Rupture abusive de la période d’essai : preuve de la discrimination et de l’abus de droit

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, conformément à l’article L.1221-20 du code du travail. Les règles du licenciement ne s’appliquent pas pendant cette période en vertu de l’article L.1231-1, mais la rupture ne peut reposer sur un motif discriminatoire ou abusif. Le salarié doit démontrer l’abus de droit, la légèreté blâmable ou présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination, conformément aux articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail.

La cour écarte la discrimination, l’attestation produite n’étant pas un témoignage direct, la vidéo n’étant pas versée aux débats et aucun propos précis, date ou motif discriminatoire n’étant établi. Les attestations de résidents et la pétition démontrent seulement la satisfaction de certains occupants, sans établir un motif étranger à l’évaluation professionnelle. Le syndic disposait, en application de l’article 31 du décret du 17 mars 1967, du pouvoir d’apprécier les compétences des gardiens pour le compte du syndicat employeur.

La demande indemnitaire est donc rejetée, ainsi que les demandes de rectification des documents de fin de contrat. La mise en demeure et l’action visant à libérer le logement de fonction ne caractérisent pas un abus, les articles L.7212-1 et R.7212-1 n’étant pas applicables à une rupture de période d’essai. L’appel n’est pas abusif en l’absence de malice, mauvaise foi ou erreur grossière, au sens des articles 1240 du code civil et 32-1 du code de procédure civile.

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La cour a jugé que les éléments produits par le gardien-concierge ne démontraient ni discrimination, ni motif étranger à l’évaluation professionnelle, ni abus dans la rupture de la période d’essai. Elle a également écarté l’abus relatif à la libération du logement de fonction et rejeté la demande pour appel abusif.

Un gardien-concierge a été recruté par un syndicat de copropriétaires dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée comportant une période d’essai renouvelable. Après le renouvellement de cette période, le syndicat a rompu l’essai avant son terme, le contrat prenant fin en décembre 2020.

Le salarié a contesté la rupture devant la juridiction prud’homale, recherchant la responsabilité du syndicat et du syndic. Il invoquait la satisfaction de résidents, une pétition, des pressions, des propos discriminatoires et des circonstances vexatoires liées notamment à son logement de fonction.

Débouté en première instance, il a interjeté appel. La cour a retenu que les éléments produits ne démontraient ni discrimination, ni motif étranger à l’évaluation professionnelle, ni abus de droit. Elle a également écarté l’abus concernant la libération du logement et rejeté la demande de dommages-intérêts pour appel abusif.

• Établir un motif discriminatoire ou étranger à l’évaluation professionnelle
• Présenter des éléments de fait matériellement établis
• Préciser les propos, dates et motifs discriminatoires allégués
• Démontrer une intention de nuire ou une légèreté blâmable
• Établir des circonstances vexatoires imputables à l’employeur
• Justifier le principe et l’étendue du préjudice invoqué

• Trois attestations de résidents sur la satisfaction professionnelle
• Pétition signée par 111 résidents
• Attestation indirecte évoquant une vidéo non produite
• Absence de témoignage direct sur les échanges litigieux
• Photographie d’une serrure jugée indéterminable

Le salarié ne perçoit aucune indemnité pour rupture abusive et reste débiteur des dépens d’appel. Le syndicat employeur obtient la confirmation du rejet des demandes, mais sa demande pour appel abusif est également rejetée.

• Maintien du rejet des dommages-intérêts du salarié
• Absence de rectification sous astreinte des documents de fin de contrat
• Prise en charge des dépens d’appel par le salarié
• Absence de condamnation au titre de l’article 700
• Rejet de la demande indemnitaire pour appel abusif

À faire

• Produire les vidéos ou enregistrements invoqués
• Identifier précisément les propos discriminatoires
• Indiquer les dates et circonstances des faits
• Établir le motif discriminatoire allégué
• Documenter le préjudice et les circonstances vexatoires

À éviter

• Se limiter à des affirmations générales de discrimination
• Produire des attestations indirectes ou imprécises
• Confondre satisfaction des résidents et preuve d’abus
• Assimiler la rupture d’essai à un licenciement
• Qualifier automatiquement l’action adverse d’appel abusif

La rupture de la période d’essai et l’évaluation professionnelle

La période d’essai permet d’évaluer les compétences du salarié selon l’article L.1221-20 du code du travail. Sa rupture n’a pas à être motivée, mais ne doit être ni discriminatoire ni abusive. Les attestations de satisfaction et la pétition produites ne suffisent pas à établir un motif étranger à l’évaluation professionnelle. Le syndic pouvait apprécier les compétences du gardien comme mandataire du syndicat employeur, conformément à l’article 31 du décret du 17 mars 1967.

La preuve de la discrimination dans la rupture

En application des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, le salarié doit présenter des éléments de fait matériellement établis laissant supposer une discrimination. Une attestation indirecte évoquant une vidéo non produite, sans préciser les propos, leur date ni le motif discriminatoire, ne satisfait pas cette exigence. La cour a donc écarté la discrimination.

Les conditions de l’appel abusif

Selon les articles 1240 du code civil et 32-1 du code de procédure civile, l’exercice d’un recours ne devient abusif qu’en cas de malice, mauvaise foi ou erreur grossière équipollente au dol, avec un préjudice établi. La reprise de moyens déjà rejetés ne suffit pas, de sorte que la demande indemnitaire a été rejetée.

Article L.1221-20 du Code du travail, Article L.1231-1 du Code du travail, Article L.1132-1 du Code du travail, Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, Article L.3221-3 du Code du travail, Article L.1134-1 du Code du travail, Article L.7212-1 du Code du travail, Article R.7212-1 du Code du travail, Article 1382 devenu 1240 du Code civil, Article 1240 du Code civil, Article 32-1 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile

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