Faute grave fondée sur des gestes déplacés envers des stagiaires malgré un classement pénal sans suite

La faute grave suppose une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle que le maintien du salarié est impossible. L’employeur doit en rapporter la preuve, tandis que le juge qualifie les faits dans les limites fixées par la lettre de licenciement. La gravité s’apprécie notamment au regard de la répétition des agissements, des fonctions exercées et de l’autorité détenue sur les personnes concernées.

Le classement sans suite n’a pas autorité de chose jugée et ne prive pas le juge prud’homal de son pouvoir d’appréciation. Des éléments recueillis dans le cadre pénal peuvent donc fonder une sanction disciplinaire, même en l’absence de poursuites, dès lors qu’ils établissent suffisamment les faits. En l’espèce, les déclarations précises et concordantes des stagiaires, corroborées par plusieurs témoignages, ont établi les contacts physiques imposés et leur connotation sexuelle. Le comportement a été jugé contraire au devoir de correction et à l’article 4 des statuts de l’association, justifiant la faute grave.

La demande d’indemnisation pour irrégularité de procédure, bien que présentée après l’expiration du délai d’un an prévu par l’article L. 1471-1 du Code du travail, a été déclarée recevable comme complément de la contestation initiale. Elle a toutefois été rejetée faute de preuve d’un préjudice, conformément au régime rappelé par la cour. L’absence de préjudice démontré a également fait obstacle à l’indemnisation du caractère prétendument vexatoire du licenciement.

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La cour a retenu les déclarations concordantes de deux stagiaires, corroborées par plusieurs témoignages, malgré le classement sans suite de la plainte pénale. Elle a confirmé le licenciement pour faute grave du salarié, puis rejeté ses demandes relatives à la procédure et au caractère vexatoire, faute de préjudice établi, en le condamnant aux dépens et au paiement d’une indemnité.

Un salarié a été engagé par une association en qualité de directeur de publication d’un journal, à compter du 1er juin 2022. Après le signalement de gestes déplacés envers deux stagiaires, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable et l’a mis à pied à titre conservatoire, puis l’a licencié pour faute grave.

Une plainte pénale a été classée sans suite, les preuves étant jugées insuffisantes pour caractériser une infraction. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement, d’obtenir le paiement de salaires et indemnités et de faire indemniser une procédure irrégulière ainsi qu’un caractère vexatoire. Débouté en première instance, il a interjeté appel.

La cour a retenu les déclarations concordantes des stagiaires, corroborées par plusieurs témoignages, et a confirmé le licenciement pour faute grave. Elle a également rejeté les demandes relatives à la procédure et au caractère vexatoire, faute de préjudice établi, puis condamné le salarié aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

• Établir matériellement les faits reprochés par des éléments concordants.
• Caractériser une violation suffisamment grave des obligations professionnelles.
• Apprécier la répétition et la nature des gestes adoptés.
• Tenir compte de l’autorité exercée sur les stagiaires.
• Vérifier l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise.
• Démontrer un préjudice concret en cas d’irrégularité procédurale.

• Auditions précises et circonstanciées des deux stagiaires.
• Attestation et audition d’une salariée ayant observé un contact physique.
• Témoignage confirmant la présence du directeur derrière les stagiaires.
• Confidences contemporaines recueillies par l’enseignant et la représentante du personnel.
• Éléments pénaux régulièrement recueillis malgré le classement sans suite.

Le salarié conserve le bénéfice d’un examen autonome de la faute par le juge prud’homal, mais supporte le rejet de ses demandes indemnitaires lorsque les faits et le préjudice ne sont pas suffisamment établis. L’association voit le licenciement confirmé et obtient une indemnité de procédure ainsi que les dépens d’appel.

• Maintien du licenciement pour faute grave
• Absence d’indemnité de préavis et de licenciement sans cause réelle
• Rejet de l’indemnisation pour procédure irrégulière
• Rejet de la demande fondée sur le caractère vexatoire
• Condamnation du salarié aux dépens et à l’article 700

À faire

• Décrire précisément chaque fait dans la lettre de licenciement
• Conserver les auditions et témoignages recueillis régulièrement
• Documenter la répétition et le contexte des agissements
• Établir l’autorité exercée sur les personnes concernées
• Vérifier la réalité d’un préjudice procédural allégué

À éviter

• Assimiler automatiquement classement sans suite et absence de faute disciplinaire
• Attendre au-delà du délai disciplinaire sans justification
• Fonder la sanction sur des faits non mentionnés
• Confondre irrégularité procédurale et licenciement sans cause réelle
• Alléguer un préjudice vexatoire sans preuve d’une imputabilité patronale

La preuve de la faute grave en matière disciplinaire

La faute grave résulte d’une violation des obligations professionnelles rendant impossible le maintien du salarié. L’employeur doit en établir la matérialité. La cour a retenu des déclarations précises et concordantes, corroborées par plusieurs témoignages, concernant des contacts physiques imposés à deux stagiaires placées sous l’autorité du salarié. La répétition des gestes, les fonctions exercées et la relation d’autorité ont caractérisé une faute grave, malgré l’absence de qualification pénale.

La portée d’un classement sans suite pénal

Le classement sans suite n’a pas autorité de chose jugée et laisse au juge prud’homal une entière liberté d’appréciation. L’employeur peut utiliser des éléments régulièrement recueillis dans la procédure pénale pour établir une faute disciplinaire, même si aucune poursuite n’a été engagée. L’insuffisance des preuves pénales ne fait donc pas obstacle à la reconnaissance d’un manquement professionnel distinct de l’infraction.

La recevabilité et la preuve du préjudice procédural

La demande indemnitaire fondée sur l’irrégularité du licenciement, présentée après la demande initiale de contestation de la rupture, constitue un complément lié aux prétentions originaires et demeure recevable. Toutefois, le salarié doit prouver un préjudice. La cour l’a rejetée, faute de démonstration d’une atteinte concrète liée au lieu de l’entretien ou à la présence du trésorier.

Article 805 du Code de procédure civile, Article L. 1235-2 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1332-4 du Code du travail, Article 564 du Code de procédure civile, Article 565 du Code de procédure civile, Articles 65 et 70 du Code de procédure civile, Article R. 1332-1 du Code du travail, Article L. 1471-1 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail