Cour d’appel, Chambre sociale 4-6, 17 septembre 2026, RG n° 24/03837

COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 17 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/03837 – N° Portalis DBV3-V-B7I-W5NE

AFFAIRE :

[B] [J]

C/

Syndicat [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 26 Juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 20/02283

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Yannis DESUMEUR

Me Caroline HEUBES

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX SEPT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [B] [J]

née le 02 Juin 1971 à [Localité 1] ALGERIE

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Yannis DESUMEUR de la SELEURL LHUMEN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0174

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2024-008539 du 05/11/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

APPELANTE

****************

Syndicat [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Caroline HEUBES de l’AARPI OMNES AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091 – substituée par Me Léna MICHEL avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J091

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 29 Juin 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Monsieur Hervé HENRION, Conseiller

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame Emilie CAYUELA,

Greffière, lors de la mise à disposition: Madame Mélissa ESCARPIT,

FAITS ET PROCEDURE

Le 20 janvier 2020, Mme [B] [J] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable des affaires sociales, par la [1], syndicat patronal représentant et défendant les intérêts de ses membres regroupés en six domaines d’activités : produits réfractaires ; céramiques techniques ; carreau céramique ; céramique sanitaire ; porcelaine, poterie faïence et matières premières pour la céramique. La confédération emploie moins de 10 salariés.

Il était stipulé une période d’essai de 4 mois.

Le 31 janvier 2020, le syndicat notifiait à Mme [J] la rupture de sa période d’essai.

Par courrier du 3 février 2020, la salariée contestait la rupture de sa période d’essai.

Mme [J] a saisi, le 10 novembre 2020, le Conseil de Prud’hommes de Nanterre en requalification de la rupture de la période d’essai en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en condamnation du syndicat au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi le syndicat s’est opposé.

Par jugement rendu le 26 juin 2024, le conseil a statué comme suit :

Déboute Mme [B] [J] de la totalité de ses demandes,

Condamne Mme [B] [J] à verser à la [1], la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Déboute la [1] de ses autres demandes reconventionnelles ;

Dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de Mme [B] [J]

Le 16 décembre 2024, Mme [J] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance d’incident du 30 juin 2025, le conseiller de la mise en état a rejeté la demande de la [1] en nullité de la signification de la déclaration d’appel et dit n’y avoir lieu à caducité de la déclaration d’appel.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 14 avril 2026, Mme [B] [J] demande à la cour de :

– Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par Mme [B] [J].

Y faisant droit,

– Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre le 26 juin 2024, en ce qu’il a :

-Condamné Mme [J] à verser à la [1] la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de Mme [J] :

– Débouté Mme [J] de la totalité de de ses demandes.

|- Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté la [1] de ses autres demandes reconventionnelles, en ce compris, sa demande de rejet de la pièce 13 (anciennement 16) et celle de dommages- intérêts pour procédure abusive.

Et, statuant de nouveau de :

– Juger que la pièce 13 est recevable au regard de l’impératif du droit à la preuve ;

– Dire et juger que la rupture de la période d’essai est abusive ;

– Condamner la [1] à payer une somme de 21 588,96 euros au titre des dommages-intérêts pour rupture abusive ;

– Condamner la [1] pour harcèlement moral à l’encontre de Mme [J] ;

– Condamner la [1] au paiement de la somme de 30 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

– Condamner la [1] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

– Condamner la [1] à payer une somme de 296.5 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires outre 29,65 euros de congés payés afférents ;

– Condamner la [1] à payer une somme de 2.000 euros au titre de la prime sur objectifs outre 200 euros de congés payés afférents

– Condamner la [1] au paiement de la somme de 15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

– Condamner la [1] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée ;

– Condamner la [1] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

– Condamner la [1] aux entiers dépens.

– Débouter la [1] de sa demande en paiement d’une indemnité de 5 000 euros pour procédure abusive :

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 30 mars 2026, la [2] demande à la cour de :

– Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [B] [J] de la totalité de ses demandes ;

Dit que les dépens éventuels de l’instance seront à la charge de Mme [B] [J].

– Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Condamné Mme [B] [J] à verser à la [1], la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la [1], de ses autres demandes reconventionnelles ;

En conséquence, statuant à nouveau :

– Juger que la rupture de la période d’essai de Mme [J] n’est pas abusive

– Juger que la pièce adverse n°13 est irrecevable

– Juger que les autres demandes de Mme [J] sont dénuées de fondement et doivent être rejetées.

Par conséquent,

– Débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes

– Condamner Mme [J] au paiement d’une indemnité de 5 000 euros pour procédure abusive au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile,

– Condamner Mme [J] à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Laisser les entiers dépens à la charge de Mme [J]

Par décision du conseiller de la mise en état du 10 juin 2026, la [1] a été déboutée de sa demande en révocation de l’ordonnance de clôture et de sa demande de voir écarter les conclusions de l’appelante.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 15 avril 2026, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 29 juin 2026.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la pièce n° 13 de l’appelante :

La confédération énonce qu’un compte rendu d’un entretien téléphonique entre M.[H], président de la commission sociale et l’union locale de [Localité 5] en soutien de la salariée est produit aux débats par cette dernière .

La confédération soutient que la retranscription de l’enregistrement téléphonique ne mentionne en aucun cas l’avertissement à M.[H] que les propos de ce dernier allaient être enregistrés et retranscrits.

La confédération conclut que M.[H] a été enregistré à son insu contrevenant au principe général du droit de loyauté dans l’administration de la preuve.

L’appelante soutient qu’il ne s’agissait pas d’une conversation privée mais d’un échange entre un représentant de l’employeur, M.[H] et un représentant syndical venant défendre les intérêts de la salariée, que cet échange s’inscrivait dans un cadre professionnel et que la pièce 13 est indispensable au succès de ses propres prétentions en ce qu’elle est la preuve directe et concrète par laquelle un représentant de l’employeur reconnaît la véracité des faits tels que rapportés par la salariée.

Selon l’article neuf du code de procédure civile :  » Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention « .

La lecture de la retranscription de la conversation téléphonique établit que celle-ci a été enregistrée à l’insu de M.[H].

Mais la production de cet enregistrement par la salariée apparaît indispensable à l’exercice de son droit à la preuve pour tenter de démontrer le caractère abusif de la rupture de la période d’essai et l’atteinte au respect du droit de loyauté dans l’administration de la preuve apparaît strictement proportionnée au but poursuivi, les propos tenus étant exclusivement liés à la rupture du contrat de travail.

Dès lors, cette pièce ne sera pas écartée des débats par confirmation du jugement de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée énonce avoir subi les faits suivants constitutifs selon elle d’un harcèlement moral :

-des remarques désobligeantes, moqueries et critiques de ses deux collègues à propos de son travail,

-le rejet par Mme [V], responsable administratif financier et Mme [F], déléguée générale de sa proposition d’inviter lors de la prochaine assemblée générale, le directeur général du travail afin d’aborder la restructuration des branches formation professionnelle,

-le sentiment d’être constamment surveillée par ses collègues,

-l’ingérence de sa prédécesseur Mme [O] qui continuait d’être informée de tous ses faits et gestes par ses anciennes collègues.

La salariée n’objective pas les remarques désobligeantes, moqueries et critiques de ses deux collègues à propos de son travail.

En effet, la pièce n° 3 que la salariée verse à cette fin, qu’elle explique être constituée d’un SMS que lui envoyait Mme [Z] par erreur, destiné initialement à Mme [O], se limite à indiquer  » Elle m’a parlé de prospection hier comment faire venir des gens mais pas que c’était son rôle. Elle avait lu le rapport d’activité annuel et j’ai dû lui dire qu’il y avait des sujets que tu ne traitais pas genre’ les miens  » accompagné d’un smiley rieur, ne donne aucune précision sur la personne qui est visée aux termes du message puisque le message ne comporte aucun prénom ou nom.

La pièce n° 13 de la salariée constituée du compte rendu de l’entretien téléphonique entre M. [H] et le délégué de [Localité 6] Ouvrière, aux termes duquel le premier reconnaît qu’il y avait seulement un problème de personnes entre la salariée et ses collègues n’établit pas les moqueries ou remarques désobligeantes à l’encontre de Mme [J].

Les autres griefs allégués (rejet de la proposition d’invitation, le sentiment d’être surveillée par les collègues, l’ingérence de la prédécesseur Mme [O] dans le travail de la salariée) ne sont établis par aucune pièce versée aux débats.

En l’absence de preuve de la matérialité des éléments de fait invoqués au soutien de la demande au titre du harcèlement moral, celle-ci doit être rejetée par confirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité :

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en indiquant avoir alerté l’employeur par courrier du 16 février 2020 sur les faits de harcèlement et les propos mensongers tenus à son encontre. Elle ajoute que par courrier du 9 mars 2020 le syndicat [3] a alerté également l’employeur sur les faits de harcèlement moral mais que ce dernier a volontairement ignoré ces alertes sans même diligenter une enquête interne vis-à-vis du comportement des collègues de la salariée.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (…).

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu’il a connaissance des risques encourus par le salarié.

La rupture de la période d’essai étant intervenue le 31 janvier 2020, force est de constater que les alertes adressées à l’employeur aux termes des courriers des 16 février et 9 mars 2020 sur des faits de harcèlement moral sont postérieures à la rupture du contrat de travail.

Il n’est objectivé par aucune pièce produite aux débats que la salariée se soit ouverte à sa hiérarchie de quelconque fait de harcèlement moral ou de difficultés avec ses collègues pendant l’exécution du contrat de travail.

De fait, aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est établi, étant observé en outre que la salariée n’allègue aucun préjudice associé.

La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

Mme [J] qui rappelle que sa durée de travail était de 39 heures hebdomadaires soutient n’ avoir été rémunérée que sur la base de 35 heures hebdomadaires.

La confédération oppose à juste titre, sur le fondement du contrat de travail que les heures accomplies entre 35 et 39 heures étaient compensées par l’attribution de 27 jours de RTT au prorata du temps travaillé.

En l’espèce, Mme [J] verse aux débats les éléments suivants :

-(Pièce n°9), un courrier que la salariée adressait à l’avocat de la confédération le 16 février 2020 aux termes duquel, outre la contestation de la rupture de la période d’essai, Mme [J] indiquait avoir réalisé des heures supplémentaires.

-(Pièce n°10), un courrier adressé par le syndicat [3] à la confédération le 9 mars 2020 aux termes duquel le syndicat contestait la rupture de la période d’essai de la salariée en rappelant que cette dernière avait effectué des heures supplémentaires.

Force est de constater qu’en dehors de ces deux seules pièces, aux termes desquelles la salariée se limite seulement à affirmer qu’elle a accompli des heures supplémentaires, aucune autre pièce telle que des témoignages, des SMS, des courriels n’est produite par la salariée.

La salariée n’apporte aucune indication sur la nature des tâches effectuées pendant les heures supplémentaires alléguées

La salariée n’apporte donc aucun élément suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Mme [J] sera déboutée de sa demande en paiement des heures supplémentaires et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la demande en paiement de la prime d’objectifs :

La salariée qui demande le paiement de la somme de 2 000 euros fait valoir qu’elle n’a jamais été informée des objectifs qui lui étaient fixés pour pouvoir bénéficier de cette part variable de sa rémunération.

Le contrat de travail stipule qu’à la rémunération brute annuelle fixe de 43 177,92 euros, il était attribué à la salariée une prime sur objectif d’un montant maximum brut de 2 000 euros.

Il est précisé que le  » versement de cette prime sera fait en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés annuellement avec votre hiérarchie et pour la première fois en décembre 2020 ou janvier 2021 au plus tard. « .

La confédération fait valoir à ce titre que la salariée n’étant restée que 10 jours compte tenu de la rupture de la période d’essai, aucun objectif n’a pu être fixé sur une période aussi courte.

Ainsi, la salariée est mal fondée en sa demande du paiement de la prime d’objectifs. Elle en sera déboutée par confirmation du jugement de ce chef.

Sur la rupture de la période d’essai :

Selon les articles L. 1221-19, L.1221-22 et L.1221-23 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai, qui a pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, dont la durée maximale est pour les employés d’une durée de deux mois, cette durée pouvant être renouvelée une fois si un accord de branche le prévoit, la durée de la période d’essai renouvellement compris ne pouvant dépasser quatre mois pour les employés, étant précisé que la période d’essai et la possibilité de renouvellement ne se présumant pas doivent être expressément stipulées dans le contrat de travail.

Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles L. 1221-19, L.1221-21, L.1221-25 et L.1231-1 du code du travail que si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d’essai, la rupture doit être explicite. Elle se situe à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d’y mettre fin.

L’article L. 1231-1 du code du travail exclut la rupture durant la période d’essai du formalisme exposé dans le Titre III du code du travail consacré à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

L’employeur n’a pas à justifier de sa décision de rupture de la période d’essai et il appartient au salarié qui la conteste de rapporter la preuve d’un abus de droit de sa part. La rupture est abusive lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

La salariée conteste la rupture de sa période d’essai en faisant valoir qu’elle est étrangère à sa compétence professionnelle et que celle-ci donnait entièrement satisfaction quant au travail réalisé.

L’employeur rappelle qu’au titre de ses fonctions de responsable des affaires sociales, la salariée était notamment en charge d’organiser les réunions paritaires et donc de gérer les relations avec les organisations syndicales et de conseiller les entreprises adhérentes.

L’employeur soutient que la salariée a eu un comportement inacceptable à l’égard de Mme [L] qui exerçait les fonctions de directrice de l'[4], association en charge de la formation continue des salariés et des demandeurs d’emploi.

L’employeur produit au débat le témoignage de Mme [L] (pièce n° 4) qui relate en ces termes :  » le 30 janvier 2020 lors d’une réunion à la [5] à [Localité 7] je fais la connaissance de Mme [J] (’) . À cette réunion le recrutement d’un responsable formation est évoqué, je propose de lui transmettre, dès qu’il sera recruté toutes les informations et les contacts dans ma possession sur le sujet. (’) j’indique que ce serait bien de faire cette transmission en la présence de M. [X] lorsque le responsable formation sera recruté. À la fin de la réunion, Mme [J] (’) a insisté pour que l’on prenne un café ensemble et j’ai accepté.

Alors que nous étions au café elle a commencé à nous raconter sa vie, sur un ton très familier et en me tutoyant ce qui m’a gêné. Elle m’a proposé le poste de responsable de formation ce qui m’a beaucoup surprise car je venais de me présenter lors de la réunion et elle savait que j’étais directrice d’un centre de formation et qu’un poste de responsable formation était un déplacement pour moi.

Trouvant son attitude très équivoque j’ai tenu à être très claire en déclinant son offre en lui indiquant que je ne cherchais pas à quitter l’AFPI dans laquelle j’assumais des responsabilités plus importantes.

A 14h45 alors que j’étais dans le train du retour, je reçois un mail de Mme [J], qui me dit qu’elle a organisé un rendez-vous avec M. [H]. Je suis consternée par son attitude, car sur le fond j’ai trouvé très déplacé qu’elle me propose le poste de RF alors je suis en poste chez un partenaire, qui plus est dans le dos d'[K] [A]. Et elle dépasse les bornes en insistant malgré mon refus très clair.

Je lui réponds que c’est prématuré puisque le responsable formation n’est pas recruté et j’appelle [K] [Z] pour la tenir informée de l’attitude particulièrement inadaptée de sa collaboratrice.

Mme [J] répond à mon mail en me faisant tenir des propos que je n’ai jamais tenus et que je juge insultants, elle ment et s’adresse à moi avec une familiarité que je n’apprécie pas. En effet nous nous sommes vu deux heures à peine et je ne l’ai pas autorisée à me tutoyer par exemple. Son attitude est tout à fait déplacée et malhonnête à mon égard et vis-à-vis de la [6] d’autant plus qu’elle est responsable des affaires sociales. ( ’..) j’ai appelé M. [X] pour rétablir la vérité et lui faire part de mon mécontentement « .

L’employeur produit en pièce n° 5, la réponse de Mme [J] adressée à Mme [L] en ces termes :  » Je te rappelle que c’est toi qui a insisté à rencontrer M. [X] à la suite de la discussion avec [C] ce matin, car tu souhaitais orienter la nouvelle recrue sur les actions à déployer auprès de nos adhérents allant jusqu’à lui ouvrir ton réseau. Ton motif est que les chefs d’entreprise ont une vision étriquée de l’avenir car n’ont pas anticipé l’évolution des métiers. « .

Le témoignage de Mme [L] est confirmé par celui de Mme [S], responsable administratif et financier, (pièce n° 26 de l’intimée) aux termes duquel elle indique :  » le 30 janvier 2020 Mme [J] est venue me retrouver dans la salle de pause où je me trouvais, elle m’a expliqué revenir de rendez-vous avec Mme [L], lui avoir offert un café et lui avoir proposé le poste de responsable formation de la [7]. Cette démarche m’a extrêmement surprise et interloquée dans la mesure où je suis en charge des recrutements internes à la [7]. « .

C’est à juste titre que l’employeur allègue avoir été en mesure d’apprécier l’incompatibilité de la salariée avec le poste de responsable des affaires sociales.

Contrairement à ce que soutient Mme [J], la teneur de la conversation entre le délégué de [Localité 5] et M. [H] ne caractérise aucun abus de la rupture anticipée de la période d’essai, M. [H] faisant part à son interlocuteur d’une perte de confiance.

Le témoignage isolé de M. [D] (pièce 20 de la salariée) qui indique que M. [H] lui aurait clairement affirmé que les compétences professionnelles de Mme [J] n’étaient pas en cause mais qu’il se trouvait confronté à un problème de personne au sein de la fédération, témoignage corroboré par aucun autre élément n’est pas de nature à établir le caractère abusif de la rupture de la période d’essai.

Les premiers juges ont retenu à bon droit qu’en proposant à Mme [L] le poste de responsable de formation, la salariée avait outrepassé ses prérogatives et mis à mal les relations historiques de la [7] avec la direction de l’association [8] et que ce comportement cavalier et familier de la salariée était déplacé et incompatible avec son poste de responsable des affaires sociales.

La rupture de la période d’essai pouvant intervenir à tout moment au cours du délai stipulé par les parties, le caractère abusif de la rupture de la période d’essai par l’employeur n’est pas objectivé du fait d’une rupture intervenue dans les 10 premiers jours de la période.

En définitive, en dehors de ses allégations quant à l’illégitimité de la rupture de la période d’essai, la salariée ne verse aux débats aucun élément probant de nature à établir que la rupture résulterait d’un motif extérieur à l’appréciation de ses capacités professionnelles, ni de circonstances fautives entourant cette rupture.

Au regard des pièces produites, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes d’indemnitaires au titre de la rupture abusive de la période d’essai.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Au soutien de sa demande en paiement de dommages intérêts de ce chef, Mme [J] affirme que le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale par la confédération.

A ce titre, elle souligne que l’employeur ne lui a jamais précisé les faits lui permettant d’affirmer que ses compétences étaient insuffisantes malgré les demandes faites en ce sens, que la confédération ne lui a pas payé ses heures supplémentaires et qu’elle ne lui a pas non plus remboursé ses frais de déplacement en TGV ni ses frais de petits déjeuners.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve de la déloyauté alléguée.

Force est de relever que la salariée ne justifie pas avoir sollicité de la part de l’employeur le remboursement de frais de TGV ou de petits déjeuners et qu’elle n’en fait pas davantage la demande dans le cas de la présente instance.

De plus, l’employeur n’ayant pas à justifier sa décision de rupture de la période d’essai, l’exécution déloyale du contrat n’est pas caractérisée de ce fait.

La salariée est déboutée de sa demande indemnitaire par confirmation du jugement.

Sur la demande pour procédure abusive :

La confédération conclut à la mauvaise foi de la salariée en raison de demandes infondées.

La mauvaise foi de la salariée n’est pas d’établie, partant l’abus du droit d’ester en justice n’est pas caractérisé. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de l’intimée.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre rendu le 26 juin 2024 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] [J] à payer à la [1] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

Condamne Mme [B] [J] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Mélissa ESCARPIT, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente