Décompte des congés payés en jours ouvrables : contrôle de l’équivalence jours ouvrés et preuve des droits effectivement acquis

L’article L. 3141-3 du Code du travail garantit deux jours et demi ouvrables par mois, dans la limite de trente jours ouvrables annuels. Un décompte en jours ouvrés demeure possible s’il n’est pas défavorable au salarié et lui assure l’équivalent de vingt-cinq jours ouvrés sur cinq jours de travail ou vingt jours ouvrés sur quatre jours. La comparaison s’effectue globalement sur toute la période d’exercice des congés, et non semaine par semaine. La charge de la preuve de l’effectivité des droits incombe à l’employeur.

Interprété à la lumière de l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE, l’article L. 3141-3 impose également le report des congés qui coïncident avec un arrêt maladie régulièrement porté à la connaissance de l’employeur.

La cour a retenu les décomptes de congés et bulletins de paie pour constater que le salarié avait bénéficié de trente jours ouvrables ou davantage au titre des exercices examinés. Aucun rappel de salaire n’était donc dû. Le salarié ne démontrant pas de préjudice distinct, ses demandes indemnitaires ont été rejetées, ainsi que celles du syndicat. L’article 700 du Code de procédure civile n’a pas été appliqué et le salarié a été condamné aux dépens.

⬇️Télécharger la décision version officielle

Un salarié réclamait un rappel de salaire et des dommages-intérêts en contestant le décompte de ses congés payés. L’examen des décomptes et bulletins de paie des exercices 2019-2020 à 2021-2022 révèle qu’il avait bénéficié d’au moins trente jours ouvrables de congés dus. La cour rejette l’ensemble des demandes et le condamne aux dépens.

Engagé en 2016, un salarié a saisi le conseil de prud’hommes en reprochant à son employeur de ne pas avoir correctement décompté ses congés payés. L’entreprise appliquait une règle d’équivalence fondée sur les jours effectivement travaillés, alors qu’un accord collectif prévoyait un décompte en jours ouvrables dans le cadre d’une modulation annuelle du temps de travail.

Le salarié demandait un rappel de salaire ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, exécution déloyale et résistance abusive. Un syndicat intervenait volontairement pour obtenir réparation d’une atteinte à l’intérêt collectif.

La cour a examiné les décomptes de congés et les bulletins de paie des exercices 2019-2020 à 2021-2022. Elle a constaté que le salarié avait bénéficié d’au moins trente jours ouvrables de congés dus. Elle a rejeté l’ensemble des demandes et condamné le salarié aux dépens.

• Vérifier le droit légal de trente jours ouvrables annuels
• Comparer globalement les droits sur toute la période d’exercice
• S’assurer que le décompte en jours ouvrés n’est pas défavorable
• Établir l’effectivité des congés par les documents de paie
• Reporter les congés coïncidant avec un arrêt maladie notifié
• Démontrer un préjudice distinct pour obtenir une indemnisation

• Décomptes de congés payés des exercices concernés
• Bulletins de paie produits devant la cour
• Accord collectif du 23 août 1999 et avenant de 2015
• Règle d’équivalence issue de la réunion du comité d’entreprise

L’employeur n’est pas condamné au rappel de salaire dès lors que les documents établissent une prise de congés au moins équivalente à trente jours ouvrables. Le salarié supporte le rejet de ses demandes indemnitaires et les dépens ; le syndicat ne reçoit aucune indemnité au titre de l’intérêt collectif.n

• Maintien du rejet du rappel de salaire
• Absence de dommages et intérêts pour le salarié
• Rejet de la demande syndicale liée au manquement allégué
• Condamnation du salarié aux dépens
• Absence d’allocation au titre de l’article 700

À faire

• Recenser les droits acquis par exercice
• Comparer jours ouvrables et jours ouvrés globalement
• Produire les bulletins de paie correspondants
• Vérifier les congés coïncidant avec un arrêt maladie
• Établir tout préjudice distinct allégué

À éviter

• Décompter les congés sans contrôle de l’équivalence légale
• Comparer isolément chaque semaine de congé
• Imputer un arrêt maladie sur les congés
• Invoquer un manquement sans prouver le préjudice
• Oublier les stipulations de l’accord collectif applicable

Le décompte des congés en jours ouvrés

nLa substitution de jours ouvrés aux jours ouvrables est admise si elle n’est pas défavorable au salarié. La comparaison doit être globale sur toute la période d’exercice des congés. Le salarié doit effectivement bénéficier de l’équivalent de trente jours ouvrables, soit vingt-cinq jours ouvrés sur cinq jours travaillés ou vingt jours ouvrés sur quatre jours.n

La charge de la preuve des droits à congés

nL’employeur supporte la charge de prouver que le salarié a effectivement bénéficié de ses droits. Les décomptes de congés et bulletins de paie ont permis de constater que les droits acquis avaient été couverts, voire dépassés, pour les trois exercices examinés.n

Le préjudice distinct lié aux congés payés

nUn manquement relatif aux congés payés peut entraîner un report des droits ou une indemnité compensatrice selon la poursuite ou la rupture du contrat. Il n’ouvre toutefois pas, à lui seul, droit à des dommages et intérêts : le salarié doit démontrer un préjudice distinct. À défaut, la demande indemnitaire est rejetée.

Article 907 du Code de procédure civile, Article 804 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article L. 3141-3 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile