Licenciement pour inaptitude : manquement à l’obligation de sécurité et surcharge liée à un logiciel défaillant

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude résulte d’un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. La cour retient ici un manquement à l’obligation de sécurité, au regard de la surcharge de travail, des dysfonctionnements d’un logiciel d’intelligence artificielle, des dépassements horaires et des alertes communiquées à l’employeur. Les mesures prises peu avant l’arrêt de travail ne suffisent pas à prévenir un épuisement professionnel déjà constitué. L’indemnisation est fixée à 45 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail, avec remboursement des allocations chômage dans la limite de trois mois conformément à l’article L. 1235-4 du même code.

La cour refuse toutefois l’application de l’article L. 1226-14 du Code du travail. L’origine professionnelle de l’inaptitude n’est pas suffisamment établie, notamment faute de pièces médicales permettant de retenir une incapacité permanente d’au moins 25 %. En outre, le refus d’un poste de reclassement compatible avec les préconisations médicales est considéré comme abusif. Les indemnités spéciales de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis sont donc exclues, de même que les congés payés afférents.

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La salariée, déclarée inapte puis licenciée, invoquait une surcharge de travail, des dysfonctionnements logiciels, un manque de personnel et des dépassements horaires. La cour retient un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, accordant 45 000 euros de dommages-intérêts. Elle écarte toutefois l’origine professionnelle de l’inaptitude et juge abusif le refus d’un reclassement compatible.

Une salariée engagée depuis 1982 comme assistante dans un cabinet d’expertise comptable a été placée en arrêt de travail pour burn-out à compter de mars 2023. Elle a ensuite été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, avec aptitude à exercer un emploi similaire dans un autre environnement, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Elle soutenait que son état résultait d’une surcharge de travail liée aux dysfonctionnements d’un logiciel utilisant l’intelligence artificielle, à un manque de personnel et à des dépassements horaires. Elle invoquait également l’origine professionnelle de son inaptitude afin d’obtenir les indemnités spéciales prévues par le Code du travail.

La cour retient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et accorde 45 000 euros de dommages-intérêts. Elle écarte cependant l’origine professionnelle de l’inaptitude, faute de preuve suffisante d’un taux d’incapacité permanente de 25 %, et juge abusif le refus d’un reclassement compatible.

• Établir un manquement préalable de l’employeur
• Démontrer le lien entre ce manquement et l’inaptitude
• Produire des éléments concordants sur la surcharge de travail
• Établir l’insuffisance des mesures de prévention
• Justifier une incapacité permanente d’au moins 25 % pour le régime professionnel
• Vérifier la compatibilité du reclassement avec les préconisations médicales
• Caractériser le caractère abusif du refus de reclassement

• Enquête administrative de la CPAM
• Feuille d’heures faisant apparaître des semaines dépassant 50 heures
• Témoignages sur la surcharge et les dysfonctionnements du logiciel
• Écritures de salariés décrivant stress et désorganisation
• Entretien d’évaluation mentionnant les difficultés professionnelles
• Avis d’inaptitude et échanges avec le médecin du travail

L’employeur est condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au remboursement partiel des allocations chômage et au paiement des frais de procédure. La salariée obtient une indemnisation, mais ne bénéficie pas des indemnités spéciales liées à une inaptitude professionnelle.

• Versement de 45 000 euros de dommages-intérêts
• Remboursement des allocations chômage pendant trois mois maximum
• Paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700
• Prise en charge des dépens de première instance et d’appel
• Exclusion de l’indemnité spéciale et du préavis

À faire

• Conserver les relevés horaires et plannings
• Documenter les alertes adressées à l’employeur
• Rassembler les témoignages sur la charge de travail
• Produire les avis médicaux et pièces CPAM
• Vérifier la compatibilité des postes proposés

À éviter

• Se limiter à la seule reconnaissance CPAM
• Négliger la preuve du lien causal
• Présenter tardivement des mesures de prévention
• Refuser un reclassement sans motif médical établi
• Omettre les entretiens et documents d’évaluation

Le manquement à l’obligation de sécurité causant l’inaptitude

L’inaptitude rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’elle est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. La juridiction retient une surcharge de travail liée aux dysfonctionnements du logiciel, des dépassements horaires, des témoignages concordants et l’insuffisance de mesures préventives prises tardivement.

Les conditions de l’origine professionnelle de l’inaptitude

L’application du régime protecteur suppose que l’inaptitude ait, au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle connue de l’employeur. Selon l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, une maladie hors tableau doit être essentiellement et directement causée par le travail et entraîner notamment une incapacité permanente d’au moins 25 %. La reconnaissance par la CPAM ne suffit pas à elle seule.

Le refus abusif d’un reclassement compatible

L’article L. 1226-14 du Code du travail exclut les indemnités spéciales lorsque le salarié refuse abusivement le reclassement proposé. La cour relève que les postes proposés étaient similaires, exempts du logiciel incriminé, compatibles avec l’avis du médecin du travail et situés à proximité du domicile. Le refus est donc jugé abusif.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1235-3 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail, Article L. 1226-14 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1234-9 du Code du travail, Article L. 1226-12 du Code du travail, Article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, Article L. 434-2 du Code de la sécurité sociale, Article L. 1226-2-1 du Code du travail