé. Le respect des durées maximales de travail, articles L. 3132-1, L. 3132-2 et L. 3121-20 du code du travail, incombe exclusivement à l’employeur qui doit justifier du respect des seuils. L’absence de moyen de contrôle du temps de travail pèse contre l’employeur qui ne peut alors contredire les allégations du salarié. Cependant, le salarié doit apporter des précisions sur l’ampleur des dépassements pour que le préjudice soit quantifiable. L’article L. 1471-1 du code du travail soumet à un délai de prescription de douze mois à compter de la notification de la rupture toute action portant sur la rupture du contrat de travail. La remise des documents de fin de contrat constitue une notification de rupture qui fait courir le délai de prescription. Le détournement de clientèle suppose la preuve matérielle du détournement, notamment par la production de factures ou de chèques encaissés au profit du salarié. L’exécution loyale du contrat de travail interdit au salarié de concurrencer l’employeur pendant la durée du contrat. Une demande de dommages-intérêts pour préjudice d’image doit être justifiée par des explications et démonstrations précises du préjudice subi.

La nullité du contrat d’apprentissage ne peut être prononcée que pour violation des conditions de formation énumérées aux articles L. 6222-1 à L. 6222-6 du code du travail, ou en cas de fraude. Les conditions d’exécution donnent lieu à requalification ou résiliation. Le travail dissimulé caractérisé par absence de déclaration préalable d’embauche ouvre droit à indemnité forfaitaire de six mois de salaire.

Un apprenti conteste la validité de ses contrats d’apprentissage et réclame des indemnités pour travail dissimulé et non-respect des règles sur le temps de travail. L’employeur soutient que les contrats sont valides et que l’apprenti a commis un détournement de clientèle. Sur la validité des contrats, la cour relève que les causes de nullité sont limitées aux conditions de formation et à la fraude, et que les conditions d’exécution relèvent d’autres recours. L’apprenti ayant invoqué la fraude en cours de délibéré, ce moyen nouveau n’est pas recevable. Sur le travail dissimulé, la cour constate que l’employeur a versé une rémunération sans la faire figurer sur le bulletin de paie, caractérisant ainsi le travail dissimulé, et confirme la condamnation de l’employeur à verser six mois de salaire. Sur le temps de travail, l’employeur n’ayant mis en place aucun moyen de contrôle, la preuve du respect des durées maximales lui incombe. Faute de précisions sur l’ampleur des dépassements, la cour fixe les dommages-intérêts à 300 euros. Sur la rupture du contrat, l’action est prescrite, le délai d’un an courant à compter de la notification de la rupture. Sur les demandes reconventionnelles, la cour confirme la condamnation pour détournement de clientèle concernant un client mais rejette celle concernant un autre client faute de preuve suffisante. Elle rejette également la demande de dommages-intérêts pour préjudice d’image.

• Causes de nullité du contrat d’apprentissage limitées aux conditions de formation et d’existence du contrat
• Fraude comme cause d’annulation du contrat d’apprentissage
• Moyen nouveau soulevé en cours de délibéré en violation du principe du contradictoire
• Conditions d’exécution du contrat distinctes des causes de nullité
• Preuve de l’accomplissement effectif de la mission confiée
• Éléments matériel et intentionnel du travail dissimulé caractérisés
• Manquement de l’employeur à l’obligation de respecter les durées maximales de travail

• Fiches de temps et factures de la SELARL [1] établissant l’activité déclarée
• Relevés de compte de M. [Q] montrant virements du 30 mars 2022 (1 931 euros) avec motif ’paye 4 dossiers’
• Tableau de la société intitulé ’Point sur les ventes et frais de fonctionnement mois de mars 2022’
• Attestation d’une ancienne apprentie et justificatifs de frais produits par l’employeur
• Facture établie par la société concernant construction de véranda (net à payer 1 094,50 euros) figurant sur compte personnel de M. [Q]
• Bons de commande du client [V]
• Correspondances de copropriétaires réitérant demandes sur comptes, appels de fonds et travaux

L’employeur doit verser au salarié une indemnité forfaitaire de six mois de salaire pour travail dissimulé, tandis que le salarié est débouté de ses demandes en annulation des contrats d’apprentissage et en dommages-intérêts pour préjudice moral. Les demandes reconventionnelles de l’employeur sont partiellement accueillies concernant le détournement de clientèle.

• Condamnation de l’employeur au paiement de 10 073,70 euros au titre du travail dissimulé
• Rejet de la demande d’annulation des contrats d’apprentissage faute de preuve de fraude
• Condamnation du salarié à verser 1 630 euros pour détournement de clientèle avérée
• Rejet de la demande de dommages-intérêts pour préjudice d’image de l’employeur
• Condamnation du salarié au paiement de 300 euros pour non-respect des règles sur le temps de travail
• Chaque partie supporte ses propres dépens de première instance et d’appel

À faire

• Examiner les conditions de formation du contrat d’apprentissage
• Vérifier la preuve du travail dissimulé par factures non déclarées
• Calculer les indemnités selon les délais de prescription
• Documenter les manquements aux règles du temps de travail
• Justifier chaque condamnation par des éléments probants

À éviter

• Accepter des moyens soulevés après clôture des débats
• Confondre conditions d’exécution et causes de nullité
• Ignorer l’absence de notification de pièces manquantes
• Condamner sans preuve d’intentionnalité du dissimulé
• Oublier les délais de prescription d’un an

Les causes de nullité du contrat d’apprentissage

Les causes de nullité du contrat d’apprentissage sont limitativement énumérées par les articles L. 6222-1 à L. 6222-6, D. 6222-1 et R. 6222-2 du code du travail. Elles portent exclusivement sur les conditions de formation et d’existence du contrat, notamment sa forme écrite, sa signature par les parties et son enregistrement par l’administration. La fraude constitue également une cause d’annulation du contrat d’apprentissage.

La distinction entre nullité et requalification du contrat d’apprentissage

Le non-respect des conditions d’exécution du contrat d’apprentissage, notamment le manquement du maître d’apprentissage à son obligation de formation, ne constitue pas une cause de nullité. La jurisprudence sanctionne ces manquements soit par la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, soit par sa résiliation, selon la demande présentée au conseil de prud’hommes.

La recevabilité des moyens nouveaux en cours de délibéré

Un moyen soulevé pour la première fois en cours de délibéré, après la clôture des débats, constitue un moyen nouveau qui n’est pas recevable en violation du principe du contradictoire. Cette irrecevabilité s’applique notamment lorsque le salarié invoque la fraude comme cause d’annulation du contrat d’apprentissage dans sa réponse à une demande d’observation écrite formée par la cour.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable d’embauche, de délivrance d’un bulletin de paie, ou de mention sur ce dernier d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales. La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’indemnité forfaitaire en cas de travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions du travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La preuve du versement de rémunération sans mention au bulletin de paie

Le versement par l’employeur d’une rémunération sans la faire figurer sur le bulletin de paie caractérise à la fois l’élément matériel et l’élément intentionnel du travail dissimulé. Cette preuve peut résulter de relevés de compte bancaire du salarié montrant des virements de l’employeur avec des motifs spécifiques, lorsque ces sommes ne correspondent pas aux frais de fonctionnement déclarés par l’employeur.

La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail

En application des articles L. 3132-1, L. 3132-2 et L. 3121-20 du code du travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail incombe exclusivement à l’employeur. L’employeur qui n’a mis en place aucun moyen de contrôle du temps de travail du salarié ne peut justifier du respect de ces règles.

La fixation du dommage en cas de dépassement des durées maximales de travail

Lorsque l’employeur n’a pas respecté les règles relatives aux durées maximales de travail mais que le salarié n’apporte aucune précision quant à l’ampleur des dépassements et donc de son préjudice, la réparation peut être fixée au seul vu de la durée de la relation de travail et du caractère nécessaire du dommage.

La prescription de l’action en rupture du contrat de travail

En application de l’article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Le délai de prescription court à compter de la remise par l’employeur des documents de fin de contrat, indépendamment de la question de savoir qui est à l’initiative de la rupture.

L’exécution loyale du contrat de travail

Le contrat de travail doit être exécuté loyalement. Le détournement de clientèle par le salarié au profit personnel, notamment par la récupération de chèques de clients et l’encaissement de sommes qui devaient revenir à l’employeur, constitue une violation de cette obligation de loyauté.

La preuve du détournement de clientèle

Le détournement de clientèle par le salarié peut être établi par la production d’une facture établie par l’employeur concernant la prestation fournie, avec un montant net à payer qui apparaît sur le compte personnel du salarié avec un motif spécifique. En revanche, la seule production de bons de commande ne suffit pas à établir la matérialité du détournement.

La recevabilité des demandes relatives au préjudice d’image

Une demande de réparation du préjudice d’image formée par l’employeur est recevable devant le conseil de prud’hommes lorsque le salarié ne soulève pas l’incompétence de la juridiction au dispositif de ses conclusions et ne désigne pas la juridiction compétente. L’absence de moyen d’irrecevabilité invoqué par le salarié rend la demande recevable.

Le rejet de la demande de réparation du préjudice d’image

Une demande de réparation du préjudice d’image formée par l’employeur doit être rejetée lorsque l’employeur se borne à invoquer un préjudice sans fournir aucune explication ni démonstration du lien entre le comportement du salarié et le préjudice allégué.

Article L.’6222-1 du code du travail, Article L. 6222-6 du code du travail, Article D. 6222-1 du code du travail, Article R. 6222-2 du code du travail, Article L. 8221-5 du code du travail, Article L. 1221-10 du code du travail, Article L. 3243-2 du code du travail, Article L. 8223-1 du code du travail, Article L. 8221-3 du code du travail, Article L. 3132-1 du code du travail, Article L. 3132-2 du code du travail, Article L. 3121-20 du code du travail, Article L. 1471-1 du code du travail, Article 954 du code de procédure civile

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