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Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit cinq semaines pour une année complète. L’employeur fixe les périodes et l’ordre des départs, peut refuser certaines dates et doit respecter les règles de report, notamment après un arrêt maladie. L’indemnité de congés payés est calculée selon la méthode la plus favorable au salarié et une indemnité compensatrice est due à la rupture du contrat.

Analyse juridique

Congés payés des salariés : règles d’acquisition, de prise et d’indemnisation

1. Tous les salariés acquièrent des congés payés dès leur embauche, quel que soit leur contrat de travail, leur qualification, leur mode de rémunération ou leur durée de travail. Le dispositif concerne notamment les salariés en CDI, en CDD, les apprentis et les intérimaires.

Acquisition des droits

2. La règle générale est l’acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables, correspondant à cinq semaines, pour une année complète. Un jour ouvrable est un jour qui peut être légalement travaillé, à l’exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement non travaillés. Le décompte est généralement effectué du lundi au samedi.

3. L’entreprise peut calculer les congés en jours ouvrés, c’est-à-dire les jours effectivement travaillés, généralement du lundi au vendredi. Une année complète correspond alors habituellement à 25 jours ouvrés. Ce mode de calcul doit garantir des droits au moins équivalents au calcul en jours ouvrables.

4. La période de référence s’étend en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Une convention ou un accord collectif peut prévoir une autre période. Dans les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, notamment dans le BTP et le spectacle, elle s’étend du 1er avril au 31 mars.

5. Le nombre de jours acquis correspond au nombre de mois de travail effectif multiplié par 2,5. Lorsque le résultat n’est pas entier, il est arrondi à l’entier immédiatement supérieur. Ainsi, cinq mois de travail donnent 12,5 jours, arrondis à 13 jours ouvrables.

Droits supplémentaires et absences

6. Les salariés d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent bénéficier de deux jours supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables. Les salariés de moins de 21 ans sans enfant à charge peuvent prendre jusqu’à 30 jours ouvrables, même si tous les jours ne sont pas acquis, les jours non acquis n’étant alors pas rémunérés. Les salariés de moins de 21 ans ayant un enfant à charge bénéficient également de jours supplémentaires, avec une réduction à un jour par enfant lorsque les droits acquis ne dépassent pas six jours.

7. Est à charge l’enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, ou l’enfant vivant au foyer en situation de handicap, sans condition d’âge. Une convention collective, un accord, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir des dispositions plus favorables liées notamment à l’âge, à l’ancienneté ou au handicap.

8. Les salariés acquièrent des congés pendant les arrêts maladie. En cas de maladie ou d’accident non professionnel, ils acquièrent deux jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’arrêt est assimilé à du temps de travail effectif sans limitation de durée, soit 2,5 jours ouvrables par mois.

9. Sont notamment assimilées à du temps de travail effectif les périodes de congés payés précédents, les RTT, les contreparties obligatoires en repos, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, certains congés pour événements familiaux et certains congés de formation.

Organisation de la prise des congés

10. La période de prise des congés est fixée par convention collective ou accord collectif. À défaut, l’employeur la détermine après consultation du comité social et économique lorsqu’il existe. Elle peut couvrir toute l’année mais doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Les salariés doivent être informés au moins deux mois avant l’ouverture de cette période.

11. L’employeur fixe les dates et l’ordre des départs en tenant compte des souhaits des salariés et des règles applicables. Il doit prendre en considération la situation familiale, les possibilités de congés du conjoint ou partenaire de Pacs, la présence d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie au foyer, l’ancienneté et l’activité éventuelle auprès d’autres employeurs. Les salariés mariés ou pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

12. L’ordre des départs doit être communiqué au salarié au moins un mois avant son départ. L’employeur peut refuser les dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, mais le salarié doit pouvoir prendre ses congés à une autre date. Une fermeture temporaire de l’entreprise peut également conduire à imposer des congés dans le respect des règles applicables.

13. Sauf dispositions conventionnelles différentes, les dates fixées ne peuvent pas être modifiées moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles, comme une commande exceptionnelle ou le remplacement d’un salarié décédé.

Fractionnement et report

14. Le congé principal ne peut normalement pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs. Le salarié doit bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs, qui ne peuvent pas être fractionnés et doivent, en l’absence de règle conventionnelle particulière, être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

15. Lorsque des jours du congé principal sont pris hors de cette période, des jours supplémentaires de fractionnement peuvent être dus. À défaut de dispositions conventionnelles, un jour est accordé lorsque trois à cinq jours sont pris hors période, et deux jours lorsque six jours ou plus sont pris hors période.

16. Le report des congés non pris nécessite en principe un accord entre l’employeur et le salarié. Des règles particulières existent en cas de congé pour création d’entreprise, de congé sabbatique, de congé de maternité ou d’adoption, ainsi qu’en cas d’arrêt maladie. Les jours excédant 24 jours ouvrables peuvent être placés sur un compte épargne-temps lorsqu’un tel dispositif existe.

Report après maladie ou accident

17. Un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés en raison d’un arrêt de travail pour maladie ou accident bénéficie en principe d’une période de report de 15 mois. Un accord collectif peut prévoir une durée plus longue.

18. Lorsque des congés déjà acquis n’ont pas pu être pris en raison de l’arrêt, le délai commence à la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits après sa reprise. Si l’arrêt couvre toute la période de référence et que le contrat est suspendu depuis au moins un an à la fin de cette période, le délai commence à cette date. La reprise avant l’expiration du délai suspend celui-ci jusqu’à l’information du salarié, puis le délai reprend pour la durée restante.

19. Dans le mois suivant la reprise, l’employeur doit informer le salarié du nombre de jours disponibles et de la date limite de prise. L’information doit être transmise par un moyen permettant d’établir une date certaine, notamment le bulletin de paie. À défaut, l’employeur ne peut pas considérer automatiquement les congés comme perdus à l’expiration du délai.

Don de jours de repos

20. Un salarié peut donner des jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou décédé, ou à un collègue proche aidant. Depuis le 22 février 2025, il peut également, avec l’accord de l’employeur, donner des jours à une fondation, une association reconnue d’utilité publique ou un organisme d’intérêt général.

21. Pour un don à un organisme d’intérêt général, le salarié peut donner au maximum trois jours ouvrables par an. S’agissant des congés payés, seuls les jours excédant 24 jours ouvrables peuvent être donnés. La valeur des jours correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue à la date d’acceptation de la demande.

Indemnité de congés payés

22. Pendant les congés, l’employeur doit comparer deux méthodes et retenir la plus favorable au salarié. Selon la règle du maintien de salaire, l’indemnité correspond à la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé. Selon la règle du dixième, elle correspond à 10 % de la rémunération brute totale prise en compte pendant la période de référence.

23. La rémunération servant au calcul du dixième comprend notamment le salaire de base, certaines primes, l’indemnité de congés payés de l’année précédente et les avantages en nature dont le salarié ne bénéficie plus pendant ses congés. Pour une absence liée à une maladie non professionnelle, la rémunération correspondante est prise en compte à hauteur de 80 %.

24. Exemple : pour une rémunération annuelle brute de 24 000 euros, 25 jours ouvrés acquis et 10 jours pris, la règle du dixième donne 2 400 euros pour l’ensemble des congés, soit 960 euros pour les 10 jours. Le maintien de salaire, calculé sur un salaire mensuel de 2 000 euros et 21 jours normalement travaillés, donne 952,38 euros. L’employeur doit donc retenir 960 euros.

25. L’indemnité est versée à la date habituelle de paiement du salaire. Les dates des congés et le montant de l’indemnité doivent apparaître sur le bulletin de paie.

Fin du contrat de travail

26. Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise sans avoir pris tous ses congés, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la cause de la rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ à la retraite. Elle est calculée selon les mêmes méthodes que l’indemnité de congés et versée au moment de la rupture, avec mention sur le reçu pour solde de tout compte.

27. Dans les secteurs soumis à une caisse de congés payés, notamment le BTP, le transport ou le spectacle, l’employeur remet au salarié un certificat justifiant ses droits et la caisse verse l’indemnité compensatrice.

Références juridiques

28. Le régime repose notamment sur les articles L3141-1 à L3141-23, L3164-9, D3141-1 à D3141-6 du code du travail et, pour certains secteurs, sur les articles L718-4 à L718-6 du code rural et de la pêche maritime. Ces dispositions encadrent le droit au congé, la durée, la période de prise, l’ordre des départs, le fractionnement et la situation du salarié pendant le congé.

Repères utiles

Les références essentielles de ce texte, en un coup d’œil.

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