Transfert conventionnel du contrat de travail lors d’un changement de prestataire de propreté

La convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit, à son article 7.2, le transfert de plein droit des contrats de travail vers l’entreprise entrante lorsque les conditions conventionnelles sont réunies. La cour retient ce transfert au regard des éléments établissant que la salariée demeurait affectée au marché repris, malgré une proposition de mutation finalement abandonnée. Les demandes fondées sur la rupture sont donc irrecevables contre l’entreprise sortante et doivent être dirigées contre l’entreprise entrante.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’indemnisation du préjudice est fixée à 9 500 euros, les justificatifs produits établissant une situation de précarité et un suivi psychologique, sans démonstration complète de la situation professionnelle postérieure à la rupture. Les indemnités de licenciement et de préavis sont accordées selon les montants non contestés.

Sur le fondement de l’article L1222-1 du Code du travail, l’exécution de bonne foi du contrat est exigée. L’entreprise entrante, informée du transfert, a manqué à cette obligation en considérant à tort ne pas être l’employeur. Un préjudice distinct de la rupture est retenu à hauteur de 2 000 euros. Les articles L1234-19 et R1234-9 du Code du travail justifient la remise des documents de fin de contrat par l’entreprise entrante.

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Après la reprise du marché de nettoyage par une entreprise entrante, la salariée a pris acte de la rupture à la suite de la remise de documents de fin de contrat par l’entreprise sortante. La cour retient le transfert du contrat à l’entreprise entrante, condamne celle-ci à diverses indemnités et ordonne la remise des documents sociaux.

Une salariée a été engagée en contrat à durée indéterminée par une entreprise de propreté en 2017 comme agent de service. À compter de mai 2022, elle a travaillé sur le site de la CARSAT, marché ensuite attribué à une entreprise entrante au 1er avril 2024.

L’entreprise sortante a envisagé une mutation après des accusations de vol formulées par le client, mais cette mutation a été refusée puis abandonnée. Plusieurs documents ont néanmoins maintenu la salariée dans la liste des personnels affectés au marché repris.

Après la remise de documents de fin de contrat par l’entreprise sortante, la salariée a pris acte de la rupture en août 2024. Elle a demandé la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture, des rappels de salaire et une indemnisation pour exécution déloyale du contrat.

La cour retient le transfert du contrat à l’entreprise entrante, condamne celle-ci à diverses indemnités et ordonne la remise des documents sociaux.

• Application de l’article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté
• Affectation de la salariée au marché repris à la date du transfert
• Absence de mise en œuvre effective de la mutation envisagée
• Inscription de la salariée sur la liste des personnels transférés
• Confirmation écrite du maintien de l’affectation par l’entreprise sortante
• Information de l’entreprise entrante sur le transfert du contrat

• Courrier du 12 mars 2024 listant la salariée parmi les personnels transférés
• Courrier du 28 mars 2024 confirmant le maintien de l’affectation
• Compte rendu de réunion du 5 mars 2024 mentionnant l’abandon de la mutation
• Attestations de la responsable de secteur et du directeur régional
• Courriels de la CARSAT contestant l’affectation après le 20 février 2024
• Bulletin de paie établissant le versement du maintien de salaire

L’entreprise entrante est reconnue comme employeur et supporte les conséquences financières de la rupture, du maintien de salaire et de l’exécution déloyale du contrat. L’entreprise sortante est mise hors de cause pour les demandes fondées sur la rupture, tandis que la salariée obtient la remise de ses documents sociaux.

• Prise en charge des indemnités de rupture par l’entreprise entrante
• Paiement de 300,53 euros au titre du maintien de salaire
• Indemnisation de 2 000 euros pour exécution déloyale
• Remise des documents de fin de contrat sous astreinte
• Paiement des dépens et de 2 500 euros au titre de l’article 700

À faire

• Vérifier l’affectation effective du salarié au marché repris
• Conserver les listes de personnel transmises à l’entreprise entrante
• Documenter toute mutation envisagée et son éventuel abandon
• Informer formellement l’entreprise entrante du transfert contractuel
• Établir les documents de fin de contrat conformes

À éviter

• Écarter un transfert sans vérifier les conditions conventionnelles
• Contredire les listes de salariés communiquées au repreneur
• Présenter une mutation verbale comme une mutation effective
• Refuser la prise en charge du contrat transféré
• Négliger la preuve d’un préjudice distinct de la rupture

Le transfert conventionnel du contrat de travail

L’article 7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit le transfert de plein droit du contrat et la poursuite de l’emploi chez l’entreprise entrante. La cour retient que la salariée figurait sur les listes de personnel transféré et que l’entreprise sortante avait confirmé son affectation au marché repris. La mutation envisagée n’ayant pas été mise en œuvre, le transfert devait produire effet au 1er avril 2024.

La recevabilité des demandes liées à la rupture

Le transfert du contrat rend irrecevables les demandes fondées sur la rupture lorsqu’elles sont dirigées contre l’entreprise sortante. La cour déclare donc irrecevables les demandes contre cette dernière et reconnaît l’entreprise entrante comme employeur à compter du transfert.

L’exécution de bonne foi du contrat de travail

Selon l’article L1222-1 du Code du travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi. Informée du transfert, l’entreprise entrante a néanmoins considéré à tort ne pas être l’employeur, de sorte que le contrat n’a pas été exécuté de son fait. Un préjudice distinct de la rupture est retenu à hauteur de 2 000 euros.

Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L1222-1 du Code du travail, Articles L1234-19 et R1234-9 du Code du travail, Article 450 du Code de procédure civile

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