Licenciement pour faute grave d’un agent de sécurité : preuve insuffisante du manquement aux consignes de surveillance

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave suppose une violation des obligations professionnelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié et impose son départ immédiat sans indemnité. La charge de la preuve incombe à l’employeur.

La cour retient que les courriels produits ne suffisent pas à établir le manquement reproché lors de l’intrusion et du vol. Le rapport mentionné n’était pas versé aux débats, les faits n’étaient pas confirmés par une attestation conforme aux exigences du code de procédure civile et l’existence des vidéosurveillance n’était pas démontrée. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié obtient l’indemnité de préavis de deux mois et les congés payés afférents sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, ainsi que l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixée selon l’article L. 1235-3 du même code, en tenant compte notamment de l’ancienneté, de l’âge, de la rémunération et des conséquences de la rupture. L’article L. 1235-4 justifie le remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois.

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Un agent de sécurité licencié pour faute grave après une intrusion et un vol contestait son licenciement. Les éléments produits par l’employeur ne confirmaient ni sa présence, ni l’existence des vidéos, ni les manquements reprochés. La cour a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, confirmé les indemnités de rupture et accordé 10 000 euros de réparation, avec remboursement partiel des allocations de chômage.

À la suite de la reprise d’un marché, un agent de sécurité a poursuivi son contrat de travail au sein de la société, avec une ancienneté remontant à 2013. Affecté à la surveillance d’un site, il a été licencié pour faute grave après une intrusion et le vol d’une tablette informatique pendant une vacation nocturne.

L’employeur lui reprochait de s’être absenté de son poste sans effectuer de ronde ni surveiller les caméras. Il produisait deux courriels d’un responsable de site et faisait état d’un rapport ainsi que d’enregistrements vidéo.

La cour constate que le planning produit ne confirmait pas la présence du salarié, que le rapport n’était pas versé aux débats, que les courriels n’étaient corroborés par aucune attestation conforme et que l’existence des vidéos n’était pas établie. Le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les indemnités de rupture et une réparation de 10 000 euros sont confirmées, avec remboursement d’une partie des allocations de chômage.

• Établir une violation imputable des obligations professionnelles.
• Démontrer une gravité rendant impossible le maintien du salarié.
• Produire des éléments objectifs corroborant les faits reprochés.
• Justifier l’origine et la teneur des signalements versés aux débats.
• Produire le rapport invoqué et les supports de vidéosurveillance.
• Respecter les exigences probatoires applicables aux attestations.

• Deux courriels du responsable de site concernant l’intrusion et le vol.
• Planning produit, ne couvrant pas la période litigieuse.
• Rapport de CYR mentionné mais non versé aux débats.
• Aucune attestation conforme confirmant les courriels.
• Vidéosurveillance invoquée sans preuve de son existence.

La société ne peut retenir la faute grave lorsque les éléments établissant le manquement sont incomplets ou non corroborés. Le salarié bénéficie des indemnités de rupture, d’une réparation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des frais accordés par la juridiction.

• Exclusion de la qualification de faute grave
• Paiement du préavis et des congés payés afférents
• Paiement de l’indemnité légale de licenciement
• Versement de 10 000 euros pour licenciement injustifié
• Remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois
• Prise en charge des dépens et de l’article 700

À faire

• Conserver les plannings correspondant précisément à la période litigieuse
• Produire le rapport mentionné dans la lettre de licenciement
• Verser les enregistrements vidéo exploitables et authentifiés
• Obtenir des attestations conformes des témoins concernés
• Relier chaque preuve au manquement précisément reproché

À éviter

• Fonder le licenciement sur de simples courriels non corroborés
• Invoquer un rapport absent du dossier judiciaire
• Affirmer l’existence de vidéos sans les produire
• Négliger les incohérences de dates ou d’horaires
• Qualifier automatiquement le manquement de faute grave

La preuve de la faute grave imputée au salarié

L’employeur doit établir une violation des obligations contractuelles d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié, conformément aux articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail. Des courriels non corroborés, un rapport non produit et des vidéosurveillance non établies ne suffisent pas à démontrer le manquement reproché.

La portée probatoire des courriels non corroborés

La cour écarte les courriels relatifs à l’intrusion et au vol dès lors que leur auteur ne les confirme pas par une attestation répondant aux exigences du code de procédure civile. L’absence du rapport mentionné et d’élément objectif complémentaire empêche d’établir la réalité des faits et leur imputabilité.

Les conséquences indemnitaires du licenciement injustifié

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit au préavis et aux congés payés afférents selon les articles L. 1234-1 et L. 1234-5, à l’indemnité légale de licenciement et à la réparation prévue par l’article L. 1235-3. L’article L. 1235-4 impose en outre le remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois.

Article 805 du Code de procédure civile, Article 907 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article 515 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 1234-1 du Code du travail, Article L. 1234-5 du Code du travail, Article L. 1234-9 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail, Article L. 1235-4 du Code du travail