Licenciement disciplinaire : le doute sur les altercations et refus de consignes exclut la faute grave

Le conseil de prud’hommes rappelle que la faute grave suppose un manquement rendant impossible le maintien du salarié, même pendant le préavis. En application de l’article 1235-1 du Code du travail, le juge apprécie les éléments produits par les parties et le doute profite au salarié. L’article L. 1235-2 limite le litige aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Les attestations relatant des faits non personnellement constatés, l’absence de production d’un cahier de liaison et l’absence de datation de plusieurs griefs ont empêché de retenir certains manquements. Seul le refus de porter un badge a été retenu, sans caractériser une faute grave. Le licenciement a donc été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur a été condamné au paiement de l’indemnité légale de licenciement, d’une indemnité équivalente à un mois de salaire sur le fondement de l’article 1235-3, du préavis et des congés payés correspondants, du rappel de mise à pied et d’une indemnité pour mise à pied tardive et vexatoire. Les demandes relatives aux congés payés sur l’indemnité de licenciement, au préjudice de carrière et au préjudice moral ont été rejetées faute de fondement ou de preuve suffisante. Les condamnations salariales bénéficient de l’exécution provisoire de droit conformément aux articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du Code du travail.

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Le réceptionniste a été licencié pour faute grave après une altercation avec une supérieure. Plusieurs témoignages rapportaient des faits indirects, certains griefs n’étaient pas datés et le cahier de liaison n’avait pas été produit. Seul le refus de porter un badge a été retenu, sans caractériser une faute grave. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Un réceptionniste employé en contrat à durée indéterminée à temps plein par une société exploitant un établissement hôtelier a été impliqué dans une altercation avec une supérieure hiérarchique. L’employeur l’a convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, puis l’a licencié pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement, invoquant notamment l’insuffisance des preuves relatives aux altercations, aux rumeurs, au refus de consignes et aux modifications de plannings. Il demandait la requalification du licenciement ainsi que diverses indemnités.

La juridiction a retenu que plusieurs témoignages rapportaient des faits indirects, que certains griefs n’étaient pas datés et que le cahier de liaison invoqué n’avait pas été produit. Seul le refus de porter un badge a été retenu, sans être considéré comme constitutif d’une faute grave. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

• Établir un manquement aux obligations professionnelles
• Démontrer une impossibilité de maintien pendant le préavis
• Produire des témoignages relatant des faits personnellement constatés
• Présenter des griefs datés et objectivement vérifiables
• Fournir les documents invoqués à l’appui des griefs
• Faire bénéficier le salarié du doute subsistant

• Attestations du salarié décrivant une attitude respectueuse
• Attestations adverses relatant indirectement l’altercation
• Attestations relatives aux tensions et consignes professionnelles
• Attestation confirmant la connaissance antérieure des difficultés par la direction
• Absence de production du cahier de liaison

Le salarié obtient la requalification du licenciement et le paiement de plusieurs indemnités, tandis que ses demandes insuffisamment étayées sont rejetées. L’employeur supporte les condamnations salariales, l’article 700 et les dépens, et ne peut obtenir le rejet des demandes adverses.

• Versement de l’indemnité légale de licenciement
• Paiement du préavis et des congés payés afférents
• Remboursement de la mise à pied conservatoire
• Indemnisation de la mise à pied tardive et vexatoire
• Rejet des préjudices non démontrés
• Support des dépens et de l’article 700

À faire

• Décrire précisément chaque grief dans la lettre de licenciement
• Recueillir des attestations conformes à l’article 202
• Faire relater uniquement les faits personnellement constatés
• Dater et documenter chaque manquement professionnel
• Produire le cahier de liaison et les pièces invoquées

À éviter

• Fonder un licenciement sur des témoignages indirects
• Omettre les mentions obligatoires des attestations
• Invoquer des griefs non datés ou invérifiables
• Retenir une faute grave sans démontrer l’impossibilité de maintien
• Réclamer des préjudices sans éléments justificatifs

La preuve des attestations conformes à l’article 202 du Code de procédure civile

Les attestations produites par le salarié ont été retenues dès lors qu’elles comportaient les mentions obligatoires prévues par l’article 202 du Code de procédure civile et n’étaient pas contestées par leurs auteurs. En revanche, les attestations produites par l’employeur ne mentionnaient pas leur établissement en vue d’une production en justice ni la connaissance du risque de sanctions pénales en cas de fausse attestation.

Les critères de caractérisation de la faute grave

La faute grave suppose un manquement rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis. Au regard de l’article 1235-1 du Code du travail, le doute profite au salarié. Les témoignages indirects, les griefs non datés et l’absence de production du cahier de liaison n’ont pas permis d’établir plusieurs manquements. Le seul refus de port du badge ne constituait pas une faute grave.

La fixation des indemnités après licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article 1235-3 du Code du travail a conduit à fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un mois de salaire, compte tenu de l’effectif et de l’ancienneté. Le salarié a également obtenu l’indemnité légale de licenciement, le préavis, les congés payés afférents, le rappel de mise à pied et une indemnité pour mise à pied tardive et vexatoire. Les préjudices de carrière et moral, insuffisamment prouvés, ont été rejetés.

Article 202 du Code de procédure civile, Article 1235-1 du Code du travail, Article L. 1235-2 du Code du travail, Article 1235-3 du Code du travail, Articles R. 1454-28 et R. 1454-14 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 10 du décret du 8 mars 2001