Licenciement pour faute grave : les insultes devant clients constituent une insubordination

La charge de la preuve de la faute grave incombe exclusivement à l’employeur, qui doit établir des faits précis et circonstanciés justifiant le licenciement. Une plainte pénale, même déposée par la gérante, ne suffit pas à elle seule à prouver les détournements allégués : il faut que les vidéos mentionnées dans la plainte soient effectivement produites et analysées aux débats. L’employeur qui ne conclut pas en appel et ne verse aucune pièce nouvelle est réputé s’approprier les motifs du jugement de première instance, ce qui limite sa capacité à contester les appréciations des juges du fond. Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement doivent être précis et identifiables : des formulations vagues comme « notamment au profit de certains de vos amis » sans identification des personnes constituent une insuffisance de preuve. Les attestations produites par l’employeur doivent être suffisamment détaillées et circonstanciées pour établir les faits reprochés ; une attestation unique et imprécise, notamment quant aux dates, ne peut suffire. Le refus d’exécuter une directive claire de l’employeur, tel que l’utilisation d’un code de caisse, constitue une insubordination caractérisée lorsque cette demande a été formulée à l’ensemble des salariés et que seul le salarié concerné y a opposé un refus. Les propos injurieux tenus devant des clients, s’ils sont précisément rapportés par un témoin crédible, peuvent justifier un licenciement pour faute grave en raison du préjudice causé à l’image de l’entreprise. Le salarié qui produit des attestations de clients en sa faveur ne peut pas, par ce seul moyen, établir la fausseté d’une attestation d’un tiers rapportant des propos injurieux. La procédure de licenciement est régulière lorsque l’employeur a énoncé les griefs et que le salarié a eu la possibilité de s’expliquer, même si le salarié lui-même a dévié la conversation vers des questions personnelles ou a mis fin prématurément à l’entretien.

L’employeur doit établir des faits précis et circonstanciés justifiant le licenciement pour faute grave. Une plainte pénale seule ne suffit pas ; les vidéos mentionnées doivent être produites et analysées. Les griefs doivent être précis et identifiables. Le refus d’exécuter une directive claire constitue une insubordination caractérisée. Les propos injurieux devant clients, précisément rapportés, peuvent justifier le licenciement.

Un employé a été engagé en décembre 2016 par une société exploitant un bureau de tabac avec un salaire mensuel de 2 591,78 € brut. En octobre 2021, la gérante a déposé plainte pour détournement de jeux à gratter. L’employé a été convoqué à un entretien préalable à licenciement en novembre 2021 avec mise à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave le 24 novembre 2021. Le licenciement était fondé sur plusieurs griefs : détournement de jeux à gratter, propos calomnieux et vindicatifs envers la gérante tenus devant des clients, clôture de caisse avant l’heure avec erreurs, modification unilatérale de la page Google Business, modification de l’adresse mail des caméras de surveillance, et refus d’utiliser un code d’accès à la caisse.

L’employé a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Strasbourg en affirmant qu’il était discriminatoire. Par jugement du 19 février 2024, le conseil a jugé le licenciement pour faute grave justifié et a débouté l’employé de toutes ses demandes. L’employé a interjeté appel le 29 février 2024, demandant l’annulation du jugement et le versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour discrimination.

La cour d’appel a confirmé le jugement en retenant que deux fautes graves étaient établies : les propos calomnieux et vindicatifs tenus devant des clients, et le refus d’utiliser le code d’accès à la caisse. Ces deux fautes justifiaient le licenciement pour faute grave. La cour a rejeté les demandes de dommages et intérêts, y compris pour discrimination, et a débouté l’employé de l’ensemble de ses prétentions.

• Propos calomnieux et vindicatifs à l’égard de la gérante établis par attestation précise
• Insultes graves et dégradantes tenues devant des clients caractérisées
• Agissements nuisant à la posture et à l’image de l’entreprise démontrés
• Refus d’utiliser le code d’accès à la caisse constituant une insubordination
• Demande légitime de l’employeur pour contrôle de l’accès à la caisse
• Deux fautes suffisamment graves justifiant le licenciement pour faute grave

• Plainte pénale du 27 octobre 2021 pour détournement de jeux à gratter
• Attestation de Mme [R], ancienne salariée, rapportant insultes précises : « pute, fainéante, irresponsable » tenues devant clients
• Attestations de Mme [E] et Mme [Y] relatant disputes et propos injurieux devant clients
• Attestation de refus de M. [U] d’entrer son code caisse
• Compte rendu d’entretien préalable au licenciement du 18 novembre 2021
• Lettre de licenciement pour faute grave du 24 novembre 2021

Le salarié voit confirmer son licenciement pour faute grave et se voit débouté de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts. Cette confirmation en appel a des conséquences définitives sur sa situation professionnelle et financière, sans possibilité de compensation pour les préjudices allégués.

• Confirmation du licenciement pour faute grave sans indemnité de rupture
• Rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement discriminatoire
• Absence de compensation pour la période de mise à pied conservatoire
• Condamnation aux dépens de la procédure d’appel
• Rejet de la demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile
• Impossibilité d’obtenir un recours supplémentaire en cassation sans motif sérieux

À faire

• Vérifier la charge de la preuve incombant à l’employeur pour la faute grave
• Examiner chaque grief énoncé dans la lettre de licenciement
• Analyser les pièces produites et leur pertinence
• Contrôler le respect de la procédure de licenciement
• Vérifier la régularité de l’entretien préalable

À éviter

• Ne pas retenir un grief sans preuve suffisante et précise
• Ne pas accepter des allégations imprécises ou non identifiées
• Ne pas ignorer les attestations de témoins pertinentes
• Ne pas confondre refus de mode de traitement et refus de soins
• Ne pas oublier que le salarié peut contester les témoignages

La faute grave justifiant le licenciement sans indemnité

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur qui invoque la faute grave du salarié pour le licencier supporte la charge de la preuve. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

L’insuffisance de la preuve du détournement de jeux à gratter

Le seul dépôt d’une plainte par la gérante est insuffisant à établir la véracité des faits allégués. Bien que la plainte mentionne que des vidéos prouvent les faits, il n’est pas établi que ces vidéos aient été produites, et surtout elles ne font l’objet d’aucune analyse permettant de retenir la faute. En outre, l’employeur énonce des détournements « notamment au profit de certains de vos amis et clients habituels » sans nullement identifier ni ces amis, ni ces clients. Le grief non établi est en outre imprécis. L’attestation produite est tout aussi imprécise notamment quant à la date des faits et ne permet pas de valider le grief. Le fait pour le salarié de partir avec des liasses de billets n’est pas prouvé et n’établit pas en soi qu’il s’agit d’un détournement. Surtout, la lettre de licenciement ne reproche aucun détournement de fonds au salarié, de sorte que ce grief ne peut en tout état de cause pas être retenu.

L’absence de preuve des erreurs de caisse et de la clôture avant l’heure

L’employeur n’a versé aux débats aucun élément au soutien de ces allégations. Le conseil des prud’hommes n’a d’ailleurs visé aucune pièce à cet égard et ne s’est pas prononcé sur ce grief. Ce grief ne peut par conséquent être retenu.

Les propos calomnieux et vindicatifs tenus devant des clients

Les attestations émanant de membres de la famille de la gérante invoquent des « disputes » et des « propos injurieux » devant les clients, mais sont trop imprécises pour retenir des propos calomnieux et vindicatifs constituant des agissements nuisant à la posture et à l’image de l’entreprise. En revanche, l’attestation d’une ancienne salariée rapporte des insultes précises tenues devant des clients : « pute, fainéante, et irresponsable ». Ces propos sont particulièrement graves et dégradants pour la personne qui en fait l’objet, en l’espèce la gérante et responsable du salarié. Il est exact que ces agissements nuisent à la posture et à l’image de l’entreprise. Cette attestation n’a fait l’objet d’aucune plainte pour faux. Le fait que le salarié verse aux débats une dizaine d’attestations de clients témoignant en sa faveur n’établit pas la fausseté de l’attestation de l’ancienne salariée. Ce grief est par conséquent retenu.

L’absence de preuve de la modification de la page Google business

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce grief, n’a visé aucune pièce, et n’a pas motivé cette faute. Ce grief ne peut donc être retenu.

L’absence de preuve de la modification de l’adresse mail des caméras de vidéosurveillance

Le conseil de prud’hommes ne vise aucune pièce qui atteste de la modification de l’adresse mail de contrôle des caméras. Il vise un document montrant des connexions illégales aux caméras de surveillance sans cependant d’une part établir que ces connexions illégales puissent être imputées au salarié, et d’autre part, et surtout, sans que celles-ci démontrent une modification de sa part de l’adresse mail de contrôle. Ce grief ne peut par conséquent être retenu.

Le refus d’entrer le code caisse constituant une insubordination

Le salarié a expressément refusé une directive claire de son employeur, alors qu’il se trouve placé sous le lien de subordination, et même qu’il revendique ce refus en signant une attestation de refus. L’explication fournie quant à la revendication d’un mot de passe personnel n’est nullement établie, ni même circonstanciée. Il résulte de la procédure que la demande d’utiliser un code caisse a été formulée auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, et que seul l’appelant y a opposé un refus. Cette demande qui permet à l’employeur d’avoir un contrôle de l’accès à la caisse du magasin est légitime. Le grief qui constitue une insubordination est par conséquent caractérisé.

L’irrégularité de la procédure de licenciement

En application de l’article L.1232-3 du code du travail, au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La preuve de l’irrégularité de la procédure de licenciement incombe au salarié, de même que la preuve du préjudice qu’il aurait subi de ce chef. Il résulte du compte rendu d’entretien préalable que l’entretien n’a pas été mené à son terme car le salarié et son conseiller ont mis fin à l’entretien au motif que la gérante fumait une cigarette. Le compte rendu expose que la gérante a commencé par énoncer les six séries de faits reprochés au salarié. Dès l’évocation du premier grief, le salarié a dévié la conversation sur la vie privée. Il y a très clairement une confusion dans l’esprit du salarié quant à l’objet de l’entretien préalable puisqu’il résulte du compte rendu établi par son propre conseiller que c’est lui-même qui a dès sa première prise de parole quitté le domaine du contrat de travail pour aborder la relation de couple. C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé que la procédure de licenciement était respectée.

Article 954 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile

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