Licenciement pour cause réelle et sérieuse : pouvoir de signature, griefs vérifiables et paiement de la mise à pied

L’article L. 227-6 du Code de commerce n’impose pas que la lettre de licenciement soit signée par le président d’une SAS lorsque le signataire dispose d’une délégation de pouvoirs ou exerce des fonctions impliquant normalement le pouvoir disciplinaire. Une délégation signée et les extraits Kbis établissant la chaîne de représentation ont suffi à établir ce pouvoir.

En application des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail, la lettre fixe les limites du litige. Les griefs doivent être objectifs, précis et vérifiables ; le doute profite au salarié. Le conseil a retenu les griefs relatifs au comportement envers une collègue et au refus d’instructions, tandis que le récépissé de plainte, dépourvu d’identification de la salariée, n’a pas été imputé à celle-ci.

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, les indemnités légale de licenciement et compensatrice de préavis, ainsi que les congés payés afférents, étaient dus. La mise à pied conservatoire a également dû être rémunérée, la faute grave n’étant pas retenue. L’article L. 4121-1 du Code du travail est mobilisé au regard de l’obligation de sécurité, et l’article 202 du Code de procédure civile pour apprécier la recevabilité de l’attestation.

Faute de preuve d’un préjudice moral ou de circonstances vexatoires, la demande indemnitaire correspondante a été rejetée. La remise rectifiée du certificat de travail, du solde de tout compte et de l’attestation France Travail a été ordonnée sous astreinte, conformément notamment aux articles L. 1234-19, L. 1234-20 et R. 1234-9 du Code du travail.

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Une auxiliaire ambulancière licenciée pour cause réelle et sérieuse contestait le pouvoir de la signataire, les griefs et les circonstances de la rupture. L’employeur lui reprochait notamment des propos insultants, un refus d’instructions et des manquements déjà sanctionnés. Le conseil a validé le licenciement, mais accordé les indemnités de rupture ainsi qu’un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, en rejetant la demande liée aux circonstances vexatoires.

Une salariée, auxiliaire ambulancière employée en contrat à durée indéterminée par une société de transport, a été convoquée à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Elle a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse, sans versement des indemnités de rupture ni rémunération de la mise à pied.

La salariée contestait le pouvoir de la signataire de la lettre, la matérialité des griefs et les circonstances du licenciement. L’employeur invoquait notamment un comportement insultant envers une collègue, le refus d’instructions et des manquements antérieurement sanctionnés par avertissement.

Le conseil a reconnu le pouvoir de signature, retenu la cause réelle et sérieuse, accordé les indemnités de rupture et le rappel de salaire correspondant à la mise à pied, mais rejeté la demande fondée sur des circonstances vexatoires.

• Établir le pouvoir du signataire par une délégation ou ses fonctions.
• Énoncer des griefs objectifs, précis et vérifiables dans la lettre.
• Apprécier les éléments de preuve produits par chaque partie.
• Faire bénéficier la salariée du doute subsistant sur les faits.
• Distinguer la cause réelle et sérieuse de la faute grave.
• Justifier d’un préjudice distinct pour obtenir une indemnisation vexatoire.

• Extraits Kbis établissant la chaîne de représentation de la société.
• Délégation de pouvoirs écrite signée par le représentant légal.
• Attestation de la collègue relatant les insultes et l’empêchement d’accès.
• Quatre courriers de patients déjà produits pour l’avertissement.
• Récépissé de plainte écarté faute d’imputation directe à la salariée.

La société doit verser les indemnités de rupture, rémunérer la mise à pied et remettre les documents rectifiés sous astreinte. La salariée obtient ces sommes mais ne reçoit aucune indemnité pour circonstances vexatoires, faute de preuve d’un préjudice.

• Paiement de l’indemnité légale de licenciement.
• Paiement du préavis et des congés payés afférents.
• Rémunération des journées de mise à pied conservatoire.
• Remise du certificat, du solde et de l’attestation rectifiés.
• Support des dépens et versement de 800 euros au titre de l’article 700.

À faire

• Vérifier le pouvoir du signataire de la lettre.
• Conserver les délégations et extraits Kbis utiles.
• Décrire précisément chaque grief dans la lettre.
• Produire des attestations conformes à l’article 202.
• Régler les indemnités si la faute grave n’est pas retenue.

À éviter

• Imputer une plainte sans identification de l’auteur des faits.
• Confondre cause réelle et sérieuse avec faute grave.
• Fonder un grief sur des faits étrangers à la lettre.
• Maintenir une mise à pied non rémunérée sans faute grave.
• Négliger la remise des documents rectifiés sous astreinte.

Le pouvoir de signature d’une lettre de licenciement dans une SAS

L’article L. 227-6 du Code de commerce permet une représentation par le président, mais une personne investie d’une délégation de pouvoirs ou dont les fonctions impliquent normalement le pouvoir disciplinaire peut notifier le licenciement. Les extraits Kbis et la délégation écrite ont établi ce pouvoir.

Les exigences de preuve des griefs de licenciement

Selon les articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du Code du travail, les motifs doivent être objectifs, précis et vérifiables. Le conseil a retenu l’attestation d’une collègue concernant les insultes et le refus d’instructions, mais a écarté un récépissé de plainte ne permettant pas d’imputer les faits à la salariée.

La rémunération de la mise à pied conservatoire

La faute grave, seule susceptible de justifier une mise à pied conservatoire non rémunérée, doit être établie par l’employeur. Le licenciement ayant été retenu pour cause réelle et sérieuse, et non pour faute grave, les journées de mise à pied et congés payés afférents ont été rémunérés.

Article L. 227-6 du Code de commerce, Article 455 du Code de procédure civile, Article 515 du Code de procédure civile, Article 202 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1232-1 du Code du travail, Article L. 1232-6 du Code du travail, Article L. 1235-1 du Code du travail, Article L. 1152-1 du Code du travail, Article L. 4121-1 du Code du travail, Article L. 1234-19 du Code du travail, Article L. 1234-20 du Code du travail, Article R. 1234-9 du Code du travail, Article L. 5421-2 du Code du travail, Article R. 1454-28 du Code du travail