Période d’essai : 24,5 jours d’absence reportent le terme et imposent un licenciement

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, conformément à l’article L.1221-20 du Code du travail. Pour un cadre, sa durée maximale est de quatre mois selon l’article L.1221-19, avec renouvellement possible dans la limite conventionnelle de six mois. Les absences prolongent la période d’essai du nombre de jours concernés, décomptés en jours calendaires en l’absence de stipulation contraire.

La cour retient 24,5 jours d’absence, établis par les bulletins de paie et les relevés de congés. Le terme de l’essai était ainsi fixé au 2 octobre 2021 à minuit. Le maintien du salarié dans l’entreprise jusqu’au 4 octobre excluait toute rupture au titre de la période d’essai. La rupture devait suivre une procédure de licenciement et a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-3 du Code du travail a conduit à fixer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2 500 euros. Le salarié a également obtenu trois mois de préavis et les congés payés afférents, ainsi que la remise de documents de fin de contrat rectifiés. La demande fondée sur des circonstances brutales et vexatoires a été rejetée, faute de preuve suffisante.

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Les congés et RTT du salarié représentent 24,5 jours d’absence, reportant le terme de la période d’essai. Le travail s’étant poursuivi au-delà de ce terme, la rupture ne pouvait plus intervenir au titre de l’essai. Elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec paiement des indemnités correspondantes. La demande pour circonstances brutales et vexatoires est rejetée.

Un salarié cadre a été engagé en contrat à durée indéterminée avec une période d’essai de quatre mois, renouvelée pour deux mois. L’employeur a notifié la rupture de cette période d’essai le 30 septembre 2021, avec effet au 4 octobre.

Le salarié soutenait que ses congés et RTT, représentant 24,5 jours d’absence, reportaient le terme de l’essai au 2 octobre à minuit. La société retenait 28 jours d’absence et estimait la rupture intervenue avant le terme.

La cour, s’appuyant sur les bulletins de paie et les relevés de congés, a retenu 24,5 jours d’absence. Le travail s’étant poursuivi après le terme, la rupture ne pouvait plus relever de la période d’essai. Elle a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnité de licenciement, préavis et congés payés afférents. La demande au titre de circonstances brutales et vexatoires a été rejetée, l’information orale du salarié étant antérieure à celle communiquée par un collègue.

• Déterminer la durée maximale applicable à la période d’essai
• Intégrer toutes les absences justifiées dans le calcul du terme
• Décompter les absences en jours calendaires
• Fixer le terme effectif au 2 octobre 2021 à minuit
• Constater la poursuite du travail après l’expiration de l’essai
• Vérifier l’absence de procédure de licenciement
• Évaluer le préjudice selon l’article L.1235-3 du Code du travail

• Bulletin de paie de juillet mentionnant six jours de congés
• Bulletin de paie d’août mentionnant six jours de congés
• Bulletin de paie de septembre mentionnant dix jours de congés
• Extraits du logiciel de gestion établissant 2,5 jours de RTT
• Attestation du supérieur hiérarchique sur l’information orale du salarié

La société doit indemniser le salarié au titre de la rupture requalifiée et régulariser ses documents de fin de contrat. Le salarié obtient les indemnités fixées par la cour, tandis que sa demande distincte pour circonstances brutales et vexatoires est rejetée.

• Versement de 2 500 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Versement de trois mois de préavis et des congés payés afférents
• Remise d’un bulletin de salaire rectificatif
• Remise d’un certificat de travail et d’une attestation France travail
• Prise en charge des dépens et de 2 000 euros au titre de l’article 700

À faire

• Recenser chaque absence pendant la période d’essai
• Vérifier les bulletins de paie et relevés de congés
• Calculer le terme en jours calendaires
• Contrôler la date effective de poursuite du travail
• Régulariser les documents de fin de contrat

À éviter

• Notifier une rupture après l’expiration de l’essai
• Omettre les congés et RTT du calcul
• Confondre terme théorique et terme prolongé
• Maintenir le salarié sans engager une procédure de licenciement
• Réclamer une indemnisation vexatoire sans preuve circonstanciée

La prolongation de la période d’essai par les absences

Les absences du salarié prolongent la période d’essai du nombre de jours concernés, décomptés en jours calendaires en l’absence de stipulation conventionnelle ou contractuelle contraire. La cour a retenu 24,5 jours, établis par les bulletins de paie et les extraits du logiciel de congés, portant le terme au 2 octobre 2021 à minuit.

La requalification après l’expiration de la période d’essai

La rupture peut intervenir sans motif pendant la période d’essai. Toutefois, la poursuite du travail au-delà de son terme fait naître un contrat à durée indéterminée qui ne peut être rompu par l’employeur que par licenciement. Le maintien du travail jusqu’au 4 octobre a donc entraîné la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les critères de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du Code du travail, la cour a tenu compte de l’ancienneté de neuf mois, de l’effectif supérieur à dix salariés, de l’âge du salarié, de sa période de chômage et de sa capacité à retrouver un emploi. Elle a fixé l’indemnité à 2 500 euros.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article L.1221-20 du Code du travail, Article L.1221-19 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile