Rappel de salaires : preuve du paiement et interdiction des retenues disciplinaires

En application de l’article 1353 du Code civil, le salarié doit établir l’obligation invoquée, tandis que l’employeur qui se prétend libéré doit justifier le paiement. La cour retient que l’employeur ne démontrait pas avoir versé l’intégralité de la rémunération prévue au contrat de professionnalisation, malgré la production de bulletins de paie. Les échanges établissant une exécution imparfaite du travail ne suffisaient pas à justifier les retenues opérées.

L’employeur ne pouvait répercuter sur les salaires le coût d’indemnités facturées par l’organisme de formation. En l’absence de procédure disciplinaire et de mise à pied, une retenue destinée à sanctionner une mauvaise exécution du contrat constituait une sanction pécuniaire prohibée. Les périodes d’activité partielle n’étaient pas davantage justifiées par les démarches accomplies ou le reversement de l’allocation perçue.

La société a été condamnée au paiement de 9 606,90 euros de rappel de salaire, de 960,69 euros de congés payés et de 603,99 euros au titre de l’indemnité mentionnée au dispositif. La demande relative aux journées des 2 et 5 août 2021 a été rejetée faute de preuve du travail effectué. La demande indemnitaire a également été rejetée, le salarié ne démontrant pas un préjudice distinct de celui réparé par les intérêts moratoires. La société supporte les dépens et doit verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

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Les bulletins de paie ne suffisent pas à établir le paiement intégral du salaire lorsque des retenues sont opérées pour mauvaise exécution du travail ou frais de formation. Une telle retenue constitue une sanction pécuniaire prohibée sans procédure disciplinaire. Les périodes d’activité partielle ne sont pas justifiées. La société est condamnée à verser des rappels de salaire, congés payés et indemnités, tandis que les autres demandes sont rejetées faute de preuve.

Un salarié a été recruté par une société d’abord comme vendeur, puis dans le cadre d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée comme technicien informatique. Le contrat prévoyait une durée de travail de 35 heures hebdomadaires et une rémunération mensuelle brute de 1 216,98 euros.

À la fin de la relation contractuelle, le salarié a réclamé des rappels de salaires, des congés payés et une indemnisation pour exécution déloyale du contrat. L’employeur soutenait avoir payé les sommes dues et avoir retenu certaines sommes en raison d’absences, d’une mauvaise exécution du travail et d’indemnités facturées par l’organisme de formation.

La cour a relevé que l’employeur ne prouvait pas le paiement intégral des salaires, ni le versement de l’allocation liée à l’activité partielle. Elle a accordé un rappel de salaire et des congés payés, mais a rejeté la demande concernant deux journées travaillées après le terme du contrat, faute de preuve. Elle a également rejeté la demande de dommages-intérêts faute de préjudice distinct.

• Établir l’existence de la rémunération contractuellement due.
• Produire une preuve effective du paiement intégral des salaires.
• Justifier les retenues par un fondement juridiquement admissible.
• Respecter une procédure disciplinaire avant toute sanction salariale.
• Justifier les démarches et allocations liées à l’activité partielle.
• Démontrer un préjudice distinct pour obtenir des dommages-intérêts.

• Contrat de professionnalisation prévoyant 35 heures hebdomadaires.
• Rémunération mensuelle contractuelle de 1 216,98 euros brut.
• Bulletins de paie couvrant la période contractuelle.
• Échanges avec le centre de formation et le salarié.
• Bulletins mentionnant des périodes d’activité partielle.
• Absence de justificatifs du versement des allocations d’activité partielle.

Le salarié obtient le rappel des rémunérations et congés payés dont le paiement n’est pas prouvé. L’employeur ne peut imputer sur les salaires les conséquences financières d’une mauvaise exécution du contrat sans respecter le cadre disciplinaire, et supporte les frais de la procédure.

• Remboursement de 9 606,90 euros de rappels de salaire.
• Paiement de 960,69 euros de congés payés.
• Versement de la somme de 603,99 euros mentionnée au dispositif.
• Abandon des retenues fondées sur une sanction pécuniaire interdite.
• Prise en charge des dépens et de 1 500 euros au titre de l’article 700.

À faire

• Conserver le contrat et les bulletins de paie.
• Vérifier chaque paiement avec les montants contractuels.
• Justifier les démarches d’activité partielle.
• Formaliser toute procédure disciplinaire applicable.
• Documenter précisément les jours travaillés et absences.

À éviter

• Retenir un salaire pour sanctionner une mauvaise exécution.
• Imputer au salarié les factures d’un organisme de formation.
• Se limiter aux bulletins de paie sans preuve bancaire.
• Réclamer des journées travaillées sans justificatif.
• Demander des dommages-intérêts sans préjudice distinct démontré.

La charge de la preuve du paiement des salaires

En application de l’article 1353 du Code civil, l’employeur qui se prétend libéré de son obligation doit justifier le paiement intégral de la rémunération. La production de bulletins de paie ne suffisait pas ici à établir ce paiement, notamment pour les sommes correspondant à des retenues et aux périodes d’activité partielle.

L’interdiction des retenues à caractère disciplinaire

Une mauvaise exécution du contrat ne permet pas à l’employeur de retenir une partie du salaire à titre de sanction pécuniaire. En l’absence de procédure disciplinaire et de mise à pied, l’employeur ne pouvait répercuter sur la rémunération les indemnités facturées par l’organisme de formation.

La preuve du préjudice distinct des intérêts moratoires

La demande de dommages-intérêts fondée sur l’exécution déloyale du contrat a été rejetée, le salarié ne démontrant pas un préjudice distinct de celui réparé par les intérêts moratoires. La cour rappelle également, sur le fondement de l’article L.1222-1 du Code du travail, que la mauvaise foi doit être établie par celui qui l’invoque.

Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article 1353 du Code civil, Article L.1222-1 du Code du travail

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