L’essentiel
Congés payés : les règles applicables aux salariés et les obligations de l’employeur
1. Un droit ouvert dès l’embauche
Tout salarié acquiert des congés payés dès son embauche, quel que soit son contrat de travail, son emploi, sa qualification, sa rémunération ou sa durée de travail. La règle générale est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables, correspondant à cinq semaines, pour une année complète.
Le calcul peut être effectué en jours ouvrés, généralement du lundi au vendredi. Une année complète correspond alors à 25 jours ouvrés. Ce mode de calcul doit garantir des droits au moins équivalents au calcul en jours ouvrables. Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve du respect de la période de prise et de l’ordre des départs.
Acquisition et période de référence
2. Le calcul des droits
La période de référence s’étend en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une autre période. Dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, notamment dans le BTP ou le spectacle, elle s’étend du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.
Pour calculer les droits, l’employeur multiplie le nombre de mois de travail effectif par 2,5 jours ouvrables. Lorsque le résultat n’est pas entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. Ainsi, cinq mois de travail produisent 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables.
Des droits supplémentaires peuvent résulter de l’âge, de la situation familiale, de l’ancienneté, du handicap, d’une convention collective, d’un accord collectif, du contrat de travail ou d’un usage. Les salariés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent notamment obtenir deux jours supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables.
Absences et arrêt maladie
3. Les arrêts de travail ouvrent des droits à congés
Les salariés acquièrent des congés payés pendant les arrêts maladie, quelle que soit leur origine. En cas de maladie ou d’accident non professionnel, l’acquisition est de deux jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’arrêt est assimilé à du temps de travail effectif sans limitation de durée : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.
Sont également assimilées à du temps de travail effectif plusieurs périodes d’absence, notamment les congés payés précédents, les RTT, les repos liés aux heures supplémentaires, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés d’adoption, certains congés pour événements familiaux et certains congés de formation.
Organisation des départs
4. L’employeur fixe la période de prise
La période de prise des congés est déterminée par convention collective ou accord collectif. À défaut, elle est fixée par l’employeur après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe. Elle peut s’étendre à toute l’année mais doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Les salariés doivent être informés de cette période au moins deux mois avant son ouverture.
L’employeur fixe les dates et l’ordre des départs en tenant compte des souhaits des salariés et des règles applicables. Il doit notamment considérer la situation familiale, les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire de Pacs, la présence au foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie, l’ancienneté et l’activité auprès d’autres employeurs.
Les salariés mariés ou liés par un Pacs qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. L’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié par tout moyen au moins un mois avant le départ.
5. Refus et modification des dates
L’employeur peut refuser les dates demandées pour tenir compte des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, mais il doit permettre au salarié de prendre ses congés à une autre date. Il peut également imposer des congés lors d’une fermeture temporaire, dans le respect des règles applicables.
En l’absence de dispositions conventionnelles différentes, les dates déjà fixées ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles telles qu’une commande exceptionnelle ou le remplacement d’un salarié décédé.
Fractionnement et report
6. Les règles du fractionnement
Le congé principal ne peut normalement pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines. Le salarié doit bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs, qui doivent en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Lorsque des jours du congé principal sont pris en dehors de cette période, le salarié peut obtenir des jours supplémentaires pour fractionnement. En l’absence de dispositions conventionnelles particulières, un jour supplémentaire est dû lorsque trois à cinq jours sont pris hors période, et deux jours lorsque six jours ou davantage sont pris hors période.
7. Le report des congés non pris
Le report nécessite en principe un accord entre l’employeur et le salarié, sauf disposition légale, conventionnelle ou usage prévoyant le contraire. Des règles particulières existent en cas de congé pour création d’entreprise, de congé sabbatique, de congé de maternité ou d’adoption, ainsi qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident.
Lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés à cause d’un arrêt de travail, il bénéficie en principe d’une période de report de 15 mois, sauf durée plus longue prévue par accord collectif. Après la reprise, l’employeur doit l’informer dans le mois du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise. Cette information doit être transmise par un moyen permettant d’établir une date certaine de réception, notamment le bulletin de paie.
Don de jours de repos
8. Des dons encadrés par la loi
Un salarié peut donner des jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou décédé, ou à un collègue proche aidant. Depuis le 22 février 2025, il peut également, avec l’accord de l’employeur, donner des jours à une fondation ou association reconnue d’utilité publique ou à un organisme d’intérêt général.
Dans ce dernier cas, le don est limité à trois jours ouvrables par an. S’agissant des congés payés, seuls les jours excédant 24 jours ouvrables peuvent être donnés. La valeur des jours correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue à la date d’acceptation de la demande.
Indemnité de congés payés
9. Retenir la méthode la plus favorable
Pendant les congés, le salarié perçoit une indemnité. L’employeur doit comparer la règle du maintien de salaire et la règle du dixième, puis retenir le résultat le plus favorable.
Avec le maintien de salaire, l’indemnité correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé. Avec la règle du dixième, elle correspond à 10 % de la rémunération brute totale prise en compte pendant la période de référence, pour l’ensemble des droits correspondants. Certaines primes, l’indemnité de congés précédente et certains avantages en nature peuvent être intégrés dans cette base.
Pour une rémunération brute annuelle de 24 000 euros, 25 jours ouvrés acquis et 10 jours pris, le maintien de salaire peut conduire à 952,38 euros tandis que la règle du dixième conduit à 960 euros. L’employeur doit alors verser 960 euros. L’indemnité est payée à la date habituelle de versement du salaire et les dates des congés ainsi que le montant doivent figurer sur le bulletin de paie.
Fin du contrat de travail
10. L’indemnité compensatrice
Lorsque le contrat prend fin sans que tous les congés aient été pris, le salarié reçoit une indemnité compensatrice de congés payés. Elle est due quelle que soit la cause de la rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite notamment.
Elle est calculée selon les mêmes méthodes que l’indemnité de congés payés, en retenant le montant le plus favorable. Elle doit être versée au moment de la rupture et figurer sur le reçu pour solde de tout compte. Dans les secteurs soumis à une caisse de congés payés, l’employeur remet au salarié un certificat établissant ses droits et la caisse verse l’indemnité.
La gestion des congés impose donc à l’employeur de suivre l’acquisition des droits, les absences, les périodes de prise, les reports, l’information après arrêt maladie et le calcul de l’indemnité. Ces obligations s’inscrivent notamment dans le cadre des articles L. 3141-1 à L. 3141-23 du code du travail.
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Type d’acte : Autre
Autorité / organisme : Bercy infos Entreprises
Date du texte : 15 octobre 2026
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Résumé :
Cette fiche pratique présente les règles applicables à l’acquisition, à la prise, au fractionnement, au report et à l’indemnisation des congés payés des salariés. Elle traite notamment des droits acquis en période de travail ou d’arrêt maladie, de l’organisation des départs, des congés non pris, des dons de jours de repos et du calcul de l’indemnité selon la règle du maintien de salaire ou celle du dixième. Elle renvoie notamment aux articles L3141-1 à L3141-23, L3164-9, D3141-1 à D3141-6 et R3141-4 du code du travail.
Droit du travail & licenciement
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