Rupture pour cause objective d’un contrat de travail : justificatif exigé du renouvellement du titre de séjour et maintien du rappel de salaire

L’article L. 8251-1 du code du travail interdit à l’employeur de conserver à son service un étranger dépourvu d’un titre l’autorisant à travailler. La rupture fondée sur l’absence de titre ou de renouvellement constitue une cause objective, sous réserve que le salarié ait sollicité le renouvellement dans les deux mois précédant l’expiration et en justifie auprès de l’employeur.

La combinaison des articles L. 311-4, R. 311-2, R. 311-6 et R. 311-9 du CESEDA, ainsi que de l’article R. 5221-3 du code du travail, exige une attestation ou un récépissé officiel autorisant le travail. Un simple avis de réception postal ne suffit pas. La rupture a donc été jugée fondée.

Toutefois, au regard de l’article 1353 du code civil, l’employeur devait notifier formellement la suspension du contrat et établir que le salarié avait refusé de travailler ou ne s’était pas tenu à sa disposition. Faute de notification écrite, le rappel de salaire et les congés payés afférents ont été maintenus. La demande de dommages-intérêts pour rupture abusive a été rejetée. La société reste condamnée aux dépens et à 2 700 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

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Le salarié étranger ne justifiait pas avoir remis à l’employeur l’attestation officielle requise ni l’avoir informé dans le délai applicable du renouvellement de son titre de séjour. La rupture du contrat a donc été validée. Toutefois, l’employeur n’ayant pas formalisé la suspension du contrat ni démontré un refus de travailler, le rappel de salaire et les congés payés afférents ont été maintenus.

Un employeur avait engagé un salarié étranger comme plongeur aide cuisinier. Le titre de séjour autorisant le travail était arrivé à expiration le 19 juin 2019. L’employeur a demandé un justificatif officiel du renouvellement, puis a suspendu oralement le contrat avant de le rompre pour cause objective le 22 juillet 2019.

Le salarié soutenait avoir engagé les démarches nécessaires et conservé son droit de travailler pendant trois mois. Il produisait notamment un avis de réception préfectoral, puis un récépissé transmis à l’employeur après la rupture.

La cour a jugé que l’avis de réception ne constituait pas l’attestation officielle exigée et que le salarié ne justifiait pas avoir informé l’employeur dans le délai requis. La rupture a donc été validée. En revanche, l’absence de notification formelle de la suspension et de preuve d’un refus de travailler a justifié le maintien du rappel de salaire et des congés payés afférents.

• Titre de séjour arrivé à expiration
• Demande de renouvellement présentée dans les deux mois précédents
• Justificatif officiel délivré par l’administration
• Document mentionnant l’autorisation de travailler
• Justification communiquée à l’employeur avant la rupture
• Notification formelle de toute suspension du contrat
• Preuve d’un refus de travailler ou d’une absence de mise à disposition

• Titre de séjour initial autorisant l’exercice professionnel
• Avis de réception tamponné par les services préfectoraux
• Récépissé de demande de carte de séjour
• Photographie du récépissé transmise par MMS
• Bulletin de salaire mentionnant la période de mise à pied
• Courriers recommandés de mise en demeure et de rupture

La rupture du contrat est considérée comme fondée, de sorte que le salarié ne peut obtenir de dommages-intérêts pour rupture abusive. L’employeur demeure toutefois débiteur du salaire correspondant à la période de suspension non formalisée et supporte les dépens ainsi qu’une indemnité au titre des frais irrépétibles.

• Exclusion des dommages-intérêts pour rupture abusive
• Maintien du rappel de salaire et des congés payés
• Validation de la rupture pour cause objective
• Condamnation de l’employeur aux dépens d’appel
• Paiement de 2 700 euros au titre de l’article 700

À faire

• Vérifier la date d’expiration du titre de séjour
• Contrôler le dépôt dans les deux mois requis
• Exiger un récépissé autorisant expressément le travail
• Conserver les preuves de remise des justificatifs
• Notifier par écrit toute suspension du contrat

À éviter

• Se contenter d’un avis de réception postal
• Employer sans vérifier l’autorisation de travail
• Notifier oralement une suspension contractuelle
• Rompre avant d’examiner les justificatifs officiels
• Négliger la preuve d’une absence de mise à disposition

La rupture objective pour défaut de titre de travail

nL’article L. 8251-1 du code du travail interdit de conserver à son service un étranger dépourvu d’autorisation de travail. La rupture est fondée lorsque le salarié ne justifie pas, auprès de l’employeur, d’une demande de renouvellement présentée dans les deux mois précédant l’expiration du titre et permettant de travailler.n

Les justificatifs officiels du renouvellement

nLa combinaison des articles L. 311-4, R. 311-2 et R. 311-9 du CESEDA et R. 5221-3 du code du travail exige une attestation de dépôt ou un récépissé autorisant le travail. Un avis de réception postal, même tamponné par la préfecture, ne suffit pas à établir le dépôt d’une demande de renouvellement.n

La notification de la suspension du contrat

nL’article 1353 du code civil impose au salarié de prouver son droit à rémunération, puis à l’employeur de prouver le paiement ou l’absence de mise à disposition. Malgré l’irrégularité non justifiée, l’employeur devait notifier formellement la suspension. À défaut, le salaire de la période concernée reste dû.

Article L. 8251-1 du code du travail, Article L. 8252-2 du code du travail, Article L. 311-4 du CESEDA, Article R. 311-2 du CESEDA, Article R. 311-6 du CESEDA, Article R. 311-9 du CESEDA, Article R. 5221-3 du code du travail, Article 1353 du code civil, Article 455 du code de procédure civile, Article 700 du code de procédure civile