AFFAIRE : N° RG 25/00201

N° Portalis DBVC-V-B7J-HSEO

 Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 20 Décembre 2024 – RG n° 23/00582

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

Etablissement CENTRE REGIONAL [Etablissement 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

Monsieur [H] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Dominique MARI, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 04 juin 2026, tenue par Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de Mme DELAUBIER, Conseillère, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Mme ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme DELAUBIER, Conseillère,

Mme GARCIA-DEGROLARD, Conseillère,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 octobre 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière

Par contrat de travail à durée déterminée à effet du 3 novembre 1998 puis à durée indéterminée à effet du 1er mai 1999, M. [H] [M] a été engagé par le Centre hospitalier [Etablissement 1], en qualité d’agent de service hospitalier puis à compter du 1er novembre 2022 d’agent de service qualifié.

Par décision du 20 novembre 2018, il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé (du 6/11/2018 au 5/11/2023).

Par avenant à effet du 9 juillet 2018, il a été classé en qualité de régulateur coursier.

Le 7 octobre 2021, il est placé en arrêt de travail accident du travail/maladie professionnelle.

Après deux avis d’aptitude avec mesures d’aménagement, le médecin du travail l’a déclaré inapte au poste de brancardier par avis du 12 janvier 2023.

Par lettre recommandée du 22 février 2023, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant son licenciement nul compte tenu d’une discrimination fondée sur son état de santé, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, M. [M] a saisi le 1er décembre 2023 le conseil de prud’hommes de Caen qui, statuant par jugement du 20 décembre 2024, a :

– dit que le licenciement est nul et discriminatoire ;

– condamné le Centre [Etablissement 1] à payer à M. [M] les sommes de 3895.95 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 389.50 € au titre des congés payés afférents, celle de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, celle de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination et celle de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que les sommes seront augmentées des intérêts au taux légal ;

– ordonné l’exécution provisoire ;

– débouté le Centre [Etablissement 1] de ses demandes reconventionnelles ;

– condamné le Centre [Etablissement 1] aux dépens.

Par déclaration au greffe du 24 janvier 2025, le Centre [Etablissement 1] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°3 remises au greffe le 6 octobre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, le Centre [Etablissement 1] demande à la cour de :

– infirmer le jugement en ce qu’il a :

– dit que le licenciement est nul et discriminatoire ;

– condamné le Centre [Etablissement 1] à payer à M. [M] les sommes de 3895.95 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 389.50 € au titre des congés payés afférents, celle de 30 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, celle de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination et celle de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– dit que les sommes seront augmentées des intérêts au taux légal ;

– ordonné l’exécution provisoire ;

– débouté le Centre [Etablissement 1] de ses demandes reconventionnelles ;

– condamné le Centre [Etablissement 1] aux dépens.

– statuer à nouveau

– A titre principal

– débouter M. [M] de ses demandes ;

– condamner M. [M] à payer au Centre [Etablissement 1] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

A titre subsidiaire,

– fixer la moyenne des salaires à 1.298,65 euros.

– limiter l’indemnité de préavis à 3.895,95 euros.

– limiter les éventuels dommages et intérêts pour licenciement nul à l’indemnité plancher soit 7.791,90 euros.

– limiter les éventuels dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’indemnité plancher soit 3.895,95 euros.

– dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut.

– laisser un temps suffisant au Centre [Etablissement 1] pour éditer les documents conformes au jugement.

– dire n’y avoir lieu à exécution provisoire sur l’intégralité du jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 18 septembre 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [M] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est nul et discriminatoire, en ce qu’il a condamné le Centre [Etablissement 1] à payer à M. [M] les sommes de 3895.95 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 389.50 € au titre des congés payés afférents, celle de 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination et celle de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a débouté le Centre [Etablissement 1] de ses demandes reconventionnelles ;

A titre incident,

– infirmer le jugement en ce qu’il a condamné le Centre [Etablissement 1] à lui payer la somme de

30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

– statuant à nouveau,

– juger nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

– condamner le Centre [Etablissement 1] à lui payer la somme de 43 786,56 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul (24 mois), et subsidiairement, 31.927,7 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 3.895,95 € brut à titre d’indemnité de préavis, de 389,50 € brut au titre des congés payés sur préavis, de 10.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination et de 3.000 € nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– débouter le Centre [Etablissement 1] de l’ensemble de ses demandes,

– juger que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la demande en

justice,

– condamner le Centre [Etablissement 1] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance du 8 octobre 2025 faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur ne les a pas conduites à entrer dans un processus de règlement amiable de leur litige.

MOTIFS

I- Sur la discrimination liée à l’état de santé

Le salarié fonde sa demande sur le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement renforcée des travailleurs handicapés, se fondant sur les dispositions des articles L1132-1 et L5213-6 du code du travail.

Il estime également que l’employeur n’a jamais souhaité son retour à l’emploi, et va forcer le médecin du travail à rendre un avis d’inaptitude.

Au préalable, il convient, les parties étant en désaccord sur ce point, d’établir le poste occupé par M. [M].

Le salarié indique qu’il occupait un poste de régulateur depuis 2014, poste créé sur mesure après son accident de travail, la classification de brancardier ne correspondant pas à son poste mais à un emploi repère au sein de la convention collective, et qu’il exerçait des fonctions de régulateur coursier.

L’employeur indique qu’il occupait un poste de régulateur coursier emploi repère brancardier, qu’il occupera ensuite par avenant un poste de brancardier (visant sa pièce n°8), précisant que le poste à la régulation conduit à la réalisation de plusieurs tâches soit brancardage, coursier et régulateur (visant les fiches de fonction de brancardier et de régulateur au brancardage).

Il sera simplement relevé qu’au vu de l’avenant à effet du 9 juillet 2018, M. [M] a été classé en qualité de régulateur coursier sur l’emploi repère de brancardier, avec la mention suivante « cependant vous pouvez ponctuellement être amené à effectuer des missions de brancardier. »

La fiche de poste du régulateur au brancardage précise à ce titre qu’il pouvait assurer le brancardage de patients internes en cas de forte demande ou d’absence imprévue d’un professionnel. Dès lors il importe peu que le salarié n’ait pas signé la fiche de poste puisque l’avenant qu’il a signé le prévoyait.

En revanche la pièce n°8 visée par l’employeur qui est l’avenant à effet du 5 septembre 2022, ne peut conduire à affirmer que M. [M] exerçait désormais des fonctions de brancardier.

Cet avenant mentionne effectivement que « M. [M] relève de la qualification de brancardier » uniquement pour fixer la rémunération compte tenu de la réduction de sa durée de travail. Il n’indique nullement qu’il est affecté à un poste de brancardier, si bien que les fonctions de M. [M] restaient identiques à celles de l’avenant de 2018.

Il convient par ailleurs de rappeler que si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

Il en résulte que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en ’uvre.

Le salarié invoque les éléments suivants :

– l’absence d’application de l’accord d’entreprise du 19 novembre 2018, notamment en son article 5 qui prévoit des mesures de maintien dans l’emploi.

L’employeur soutient sans être utilement contredit que cet accord a pris effet le 1er janvier 2019 et avait une durée de trois années soit jusqu’au 1er janvier 2022. Dès lors, alors que le salarié se plaint du non respect par l’employeur de son obligation de reclassement, cet accord n’était plus applicable lors de l’avis d’inaptitude du 12 janvier 2023, point de départ de la mise en ’uvre de cette obligation de reclassement.

Le salarié indique encore qu’il était déjà salarié handicapé pendant la période d’application de l’accord et qu’il pouvait profiter des mesures prévues à l’article 5.

Mais outre qu’il se plaint du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutif à son inaptitude, force est au demeurant de relever qu’il indique lui-même dans ses écritures (page 13) qu’il était classé travailleur handicapé pour la période 2018-2023 et qu’il « bénéficiait déjà depuis de nombreuses années d’un poste adapté à son handicap physique ».

– l’absence d’application d’un avenant à la convention collective en date du 2 janvier 2023 notamment les mesures prévues à l’article 3 et 11.

Le salarié soutient qu’il était dans l’entreprise à la date de sa signature. Toutefois en application de son article 14, cet avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l’expiration du délai d’opposition. Dès lors l’employeur n’est pas davantage contredit lorsqu’il indique que cet accord est entré en vigueur le 1er février 2023, postérieurement à l’avis d’inaptitude.

– les circonstances dans lesquelles la déclaration d’inaptitude est intervenue et la neutralisation par l’employeur de toute possibilité de reclassement.

Le salarié estime que l’employeur a tout mis en ’uvre pour l’écarter de son poste de travail et forcer le médecin du travail à rendre un avis d’inaptitude, et que les échanges entre le médecin et l’employeur ont obéi à des considérations autres que celles de l’aptitude médicale.

A la suite de son arrêt de travail à compter du 7 octobre 2021 pour « dépression avec anxiété importante dans le cadre d’un burn out », le médecin du travail par un avis du 5 septembre 2022 mentionne « reprise en invalidité catégorie 1 à 50% depuis le 4/09/22. Restrictions : pas de station débout prépondérante, pas de manutention ni effort de pousser-tirer, inapte au brancardage. Peut occuper un poste essentiellement assis, travail sur ordinateur possible. Les postes de régulateur au brancardage, accueil, standardiste ou autre poste administratif sont compatibles ».

Un avenant qui a pour objet la réduction du temps de travail dans le cadre de la notification d’une invalidité 1ère catégorie par la CPAM du Calvados », prévoit une durée mensuelle de travail de 75.83 heures.

Le salarié indique qu’il est alors informé que son poste de régulateur est occupé par un autre salarié et qu’il est invité à prendre ses congés durant 4 mois.

Selon l’échange de courriels entre le médecin du travail et Mme [E], directrice des ressources humaines les 5 septembre et 16 septembre 2022, alors que le médecin lui transmettait cet avis, celle-ci indique que le seul poste disponible pouvant correspondre aux restrictions de M. [M] était un poste au registre actuellement proposé à Mme [Y] également en reclassement.

Par ailleurs les bulletins de paie produits mentionnent qu’il a été absent pour congés payés du 5 septembre au 31 octobre 2022. Toutefois, l’employeur ne conteste pas ni qu’il ait été absent ni que son poste n’était plus vacant.

Par avis du 2 janvier 2023, le médecin du travail mentionne « inapte au poste de brancardier : pas de station debout prépondérante, pas d’effort de pousser-tirer. Il peut occuper un poste plus administratif, assis avec limitation des situations stressantes. Un essai sur le poste de régulateur est possible si ce poste est vacant. En invalidité catégorie 1 : travail sur 3h30/jour.

Selon l’échange de courriels entre le médecin du travail et Mme [S] cadre de santé, cette dernière à réception de l’avis d’aptitude, indique que le poste de régulateur est le poste le plus stressant du service de transport, le régulateur devant répondre à de nombreux appels, faire preuve de réactivité, de patience et avoir des appétences pour la négociation, évoque également des « propos diffamatoires » tenus par M. [M] envers l’équipe lors de l’enquête devant la CPAM, indiquant qu’il n’est pas envisageable de réintégrer M. [M] dans cette équipe sans risquer de déclencher des conflits, concluant « nous ne pouvons pas mettre M. [M] dans un climat tendu », ce à quoi Mme [E] (en copie de ces messages) répond que « il me semble que quoi qu’il en soit ce poste de régulateur n’est pas vacant actuellement », ce que confirme Mme [S] précisant que le poste est occupé par M. [P] lui-même en reclassement pour un problème d’épaule.

Par avis d’inaptitude du 12 janvier 2023, le médecin du travail a conclu « inapte au poste de brancardier : pas de station débout prépondérante, pas d’effort de pousser-tirer et pas de situation de travail stressant ».

Il est ainsi établi que postérieurement à l’avis du 2 janvier et avant celui du 12 janvier, l’employeur a informé le médecin du travail d’une part que le poste de régulateur était le plus stressant du service, que le poste n’était plus vacant et que le retour à ce poste de M. [M] n’était pas envisageable compte tenu du climat tendu consécutif aux propos tenus par lui lors de l’enquête de la CPAM.

Ces éléments contrairement à ce que soutient le salarié font également état d’éléments de nature médical puisqu’est évoqué la situation stressante du poste de régulateur.

En outre, le salarié n’a pas estimé utile de contester cet avis, alors que le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis.

– sur l’absence de reclassement

L’employeur n’a proposé aucun poste de reclassement.

Le salarié critique l’absence de recherche d’un reclassement interne, l’absence de consultation du référent handicap ou de démarches auprès des organismes tels que [1], Cap Emploi ou Agefiph.

L’employeur se réfère aux échanges de courriels des 2 janvier 2023 entre Mmes [S] et le médecin du travail. Dans le premier échange (analysé ci-avant), est évoqué le poste de régulateur, Mme [S] indiquant que ce poste est le plus stressant du service et que M. [M] ne peut être réintégré dans cette équipe compte tenu des propos tenus.

Il se réfère également à un courriel adressé par Mme [E] au médecin du travail le 2 janvier 2023 dans lequel elle communique une liste des postes à pourvoir au 29 décembre 2022 pour vérifier si un de ces postes est compatible avec l’avis du même jour, rappelant que le poste de régulateur n’est pas vacant.

Ces échanges sont à chaque fois antérieurs à l’avis d’inaptitude du 12 janvier 2023 et sont donc inopérants.

Le salarié critique également l’absence de communication du registre du personnel, l’employeur se réfère à l’impossibilité de communiquer un registre du personnel le centre comprenant plus de 1200 salariés, et produit la liste des postes à pourvoir au 29 décembre 2022 (la même que celle communiqué par Mme [E] au médecin du travail).

Toutefois, outre que cette liste qui n’a aucun caractère officiel est antérieure à l’avis d’inaptitude, l’employeur pouvait à tout le moins produire un extrait du registre du personnel mentionnant les postes disponibles entre l’avis d’inaptitude et le licenciement, ce qu’il ne fait pas.

Le salarié reproche par ailleurs à l’employeur de ne pas avoir consulté le référent handicap ou de ne pas avoir consulté le [1] afin d’adapter le poste de travail.

L’employeur indique que le salarié n’a jamais formé une demande de consulter le [1] et qu’en tout état de cause le recours à cet organisme était inutile puisque M. [M] était inapte à son poste.

Outre que ces mesures sont issus de l’accord qui n’était pas entré en vigueur lorsque l’avis d’inaptitude a été rendu, force est au demeurant de constater que le salarié ne justifie pas avoir formé une demande à ce titre à son employeur, en particulier celle de consulter le [1].

Néanmoins, alors qu’il a été considéré que M. [M] occupait une poste de régulateur avec la possibilité de réaliser ponctuellement des tâches de brancardier, l’employeur ne justifie pas des possibilités d’aménagement de ce poste d’une part pour éviter l’exécution de tâches de brancardage et d’autre part pour limiter les situations stressantes. L’employeur se contente à ce titre de dire que le poste de régulateur relève du brancardage pour lequel il a été déclaré inapte alors même qu’il s’agit de deux postes différents (il produit lui-même deux fiches de postes) et que les tâches de brancardages pouvant être accomplies étaient exceptionnelles.

Le salarié critique également l’absence de consultation du comité social économique

L’employeur produit un procès-verbal de réunion du CSE du 9 janvier 2023 mentionnant notamment le point suivant « information/consultation pour deux dossiers d’inaptitude (documents dans la BDESE).

Comme l’indique le salarié, cette consultation faite avant l’avis d’inaptitude et alors justement que le médecin du travail avait proposé des aménagements sur le poste de travail occupé par le salarié n’est pas probante.

L’employeur produit également un procès-verbal de réunion du CSE du 20 janvier 2023 avec à l’ordre du jour notamment « information/consultation sur le reclassement suite à une inaptitude pour deux salariés », Selon la « DRH : documents dans la BDES. Absence de postes de reclassement actuellement disponibles pour les deux salariés concernés ». Selon « SUD : pourquoi l’étude de poste n’a été faite qu’en 2022 », la « DC : Elle avait déjà des soucis avant », selon « OS : Proposition du financement d’un bilan de compétence pour les deux salariés ».

Cette seconde consultation ne comporte pas le nom des deux salariés concernés mais il n’est pas contesté que la situation de M. [M] ait été évoquée. Pour autant le salarié n’est pas contredit lorsqu’il indique que les documents remis au CSE étaient les mêmes que ceux remis lors de la consultation du 9 janvier précédent, documents n’incluant pas l’avis d’inaptitude postérieur à cette date. En outre, il ne résulte pas du procès verbal que le CSE ait donné un quelconque avis.

Cette consultation est donc incomplète.

Le salarié critique enfin l’absence de reclassement externe en ce que l’employeur n’a pas recherché l’ensemble des établissements du réseau Unicancer.

Il indique que le Centre Baclesse fait partie du réseau Unicenter qui est l’unique fédération hospitalière nationale dédiée à la lutte contre le cancer, que ce réseau compte 20 établissements de santé privés à but non lucratifs, que le réseau Unicenter est juridiquement un groupement de coopération sanitaire et qu’il constitue un groupe au sens capitalistique puisqu’il permet une permutation du personnel, que pour la gestion du personnel le groupe est d’ailleurs constitué en UES, que l’employeur devait donc les consulter

L’employeur s’y oppose en estimant que la fédération n’est pas un groupe au sein des dispositions du code du travail, lesquelles exigent un groupe au sens capitalistique impliquant des sociétés dominantes et dominées.

Le reclassement doit être recherché au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

En cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont fournis par les parties.

La caractérisation d’un groupe de reclassement suppose la réunion de trois conditions cumulatives, un groupe au sens du droit commercial, une possibilité de permutation, celle-ci au sein des sociétés situées sur le territoire national), les deuxième et troisième conditions supposant la caractérisation préalable de la première.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce (…) ».

L’exercice d’un contrôle exclusif se caractérise par le pouvoir d’une société dominante de diriger les politiques financières et opérationnelles des filiales contrôlées. Il est révélé :

– soit par la possession de plus de la moitié du capital social de la filiale (article L.233-1) ce qui est un contrôle exclusif de droit

– soit par la détention, directe ou indirecte d’une fraction du capital conférant la majorité des droits de votes de la filiale ou encore la détermination par les droits de vote dont elle dispose, des décisions des assemblées générales (article L. 233-3 I et II), ce qui est un contrôle exclusif de fait.

– soit par la détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote ; ou la désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de la filiale ; ou l’exercice d’une influence dominante en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires (article L. 233-16), ce qui est encore un contrôle exclusif de fait.

En l’espèce, selon les extraits du site internet d’Unicenter produits par le salarié (pièce n°32 et 33), Unicenter est à la fois une fédération hospitalière et un groupement de coopération sanitaire (GCS), il regroupe 18 centres de lutte contre le cancer (CLCC) et deux établissements spécialisés.

Il est piloté par la fédération et le président et la déléguée générale de la fédération assurent ces mêmes fonctions au sein du CGS Unicenter. Il est précisé que la fédération Unicenter dispose de 26% des parts du GCS et les centres de parts proportionnelles à leur taille.

Ces éléments sont insuffisants pour apprécier et à fortiori établir l’existence d’un groupe de reclassement au sens des dispositions précitées. Dès lors il n’y a pas lieu de vérifier si les conditions liées à une possibilité de permutation de tout ou partie du personnel au sein des entreprises situées sur le territoire national.

Ainsi, même si l’employeur n’était pas tenu à un reclassement externe, l’absence de recherche d’un reclassement interne et l’insuffisance de la consultation du CSE établissent le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

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De ce qui vient d’être exposé, les échanges entre l’employeur et le médecin du travail préalablement à l’avis d’inaptitude établissement que le premier ne souhaitait pas que le salarié occupe son poste de régulateur compte tenu certes des propos tenus de nature à dégrader les conditions de travail au sein de l’équipe, mais aussi compte tenu des situations stressantes inhérentes à ce poste et que le médecin du travail avait recommandé de limiter. Dès lors, alors même que le salarié n’a pas sollicité auprès de l’employeur l’intervention du [1] et qu’il n’a pas contesté l’avis d’inaptitude bien qu’il estimait être apte à son poste de régulateur, le comportement de l’employeur en dépit de son manquement à son obligation de reclassement n’est pas de nature à faire présumer une discrimination en lien avec sa situation de handicap.

Il convient en conséquence, par infirmation du jugement de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination.

II- Sur licenciement

Il a été considéré ci-avant que le manquement de l’employeur à son obligation ne caractérisait pas un refus au sens de l’article L5213-6 du code du travail de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié ayant le statut de travailleur handicapé de conserver son emploi. Le licenciement n’est donc pas constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap, si bien que la demande de nullité ne peut qu’être rejetée. Le jugement étant infirmé sur ce point.

En revanche, l’employeur ayant manqué à son obligation de reclassement et ayant consulté de manière incomplète le CSE, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut ainsi prétendre à une indemnité de préavis et les congés payés afférents dont le montant réclamé n’est pas y compris subsidiairement contesté. Le jugement sera confirmé à ce titre.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 24 années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 17.5 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire mensuel brut de 1298.65 €.

C’est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail.

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties,

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme ’adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

C’est également en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant.

En conséquence, la salarié est fondé à réclamer une indemnité comprise entre 3 et 17.5 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (53 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salariée justifiant percevoir l’allocation de retour à l’emploi et depuis janvier 2025 une pension d’invalidité , la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 22 000 €.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, l’employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € au salarié.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 20 décembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf en ce qu’il a condamné le Centre [Etablissement 1] au paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés y afférents et sauf en ses dispositions relatives aux dépens et aux indemnités de procédure ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Déboute M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination liée à sa situation de handicap et de sa demande de nullité du licenciement ;

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne le Centre [Etablissement 1] à payer à M. [M] la somme de 22 000 € à titre de dommages et intérêts.

Condamne le Centre [Etablissement 1] à payer à M. [M] la somme de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Le déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt);

Condamne le Centre [Etablissement 1] à rembourser à l’antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Condamne le Centre [Etablissement 1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT