8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°331

N° RG 22/04102 –

N° Portalis DBVL-V-B7G-S4ZA

M. [A] [T]

C/

S.A.R.L. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 02/06/2022

RG : F 21/00707

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Cédric ROBERT,

– Me Agathe HALKOVICH

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à :

C.G.E.A. de [Localité 2]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur [C] RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2026

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 23 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT et intimé à titre incident :

Monsieur [A] [T]

né le 23 Octobre 1987 à [Localité 1] (44)

demeuant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant Me Cédric ROBERT de la SELEURL CEDRIC ROBERT, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué, substitué à l’audience par Me Florinda BLANCHIN, Avocat au Barreau de RENNES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [2] en redressement judiciaire venant aux droits de la S.A.R.L. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant Me Agathe HALKOVICH, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par Me Franck JOLY, Avocat plaidant du Barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTERVENANTES FORCÉES, de la cause :

– La S.E.L.A.R.L. [C] [K] ET [3] prise en la personne de Me [C] [K] ès-qualités de Mandataire Judiciaire de la SAS [4] venant aux droits de la SARL [1]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Ayant Me Agathe HALKOVICH, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par Me Franck JOLY, Avocat plaidant du Barreau de LA ROCHE-SUR-YON

– L’Association [5] [6] [Localité 6] [Localité 2] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 4]

[Localité 7]

NON CONSTITUÉE devant la cour, bien que régulièrement assignée

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EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [T] a été engagé par la société SARL [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 octobre 2016 en qualité de chef d’atelier, niveau [Etablissement 1], coefficient 330.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de l’ameublement (fabrication).

[N] 18 décembre 2020, M. [T] a chuté sur son lieu de travail et a été victime d’une lésion traumatique au cou ainsi qu’à la paroi thoracique.

[N] lendemain, M. [T] a déposé plainte pour agression contre M. [I], gérant de la société [1] exposant avoir été victime d’une agression de la part de son employeur, lequel l’aurait poussé violemment contre un mur, le choc ayant provoqué sa chute.

[N] même jour, soit le 19 décembre 2020, M. [T] a été placé en arrêt pour accident du travail sans discontinuité jusqu’à son inaptitude.

[N] 8 mars 2021, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [T] inapte à son poste de travail indiquant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Par courrier du 24 mars 2021, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 avril 2021.

[N] 8 avril 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société SARL [1] a notifié à M. [T] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

[N] 15 avril 2021, M. [T] a écrit à son employeur afin d’obtenir le paiement de 6 heures manquantes de travail en raison d’un déplacement à [Localité 8] le 28 novembre 2019.

[N] 20 avril 2021, M. [T] a adressé un courriel à son employeur sollicitant le paiement de 26 heures, en ce compris les 6 heures de déplacement pour se rendre à [Localité 8] le 28 novembre 2019, lequel a procédé au règlement des 20 heures supplémentaires mais a refusé le paiement du temps de trajet de 6 heures rappelant lui avoir d’ores et déjà réglé en décembre 2019 une prime exceptionnelle de 320 euros bruts au titre du déplacement à [Localité 8].

[N] 21 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes des demandes suivantes :

– Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

12 088,10 € Net

– Préavis : 4 835,24 € Brut

– Congés payés afférents : 483,52 € Brut

– Indemnité de licenciement (doublement) : 3 102,70 € Net

– Salaire trajet à [Localité 8] : 95,64 € Brut

– Congés payés afférents : 9,56 € Brut

– Travail dissimulé :14 505,72 € Net

– Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de prévention :

10 000,00 € Net

– Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 €

– Intérêts de droit sur toutes les sommes à compter de la saisine du conseil, lesdits intérêts bénéficiant eux-mêmes des prescriptions de l’article 1154 du code civil pour peu qu’ils soient dus pour une année entière

– Remise des bulletins de salaire et attestation pôle emploi conformes à la décision à intervenir

– Remise de ces documents sous astreinte de 100 € par jour de retard, à compter du 8ème jour après la décision à intervenir et jusqu’au 45ème jour, le conseil se réservant compétence pour liquider ladite astreinte

– Exécution provisoire de l’entier jugement à intervenir

– Transmettre le jugement à M. Le Procureur de la République de [Localité 1].

Par jugement en date du 2 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

– Dit qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats le témoignage attribué à Mme [U], ni les pièces n°16, 17 et 19 de la partie demanderesse,

– Dit que le licenciement de M. [T] pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement est bien justifié,

– Débouté M. [T] de l’intégralité de ses demandes

– Débouté la SARL [1] de ses demandes reconventionnelles

– Condamné M. [T] aux éventuels dépens.

M. [T] a interjeté appel le 29 juin 2022 et a conclu les 1er août 2022 et 03 avril 2023

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 avril 2024, l’intimée et appelante à titre incident, la société [7] sollicite :

– Confirmer le jugement dont appel, [8] en ce qu’il a rejeté :

– la demande de la société [7] visant à supprimer le témoignage de Mme [U] des conclusions de M. [T] et à écarter les pièces adverses n° 16, 17 et 19.

– La demande formulée à hauteur de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur ces deux derniers points, infirmer le jugement,

ET, statuant à nouveau,

– Ordonner la suppression, dans les conclusions d’appelant de M. [T], de l’intégralité du témoignage attribué à Mme [U], conjointe de M. [T]

– Écarter les pièces adverses n°16, 17 et 19 versées aux débats par M. [T]

– Dire que la société [7] n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

– Débouter M. [T] de ses demandes indemnitaires du chef d’un manquement à l’obligation de sécurité, notamment de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de 10.000 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

– Dire et juger que le licenciement de M. [T] pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement est fondé.

– Par voie de conséquence, débouter M. [T] de toute demande du chef de licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment pour manquement à l’obligation de reclassement.

– Dire et juger que l’inaptitude de M. [T] ne repose pas sur une origine professionnelle et, en conséquence, débouter le même de ses demandes au titre du rappel d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents.

– Rejeter la demande de rappel de salaire au titre du temps de déplacement vers [Localité 8].

– Débouter M. [T] de sa demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

– Débouter M. [T] de ses demandes en vue d’écarter les pièces n°14, 19 et 20 versées aux débats par la société [7]

– Réformer les dispositions du jugement dont appel en ce qu’il a débouté la SARL [7] de la demande formulée à ce titre et, statuant à nouveau, condamner M. [T] au paiement d’une somme de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance.

– Condamner M. [T] au paiement d’une somme de 3.000,00 € au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d’appel, outre au paiement des entiers dépens de l’instance.

Par décision du 30 septembre 2024, la dénomination sociale de l’employeur a été modifiée et est devenue désormais la SAS [2].

Par jugement en date du 21 novembre 2025, le tribunal de commerce de Nantes a prononcé l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire à l’égard de la société [2] et a désigné, en qualité de mandataire judiciaire, Maître [C] [K] de la Selarl [C] [K] [9].

Par ordonnance du 9 décembre 2025, la cour a révoqué la clôture de l’affaire et l’a renvoyée à l’audience de mise en état du 20 janvier 2026 pour appeler à la cause les organes de la procédure collective.

Par assignations en intervention forcée délivrée le 16 janvier 2026 à personnes habilitées, M. [T] a assigné la Selarl [C] [K] [9] ès qualité de mandataire liquidateur et l'[10] de [Localité 2] sollicitant de la cour de :

– Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

* Dit que le licenciement de Monsieur [A] [T] pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement est bien justifié.

* Débouté Monsieur [A] [T] de l’intégralité de ses demandes

* Condamné Monsieur [A] [T] aux éventuels dépens,

Statuant à nouveau,

– Juger le licenciement de M. [T] sans cause réelle ni sérieuse

– Fixer la créance de M. [T] à inscrire au passif de la société [1] représentée par Maître [C] [K] ès qualité de mandataire judiciaire aux sommes suivantes :

* Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12.088,10 euros nets

* Préavis : 4.835,24 euros bruts.

* Congés payés afférents : 483,52 euros bruts.

* Doublement de l’indemnité de licenciement : 3.102,70 euros nets.

* Salaire trajet à [Localité 8] : 95,64 euros bruts et 9,56 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

* Travail dissimulé : 14.505,72 euros nets.

* Violation de la durée maximale du travail : 5.000 euros nets

* Dommages-intérêts pour manquement caractérisé à son obligation de sécurité et de prévention :10.000 euros nets.

– Condamner Maître [K], ès qualité de mandataire judiciaire de la société [1] à verser à M. [T] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la première instance et 2.000 euros sur le même fondement, en cause d’appel,

– Ordonner que ces condamnations portent intérêts de droit sur toutes les sommes à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Nantes, lesdits intérêts bénéficiant eux-mêmes des prescriptions de l’article 1154 du code civil pour peu qu’ils soient dus pour une année entière.

– Ordonner à l’association [11] de [Localité 2] de garantir, dans la limite de son plafond, l’ensemble des sommes au titre des présentes condamnations.

– Ordonner à Maître [K], ès qualité de mandataire judiciaire de la société [1] à communiquer les bulletins de salaires et attestation [12] conformes à la décision à intervenir,

– Mettre les dépens à la charge de la société [1].

– Transmettre le jugement au Procureur de la République de [Localité 1].

Dans ses conclusions du 13 mars 2026, la Selarl [C] [K] et associé prise en la personne de Maître [C] [K] ès-qualités demande à la cour de :

– Confirmer le jugement dont appel, sauf en ce qu’il a rejeté :

– La demande de la société [1] visant à supprimer le témoignage de Madame [U] des conclusions de Monsieur [T] et à écarter les pièces adverses n° 16, 17 et 19.

Sur cette question, infirmer le jugement, et, statuant à nouveau, vu les dispositions des articles 24, 201, 202, 203 du code de procédure civile et de l’article 41 de la loi du 19 juillet 1881

– Ordonner la suppression, dans les conclusions d’appelant de Monsieur [T], de l’intégralité du témoignage attribué à Madame [U], conjointe de Monsieur [A] [T].

– Écarter les pièces adverses n°16, 17 et 19 versées aux débats par Monsieur [A] [T].

o Vu les dispositions des articles 24, 201, 202, 203 du code de procédure civile et de l’article 41 de la loi du 19 juillet 1881

– Ordonner la suppression, dans les conclusions d’appelant de Monsieur [T], de l’intégralité du témoignage attribué à Madame [U], conjointe de Monsieur [A] [T].

– Écarter les pièces adverses n°16, 17 et 19 versées aux débats par Monsieur [A] [T].

o Vu les dispositions des articles L.4121-1, L4121-2, L4121-3, L.4141-1, L.3121-20, L.3121-1, L.3121-4, L.3121-21, L.1232-1, L.1226-2 à L.1226-9, L8221-5, L.8223-1, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail

– Dire que la société [13] [S] n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

– Débouter Monsieur [A] [T] de ses demandes indemnitaires du chef d’un manquement à l’obligation de sécurité, notamment de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de 10.000 € de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

– Dire et juger que le licenciement de Monsieur [A] [T] pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement est fondé.

Par voie de conséquence, débouter Monsieur [A] [T] de toute demande du chef de licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment pour manquement à l’obligation de reclassement.

– Dire et juger que l’inaptitude de Monsieur [A] [T] ne repose pas sur une origine professionnelle et, en conséquence, débouter le même de ses demandes au titre du rappel d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice de l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents.

– Rejeter la demande de rappel de salaire au titre du temps de déplacement vers [Localité 8].

– Débouter Monsieur [A] [T] de sa demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

– Débouter Monsieur [A] [T] de ses demandes en vue d’écarter les pièces n°14, 19 et 20 versées aux débats par la société [2] venant aux droits de la société [13] [S],

– Condamner Monsieur [A] [T] au paiement au bénéfice de la Selarl [C] [K] [9] d’une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur, outre au paiement des entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 mai 2026 après report.

L’AGS-CGEA de [Localité 2], bien que régulièrement assignée, n’a pas constitué avocat.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de rappeler que conformément aux dispositions de l’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées au dispositif des dernières conclusions et la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. M. [T] sollicite dans le corps de son assignation en intervention forcée de voir écarter les pièces 14, 19 et 20 produites par l’intimée sans reprendre cette demande au dispositif de celle-ci de sorte qu’il n’est pas demandé à la cour de statuer sur pareille question, la demande de voir débouter l’appelant de cette demande étant par voie de conséquence sans objet.

Sur les demandes de suppression du témoignage de Mme [U] du corps des conclusions

Pour infirmation du jugement déféré, le mandataire liquidateur et l’employeur sollicitent, au visa notamment de l’article 24 du code de procédure civile et 41 de la loi du 29 juillet 1881, la suppression du témoignage de la conjointe du salarié, Mme [U], du corps des conclusions produites par le salarié l’estimant mensonger et diffamatoire.

Pour confirmation du jugement déféré, et au visa de l’article 202 du code de procédure civile, le salarié s’oppose à cette demande. Il souligne verser aux débats une attestation corroborant l’agressivité de M. [I], son employeur.

***

En vertu de l’article 24 du code de procédure civile, les parties sont tenues de garder en tout le respect dû à la justice. [N] juge peut, suivant la gravité des manquements, prononcer, même d’office, des injonctions, supprimer les écrits, les déclarer calomnieux, ordonner l’impression et l’affichage de ses jugements.

Selon l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux. Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Suivant l »article 29 de la même loi toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé est une diffamation. La publication directe ou par voie de reproduction de cette allégation ou de cette imputation est punissable, même si elle est faite sous forme dubitative ou si elle vise une personne ou un corps non expressément nommé, mais dont l’identification est rendue possible par les termes des discours, cris, menaces, écrits ou imprimés, placards ou affiches incriminés. Toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait est une injure.

La caractérisation de la diffamation requiert en particulier que :

– le fait allégué ou imputé, peu important son caractère fictif ou imaginaire, ou sa présentation par voie d’insinuation ou sous une forme déguisée ou dubitative, soit ’précis’ et ’de nature à être, sans difficulté, l’objet d’une preuve ou d’un débat contradictoire’ ;

– ce fait soit de nature à porter atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps visé.

En l’espèce, il convient de relever que le passage litigieux figure en page 17 de conclusions et en page 20 de l’assignation en intervention forcée de M. [T] reproduisant l’attestation de Mme [U] laquelle évoque une intimidation délibérée par M. [I] et l’atteinte à sa vie et celles des enfants à plusieurs reprises alors qu’il se trouvait prétendument dans son véhicule BMW de couleur blanche, est étranger aux faits de la cause et excède les limites d’une défense légitime et sont dès lors de nature à porter atteinte à l’honneur de M. [I].

Toutefois, seuls doivent être supprimés les passages diffamatoires suivants en page 17 des conclusions notifiées les 1er août 2022 et 03 avril 2023 et en page 20 des conclusions de l’assignation compris entre les mots ’La suite’,et ’magouilles  »

Pour le surplus, il appartient à la cour d’apprécier la valeur et la portée de ce témoignage.

Aussi, il convient de faire droit à la demande de suppression uniquement de ce passage et d’ordonner la cancellation de ces paragraphes des conclusions et dire qu’ils sont écartés des débats.

[N] jugement sera infirmé de ce chef.

S’agissant de la demande de voir écarter les pièces n°16, 17 et 19 produites par M. [T]

[N] mandataire liquidateur et l’employeur estiment que Mme [U] , compagne du salarié et M. [G], beau-père, ne sont pas des témoins directs des faits qui ont pu se passer le 18 décembre 2020.

[N] salarié s’oppose à cette demande.

***

Il convient de rappeler qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et la circonstance que des membres de la famille du salarié attestent pour celui-ci n’est pas de nature à les priver de la liberté de témoigner en justice. Il appartient seulement au juge d’apprécier souverainement la valeur et la portée de ces attestations.

Aussi, il conviendra de rejeter la demande de l’employeur et du mandataire liquidateur visant à voir écarter les attestations de Mme [U] et de M. [G] (pièces n°16 et 17) par voie de confirmation du jugement déféré.

En revanche, le dépôt de plainte (pièce n°19 du salarié) est de nature à asseoir la réalité des faits dénoncés. Il y a lieu à rejeter la demande tendant à l’écarter des débats par voie de confirmation.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur les manquements à l’obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement déféré, le salarié invoque les manquements suivants:

– le dépassement de la durée hebdomadaire de travail

– l’agression par son employeur le 18 décembre 2020 laquelle serait à l’origine de son accident du travail

– la consommation d’alcool sur le lieu de travail le 18 décembre 2020

– des faits de harcèlement moral

L’employeur réfute tout manquement à son obligation de sécurité. [N] mandataire liquidateur développe les mêmes moyens que l’employeur.

***

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1º Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2º Des actions d’information et de formation ;

3º La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Conformément à l’article L4121-2 du même code, L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º Eviter les risques ;

2º Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º Combattre les risques à la source ;

4º Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6º Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8º Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En vertu de l’article 1353 alinéa 2 du code civil, lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Sur le dépassement de la durée hebdomadaire de travail et le paiement des 6 heures de déplacement à [Localité 8]

[N] salarié affirme qu’à plusieurs reprises les durées maximales de travail hebdomadaires ont été violées, ce qui lui ouvre droit à des dommages-intérêts au titre du préjudice subi. Il soutient également que son employeur refuse le règlement de 6 heures relatives à son déplacement à [Localité 8] alors même que la prétendue prime versée ne correspond pas au montant de 500 euros visé dans l’attestation de M. [X].

En réplique, l’employeur, auquel s’associe le mandataire liquidateur, objecte que l’appelant évoque seulement trois semaines au cours desquelles il aurait été conduit à dépasser la durée de 48 heures hebdomadaires. La société soutient qu’en contrepartie des temps de déplacement qui ne constituent pas des temps de trajets effectifs et des contraintes imposées par ce déplacement, il lui a été versé une prime substantielle de 320 € en décembre 2019 et 385 € en janvier 2020. Ils s’opposent également à tout rappel de salaire. Selon eux, les 6 heures de déplacement correspondent au trajet pour retourner à [Localité 8] à la fin du week-end. Ils prétendent qu’il s’agit d’un déplacement qui ne constitue pas selon le code du travail, un temps de travail effectif.

***

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures en vertu de l’article L. 3121-20 du code du travail. [N] seul dépassement de cette limite ouvre droit à réparation (Cass., Soc 26 janvier 2022, N°20-21.636).

S’agissant du respect des durées maximales légales de travail, le salarié prétend avoir effectué :

– 53 heures et 45 minutes de travail lors de semaine 47 de l’année 2018 (pièce 3)

– 59 heures et 30 minutes de travail lors de la semaine 48 de l’année 2019 (pièce 4)

– 63 heures et 15 minutes de travail lors de la semaine 3 de l’année 2020 (pièce 5).

Toutefois, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et ne peut dès lors pas être additionné au forfait horaire hebdomadaire pris en compte pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales (Soc., 30 mai 2018, pourvoi nº 16-20.634).

L’employeur n’est pas utilement démenti lorsqu’il expose que ces dépassements résultent de la prise en compte des temps de trajet s’agissant des semaines 48 de l’année 2019 et 3 de l’année 2020 ce qui est corroboré par l’ attestation de M. [X], responsable de production, dont il ressort que les relevés horaires établis par M. [T] incluaient les temps de déplacement en avion effectués pour rejoindre le chantier à [Localité 8] et [Localité 9] ou en revenir, notamment le retour du vendredi et le déplacement du dimanche vers le lieu d’intervention.

M. [P], collègue du salarié, confirme que lui et le salarié étaient  » partis à [Localité 8] en camion le 28/11/2019 pour la pose de mobiliers et le retour en avion le 29/11/2019 et nous somme retournés le 1/12/2019 en avion pour démonter les mobiliers du stand et nous sommes revenus en camion le lundi 2/12/2019.  »

Or, contrairement aux affirmations du salarié, ce dernier ne démontre nullement être demeuré à la disposition de l’employeur et qu’il n’a pas été en mesure de vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne démontre pas plus qu’au cours de ces déplacements il était soumis aux directives de son employeur. Ces périodes ne peuvent donc être retenues comme du temps de travail effectif.

Aussi, il y a dès lors lieu de retrancher du décompte produit par le salarié les temps de déplacement indûment intégrés soit 15 heures 30 au titre de la semaine du 25 novembre au 1er décembre 2019 (semaine 48) et 17 heures au titre de la semaine du 13 au 19 janvier 2020 (semaine 3) correspondant au déplacement à [Localité 9] étant observé que l’employeur a réglé comme temps de travail le temps de trajet effectué sur le temps de travail du salarié.

Dès lors, la demande du salarié au paiement de 6 heures afférentes à la journée du 28 novembre 2019 relative au temps de déplacement sera rejetée.

En revanche, s’agissant de la semaine n°47 de l’année 2019, l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’établir que les horaires revendiqués par le salarié incluraient des temps de déplacement qui devraient être exclus du décompte du temps de travail effectif.

S’agissant de la contrepartie financière des temps de déplacements sur les semaines 48 et 3, l’employeur établit que le salarié les a perçues sous forme d’une prime exceptionnelle (décembre 2019) et d’une ’prime exceptionnelle-prime déplacement’ (en janvier 2020) à hauteur de 320 euros en décembre 2019 et de 385 euros en janvier 2020, ainsi qu’il ressort des pièces produites ce qui est par ailleurs corroboré par l’attestation de son collègue, M. [P] lequel témoigne « nous avons bien reçu une prime de 320 euros et que tous les frais ont été remboursé par la société » (pièce n°2).

En conséquence, aucun manquement relatif au respect des durées maximales de travail sur les semaines 48 et 3 ne peut être retenu à l’encontre de l’employeur, seul un dépassement sur la semaine 47 sera retenu en l’absence de démonstration par l’employeur que le décompte fourni par le salarié intègre des temps de déplacements ou qu’il justifie d’une dérogation sur autorisation de l’inspecteur du travail, d’un cas d’urgence.

Ce dépassement de la durée hebdomadaire du travail sur une semaine a nécessairement causé un préjudice au salarié qui n’a pas pu se reposer et vaquer à ses occupations personnelles qu’il convient d’évaluer à la somme de 500 euros. En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes et statuant à nouveau de fixer au passif de la société la somme de 500 euros au titre de la violation de la durée maximale du travail

Sur l’agression du 18 décembre 2020 ayant conduit aux arrêts de travail de M. [T]

En l’espèce, le salarié affirme avoir été victime d’une agression le 18 décembre 2020 de la part de son employeur, M. [I] et verse aux débats :

Il résulte du dépôt de sa plainte à la gendarmerie de [Localité 10] le 19 décembre 2020 à 15h35 que le 18 décembre 2020, à l’issue d’un repas organisé par son employeur, M. [T] indique avoir été violemment poussé contre un mur par son employeur, M. [I], alors qu’il souhaitait évoquer avec lui des difficultés professionnelles. Il affirme avoir chuté au sol et ressenti des douleurs dorsales. Pris en charge par les pompiers puis conduit au centre hospitalier de [Localité 11], il s’est vu délivrer un certificat médical faisant état de six jours d’ITT.[N] salarié admet avoir consommé le jour des faits de l’alcool tout comme son employeur et souligne que ce dernier peut avoir un comportement menaçant verbalement.

Pour asseoir sa version, le salarié s’appuie sur l’attestation:

– de sa compagne, Mme [U], laquelle n’a pas assisté aux faits ayant été contacté par M. [I] après la chute de son beau-père, M. [G], lequel n’a nullement assisté aux faits litigieux mais atteste s’être rendu le jeudi 27 mai 2021 avec M. [L] au sein de la société pour remettre les clés du travail en possession du salarié et que lors de cette remise, M. [I] aurait eu un comportement intimidant envers M. [L] après qu’il lui ait répondu que « la bêtise est humaine des deux côtés », en s’approchant de lui et en demandant « de répéter, environ à 5 centimètres du visage de M. [L]. Monsieur [I] commençait à s’énerver. Voyant ça, j’ai préféré partir avec M. [L] plutôt que ça dégénère ».

Si une attestation rédigée par un membre de la famille d’une des parties ne peut être écartée en raison du seul lien familial, pour autant cela lui confère une force probante limitée si elle n’est corroborée par d’autres éléments étayant les faits.

En l’espèce, les attestations produites par le salarié ne sont corroborées par aucun autre témoignage circonstancié alors même que les faits tels que commis par l’employeur auraient été commis devant témoin notamment M. [Y], son responsable et salarié de la société, lequel contredit la version du salarié « [N] 18 décembre 2020, Monsieur [T] était dans le bureau de Monsieur [I] où moi-même j’étais présent. J’ai vu Mr [T] qui était à la porte et qui a glissé sur le sol mouillé suite au passage de la femme de ménage. Mr [T] s’est retrouvé dans le couloir à plat ventre. Ses premières paroles ont été des insultes (« je te baiserai la gueule, connard, j’aurai ta peau, fils de pute »’). Monsieur [I] s’est déplacé pour essayer de le calmer et voir si tout allait bien. Cependant ses propos incohérents ne permettait pas de le déterminer. Mr [I] a donc appelé la femme de M. [T] pour la prévenir et a appelé les pompiers à 19h31. Les insultes ont continué envers M [I] mais également envers les pompiers. Lors de cet événement, M [T] était vraisemblablement alcoolisé à tel point qu’il n’a pas remarqué la présence de la femme de ménage ».

Or, le fait qu’un salarié témoigne dans le cadre d’une procédure prud’homale opposant un autre salarié à son employeur ne rend pas en soi son témoignage partial ou douteux. Il sera ajouté si besoin en est que le seul fait que M. [Y] ait indiqué l’heure de son appel aux pompiers (19h31) ne peut à lui seul remettre en doute la véracité de ses propos, ce dernier ayant pu consulter ses appels passés étant observé en outre que le descriptif des lieux produit aux débats ne contredit pas utilement ce témoignage pas plus que le fait que la femme de ménage, salariée d’une entreprise de nettoyage ayant des horaires réguliers, ait nettoyé le bureau de M. [I] alors que les salariés étaient encore présents.

Cette chute est également corroborée par le compte-rendu d’intervention de pompiers du 18 décembre 2020 lequel fait état de la « prise en charge d’un homme de 33 ans, ayant fait une chute de sa propre hauteur sur son lieu de travail, avec douleurs dorsales. Après bilan passée au CRRA15 transport de la victime vers les urgences de [Localité 11] (..) « .

Il résulte également du courrier du 18 décembre 2020 des urgences que M. [T] a été adressé le jour même pour « Oh+chute » alors même que le salarié ne justifie d’aucun élément utile permettant d’écarter son état d’ébriété pouvant altérer le déroulé des faits lequel est corroboré également par les attestations de Messieurs [D] et [Y], salariés présents lors du repas qui mentionnent tous une consommation importante d’alcool, lesquelles ne sont nullement rédigées de manière identiques comme l’évoque le salarié. (Pièces n°4 et 5)

Aussi, il résulte des pièces versées au dossier et des moyens débattus par les parties que M. [N] compte a glissé sur le sol mouillé et n’a nullement été agressé par son employeur. Ce moyen sera donc écarté.

Sur la présence d’alcool sur les lieux

L’article R.4228-20 du code du travail dispose qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.

Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.

Il convient de noter qu’en vertu de l’obligation de sécurité pesant sur chaque salarié, chaque travailleur doit veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues au cours de ces réunions amicales.

En l’espèce, il est constant qu’au cours du repas de fin d’année organisé par la société, de l’alcool a été servi aux salariés.

Or, l’employeur ne démontre nullement quelles sont les boissons alcoolisées consommées ni en quelles quantités limitées par convive. Ce dernier ne pouvait sérieusement ignorer que, sur l’ensemble de ses salariés , certains boiraient certainement plus que leur part et d’autres moins et

que la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail était source de risques de dangers pour les salariés.

La société ne se prévaut pas plus de message d’alerte diffusé en début de repas sur la nécessité d’une consommation d’alcool modérée, de la mise à disposition d’alcootests et de l’éventuelle mise en place de personnels apte à conduire les salariés éventuellement en état d’ébriété.

Aussi, et alors que la charge de la preuve lui incombe, l’employeur ne justifie nullement avoir pris les mesures nécessaires à prévenir les dangers représentés par une consommation d’alcool ( perte d’équilibre, de concentration, etc..) au cours d’un repas de fin d’année et ce, alors qu’une consommation excessive par certains salariés était raisonnablement prévisible.

Il se déduit de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

En application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [T] évoque une dégradation de ses conditions de travail laquelle découlerait tant de difficultés relatives aux heures de travail que des différents manquements de son employeur (l’absence de règlement d’un temps de déplacement à [Localité 8] à hauteur de 6 heures, l’employeur a laissé circuler une grande quantité d’alcool sur le site de l’établissement en toute connaissance de cause, l’agression par son employeur le 18 décembre 2020 et il a travaillé à plusieurs reprises au delà de la durée légale de travail) ayant eu pour effet de détériorer son état de santé de manière gravissisme.

[N] salarié produit ainsi l’attestation de sa conjointe, laquelle n’a été témoin d’aucun fait survenu au sein de l’entreprise et se limite à relater les déclarations du salarié concernant, de manière générale, des difficultés relatives au permis Caces, aux horaires de travail et aux fonctions qui lui étaient confiées. De même, dans la plainte qu’il a déposée, le salarié évoque l’existence de  » problèmes [’] au sein de l’entreprise « , notamment  » avec les horaires et d’autres choses « , sans davantage expliciter la nature de ces griefs relatifs « aux autres choses ».

La cour constate qu’en dehors des propres dires du salarié, et de sa conjointe qui ne fait que rapporter les dires de M. [T], il n’est produit aucun autre élément extrinsèque pertinent, celle-ci ne pouvant attester personnellement d’une situation de harcèlement moral.

S’agissant de l’absence de règlement de 6 heures de déplacement à [Localité 8] et la prétendue agression du 18 décembre 2020, il résulte de ce qui précède que ces faits ne sont pas établis.

S’agissant de la circulation d’alcool dans l’enceinte de la société le 18 décembre 2020 et la violation de la durée légale hebdomadaire du temps de travail établie sur une semaine, il résulte des développements précédents qu’ils sont établis.

Certes le salarié communique la copie de son dossier médical de la médecine du travail qui indique le 8 mars 2021 que le salarié a été en arrêt de travail jusqu’à ’Faire inaptitude ce jour pour des raisons psychiques compte tenu des tensions avec son employeur (..)’ .

Toutefois, les éléments médicaux ne constituent pas des ’faits matériellement établis’ mais doivent nécessairement être examinés pour déterminer si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble (en ce compris les éléments médicaux) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral (cf Soc., 26 février 2020, pourvoi nº 18-17.804, Soc., 20 décembre 2023, pourvoi nº 22-17.275).

En synthèse, le salarié établit d’une part, la circulation d’alcool dans l’enceinte de la société sur la journée du 18 décembre 2020 laquelle n’implique néanmoins pas la dégradation de ses conditions de travail invoquée par le salarié et d’autre part, le fait isolé de la violation de la durée légale hebdomadaire du temps de travail laquelle est uniquement établit sur une semaine sur l’ensemble de la relation contractuelle.

En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de faits répétés, qui pris ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, n’est pas établie.

Ce moyen ne peut être qu’écarté.

***

Il résulte de ce qui précède qu’aucun élément ne permet de démontrer que cette circonstance de consommation d’alcool lors de la soirée organisée le 18 décembre 2020 par l’employeur aurait contribué à la survenance de la chute de M. [T].

[N] jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

L’appelant, M. [T] soutient que les 20 heures payées en avril 2021 apparaissent sur son solde de tout compte mais pas sur celui qui est présenté par la société dans le cadre de ses conclusions. L’appelant soutient que la non-rémunération des heures de trajet constitue le délit de travail dissimulé. Il affirme également que la raison de cette prime exceptionnelle n’est pas explicitée en décembre 2020 et ne trouve une supposée explication qu’en avril 2021.

La société et le liquidateur s’opposent à la demande de travail dissimulé rappelant notamment le mal fondé des demandes du salarié ainsi que l’absence de démonstration du caractère intentionnel

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En application de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

[N] caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures de déplacements ou de l’absence de précisions de la prime versée en décembre 2020 de manière exceptionnelle sur les bulletins de paie.

En l’espèce, aucun élément au débat ne permet de caractériser la volonté de dissimuler des heures de travail par la société en sorte qu’il convient de débouter le salarié de sa demande à ce titre ainsi que de sa demande subséquente de transmission du présent arrêt au ministère public conformément aux dispositions de l’article 40 du code de procédure pénale par voie de confirmation du jugement.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

– Sur l’origine de l’inaptitude

Pour infirmation du jugement déféré, le salarié estime que son inaptitude est en lien avec son accident du travail rappelant qu’il n’a pas repris ses fonctions du 18 décembre 2020 jusqu’à la date de son licenciement pour inaptitude.

Pour confirmation du jugement entrepris, l’employeur et le mandataire liquidateur objecte en substance que le médecin du travail a constaté l’absence d’origine professionnelle de l’inaptitude.

***

En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rupture du contrat de travail ouvre notamment droit, pour le salarié, en application de l’article L. 1226-14 du code du travail, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors, d’une part, que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du caractère professionnel d’un accident.

En cas de litige sur l’origine de l’inaptitude pour déterminer si le régime des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail doit s’appliquer, il appartient au juge d’examiner ces deux conditions cumulatives.

Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s’impose au juge prud’homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’accident ou de la maladie.

Il convient également de rappeler que la prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n’est pas de nature à constituer à lui seul la preuve de l’origine professionnelle de l’accident et il appartient au juge, en cas de contestation de l’existence de cet accident, de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

Aussi, la décision de la CPAM (ou du pôle social) n’est qu’un élément, parmi d’autres, que le juge prud’homal peut prendre en compte pour apprécier l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Si, alors que le salarié invoque une prise en charge po

[…texte tronqué, 18388 caractère(s) coupé(s) — limite de 50 000 caractères par cellule Google Sheets. Texte intégral toujours disponible via l’API Judilibre avec cet ID…]