Congés payés : validation du décompte en jours ouvrables malgré une pratique d’équivalence variable

L’article L. 3141-3 du code du travail garantit deux jours et demi ouvrables par mois, dans la limite de trente jours ouvrables par an. Un décompte en jours ouvrés est possible s’il n’est pas moins favorable et assure effectivement vingt-cinq jours ouvrés en cas de travail sur cinq jours, ou vingt jours ouvrés en cas de travail sur quatre jours. La comparaison doit être globale sur l’ensemble de la période de congé. La charge de la preuve incombe à l’employeur.

L’article L. 3141-3, interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, impose le report des jours de congé coïncidant avec un arrêt maladie dûment notifié. En l’espèce, les décomptes et bulletins de paie établissaient que le salarié avait bénéficié de 37 jours ouvrables pour 33 acquis, puis de 35 pour 32 au cours des deux exercices suivants. La cour en a déduit que le droit légal avait été respecté.

Le manquement à l’obligation de permettre la prise effective des congés n’ouvre pas automatiquement droit à réparation : un préjudice distinct doit être démontré. Faute de preuve d’un tel préjudice, les demandes indemnitaires ont été rejetées, comme celles fondées sur l’exécution déloyale et la résistance abusive. L’ensemble des demandes a été rejeté et le salarié condamné aux dépens.

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Un salarié contestait le décompte de ses congés payés selon les jours effectivement travaillés, malgré un accord collectif prévoyant un décompte en jours ouvrables. L’examen des accords, décomptes et bulletins de paie a montré qu’il avait bénéficié de davantage de jours ouvrables que ceux acquis durant les trois exercices concernés. Les demandes ont été rejetées.

Un salarié engagé en 2017 par une société aux droits de laquelle vient la SAS a contesté le décompte de ses congés payés. Il reprochait à l’employeur d’avoir appliqué une règle d’équivalence fondée sur les jours effectivement travaillés, alors qu’un accord collectif prévoyait un décompte en jours ouvrables.

L’employeur appliquait cette pratique malgré une organisation alternant des semaines de quatre et cinq jours. Le salarié sollicitait un rappel de salaire et plusieurs indemnisations, notamment pour manquement à l’obligation de sécurité. L’union syndicale intervenante demandait réparation d’une atteinte à l’intérêt collectif.

La cour a examiné les accords, les décomptes de congés et les bulletins de paie. Elle a constaté que le salarié avait bénéficié de davantage de jours ouvrables que ceux acquis sur les trois exercices examinés. Elle a rejeté toutes les demandes et condamné le salarié aux dépens.

• Vérifier le régime légal de trente jours ouvrables annuels.
• Comparer globalement les droits acquis et les congés effectivement pris.
• Garantir vingt-cinq jours ouvrés sur cinq jours travaillés.
• Garantir vingt jours ouvrés sur quatre jours travaillés.
• Établir que la méthode n’est pas défavorable au salarié.
• Rapporter la preuve du respect des droits par les décomptes.
• Démontrer un préjudice distinct pour obtenir réparation.

• L’accord collectif du 23 août 1999 et son avenant de 2015.
• Les règles internes de décompte des congés payés.
• Les décomptes de congés payés des trois exercices examinés.
• Les bulletins de paie du salarié.

Le salarié obtient le rejet de ses demandes salariales et indemnitaires, faute de privation de congés ou de préjudice distinct établi. L’employeur voit la méthode appliquée validée au regard du résultat global, tandis que l’union syndicale est également déboutée de sa demande liée à l’intérêt collectif.

• Maintien du rejet du rappel de salaire
• Rejet des dommages et intérêts pour obligation de sécurité
• Rejet des demandes pour exécution déloyale et résistance abusive
• Condamnation du salarié aux dépens
• Absence d’allocation au titre de l’article 700

À faire

• Identifier le mode de décompte prévu par l’accord applicable.
• Comparer globalement les congés pris aux droits acquis.
• Conserver les décomptes et bulletins de paie.
• Vérifier les périodes travaillées sur quatre ou cinq jours.
• Reporter les congés coïncidant avec un arrêt maladie notifié.

À éviter

• Appliquer une équivalence moins favorable au salarié.
• Évaluer chaque période fractionnée isolément.
• Imputer les arrêts maladie sur les congés payés.
• Réclamer une indemnisation sans préjudice distinct démontré.
• Négliger la charge de preuve pesant sur l’employeur.

Le décompte des congés payés en jours ouvrés

L’article L. 3141-3 du code du travail autorise un décompte en jours ouvrés seulement s’il n’est pas défavorable au salarié. La comparaison s’effectue globalement sur toute la période de congé : le salarié doit bénéficier de l’équivalent de trente jours ouvrables, soit vingt-cinq jours ouvrés sur cinq jours ou vingt jours ouvrés sur quatre jours. La charge de la preuve incombe à l’employeur. Les décomptes et bulletins de paie démontraient ici un nombre de jours ouvrables supérieur aux droits acquis.

Le report des congés pendant un arrêt maladie

Selon l’article L. 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, les jours de congé coïncidant avec un arrêt maladie notifié à l’employeur doivent être reportés et ne peuvent être imputés sur le solde de congés payés.

Le préjudice distinct lié aux congés payés

Le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de congés payés n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation. Le salarié doit démontrer un préjudice distinct. À défaut d’une telle preuve, la demande indemnitaire fondée sur l’obligation de sécurité est rejetée, ainsi que les demandes liées à l’exécution déloyale et à la résistance abusive.

Article 907 du Code de procédure civile, Article 804 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article L. 3141-3 du Code du travail, Article 7 paragraphe 1 de la directive 2003/88/CE, Article 700 du Code de procédure civile