Licenciement pour faute grave : le détournement de jeux à gratter n’est pas établi

La faute grave justifiant un licenciement sans préavis ni indemnité doit être établie par l’employeur et constituer une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit énumérer précisément les griefs reprochés au salarié. L’employeur supporte la charge de la preuve de chaque grief invoqué et ne peut s’approprier les motifs du jugement que s’il a conclu à hauteur d’appel ; son silence vaut appropriation des motifs du jugement de première instance. Un grief ne peut être retenu que s’il est établi par des éléments probants et précis ; le seul dépôt d’une plainte pénale est insuffisant à prouver les faits allégués sans production des vidéos ou témoignages circonstanciés. Les griefs imprécis, tels que des détournements « notamment au profit de certains amis » sans identification des personnes, ne peuvent être retenus faute de suffisamment caractériser les faits. Les propos calomnieux et vindicatifs tenus devant des clients constituent une faute grave si les insultes précises sont établies par des témoignages crédibles et non contredits. Le refus d’exécuter une directive claire de l’employeur, tel que l’utilisation d’un code d’accès à la caisse, constitue une insubordination caractérisée et peut justifier le licenciement pour faute grave. L’entretien préalable au licenciement doit permettre au salarié de s’expliquer sur les griefs, mais si le salarié lui-même dévie la conversation vers des sujets étrangers au contrat de travail ou met fin prématurément à l’entretien, l’irrégularité procédurale ne peut être imputée à l’employeur. La procédure de licenciement est régulière si l’employeur a énoncé les motifs et recueilli les explications du salarié, même si ce dernier n’a pas fourni d’observations substantielles.

La faute grave justifiant licenciement sans préavis doit être établie par l’employeur et rendre impossible le maintien du salarié. La lettre de licenciement énumère précisément les griefs. L’employeur supporte la charge de preuve de chaque grief par éléments probants et précis. Les griefs imprécis ne peuvent être retenus. Les propos calomnieux devant clients constituent faute grave si insultes précises sont établies. Le refus d’exécuter une directive claire constitue insubordination caractérisée.

Un employé a été engagé en décembre 2016 par une société exploitant un bureau de tabac, percevant un salaire mensuel de 2 591,78 € brut. Séparé depuis novembre 2020 de la gérante de l’établissement, il a été licencié pour faute grave en novembre 2021 suite à une plainte pénale déposée en octobre 2021 pour détournement de jeux à gratter. Le conseil de prud’hommes de Strasbourg a jugé en février 2024 que le licenciement était justifié et a rejeté l’ensemble des demandes du salarié. Ce dernier a interjeté appel, contestant le caractère grave de la faute et invoquant un motif discriminatoire. Il demandait notamment des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, des rappels de salaire et des indemnités de procédure, pour un total d’environ 71 779,47 €. La cour d’appel a confirmé le jugement de première instance. Elle a retenu deux griefs établis : des propos calomnieux et vindicatifs tenus devant des clients à l’égard de la gérante, et le refus d’utiliser un code d’accès à la caisse. Ces deux fautes, jugées suffisamment graves, justifiaient le licenciement pour faute grave. La cour a également rejeté les arguments relatifs à l’irrégularité de la procédure de licenciement, le salarié ayant lui-même dévié la conversation vers sa vie personnelle lors de l’entretien préalable. Enfin, l’absence de discrimination établie a entraîné le rejet de la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

• Faute grave établie par accumulation de griefs caractérisés
• Propos calomnieux et vindicatifs tenus devant des clients envers la gérante
• Insubordination manifeste par refus d’utiliser le code d’accès à la caisse
• Violation des obligations contractuelles et de loyauté
• Manquements aux procédures internes et principes de déontologie
• Gravité suffisante justifiant la rupture immédiate du contrat

• Lettre de licenciement du 24 novembre 2021 énumérant les griefs
• Plainte de Mme [S] du 27 octobre 2021 pour détournement de jeux à gratter
• Attestations de témoins (Mme [E], Mme [Y], Mme [R]) sur les propos injurieux
• Document de clôture de compte du 04 février 2021 signé par M. [U]
• Attestation de refus d’utiliser le code caisse
• Fiche de visite au coffre-fort signée par M. [U]

L’arrêt confirme le licenciement pour faute grave du demandeur, rejetant l’ensemble de ses prétentions en indemnités et dommages-intérêts. Le demandeur est condamné aux dépens de la procédure d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Confirmation du licenciement pour faute grave sans indemnité de rupture ni préavis
• Rejet des demandes de dommages-intérêts pour licenciement discriminatoire ou sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation aux dépens de la procédure d’appel
• Absence d’indemnité de procédure au titre de l’article 700 CPC
• Perte de tous les droits à indemnisation liés à la rupture du contrat
• Possibilité limitée de recours en cassation sur des points de droit spécifiques

À faire

• Analyser chaque grief de la lettre de licenciement du 24 novembre 2021
• Vérifier la preuve des détournements de jeux à gratter par vidéosurveillance
• Documenter les propos calomnieux tenus devant clients (attestations)
• Confirmer le refus d’utiliser le code caisse (insubordination)
• Examiner la régularité de la procédure d’entretien préalable

À éviter

• Ne pas retenir des griefs sans preuve matérielle ou témoignage
• Ne pas confondre erreurs de caisse et détournements établis
• Ne pas ignorer les attestations de clients favorables au salarié
• Ne pas accepter des accusations sans identification précise des bénéficiaires
• Ne pas oublier que l’employeur supporte la charge de la preuve

La faute grave et sa charge de la preuve

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave du salarié pour le licencier supporte la charge de la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Les insultes et propos calomnieux envers l’employeur

Les propos qualifiés de calomnieux et vindicatifs tenus par le salarié envers la gérante devant des clients constituent une faute grave. Ces propos, notamment les insultes précises telles que « pute, fainéante, et irresponsable », sont particulièrement graves et dégradants pour la personne qui en fait l’objet. Ces agissements nuisent à la posture et à l’image de l’entreprise. Les attestations de témoins rapportant ces propos, lorsqu’elles sont précises et non contredites par une plainte en faux, constituent une preuve suffisante. Les attestations de clients témoignant en faveur du salarié n’établissent pas la fausseté des propos rapportés par les témoins de l’employeur.

L’insubordination et le refus d’exécuter une directive

Le refus du salarié d’exécuter une directive claire de l’employeur, alors qu’il se trouve placé sous le lien de subordination, constitue une insubordination caractérisée. Lorsque le salarié refuse expressément une demande formulée auprès de l’ensemble des salariés et que seul l’appelant y a opposé un refus, ce refus est établi. La demande d’utiliser un code caisse permettant à l’employeur d’avoir un contrôle de l’accès à la caisse du magasin est légitime. L’explication fournie par le salarié quant à sa revendication d’un mot de passe personnel, si elle n’est pas établie ni circonstanciée, ne justifie pas le refus.

L’insuffisance de la preuve pour certains griefs

Le seul dépôt d’une plainte est insuffisant à établir la véracité des faits allégués. Les vidéos mentionnées dans la plainte doivent être produites et analysées. Un grief imprécis, notamment lorsque l’employeur énonce des détournements « notamment au profit de certains de vos amis et clients habituels » sans identifier ces personnes, ne peut être retenu. L’absence de visa d’une pièce par le conseil de prud’hommes et l’absence de motivation sur un grief empêchent sa rétention. Les connexions illégales aux caméras de surveillance ne démontrent pas une modification de l’adresse mail de contrôle si aucune pièce n’atteste cette modification.

Le respect de la procédure de licenciement

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La preuve de l’irrégularité de la procédure de licenciement incombe au salarié, de même que la preuve du préjudice qu’il aurait subi de ce chef. Lorsque le salarié et son conseil mettent fin à l’entretien préalable avant son terme, et que le salarié dévie la conversation vers des éléments de vie privée sans rapport avec le contrat de travail, la procédure est respectée. L’absence d’observations du salarié à l’issue de l’entretien ou à la réception du courrier de licenciement caractérise le respect de la procédure.

L’absence de discrimination

En l’absence de discrimination établie, les demandes de dommages et intérêts fondées sur un motif discriminatoire ne peuvent être accueillies. Le salarié doit établir des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’absence de preuve de discrimination entraîne le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire.

Article 954 du code de procédure civile, Article L. 1232-3 du code du travail, Article 696 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile

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