Conseil de prud’hommes, 20 octobre 2026, RG n° 2025-00027309

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00027309

Référence de l’affaire [Q] [N] C/ [1]

Numéro de minute 2026/795

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique

Prononcé par mise à disposition du 20 octobre 2026

Composition du bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Mme Nathalie CHAPEL, conseiller salarié, présidente, Mme Natalie CORTOT, conseiller salarié, assesseur, Mme Isabelle LECANUET, conseiller employeur, assesseur, M. Elisée DE MIGUEL, conseiller employeur, assesseur,

assistés de M. Serge LUCAS, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE /

Madame [Q] [N]

[Adresse 1] comparante, assistée de Maître Sébastien PONCET, avocat au barreau de Lyon, substitué par Maître Paul BURDEL, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SAS [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Jenna BROWN, avocat au barreau d’Aix-en-provence

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE :

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 9 mai 2025.

L’audience du bureau de jugement s’est tenue le 2 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 20 octobre 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

EXPOSÉ DU LITIGE :

EXPOSÉ DES FAITS :

La SAS [1] fait partie du groupe de sidérurgie allemand [3], spécialisé dans le domaine des installations et équipements industriels pour l’industrie du ciment, le secteur minier et la production d’agrégats.

La convention collective nationale applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Mme [Q] [N] a été embauchée par [1] le 1er octobre 2018 par contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 1er janvier 2018.. Elle occupe le poste de « coordinateur internal control système (ICS) et de « chargé de mission qualité » qualification cadre, niveau II, indice 120 de la convention collective. Son salaire est de 4000€ bruts sur 13 mois.

Par avenant du 1er juin 2020, elle est promue au poste de « responsable système management de la qualité » qualification cadre, niveau III A, indice 135. Son salaire est de 4500€ bruts sur 13 mois.

Par avenant du 1er septembre 2022, elle est a nouveau promue au poste de responsable « reporting et contrôle interne » qualification cadre, niveau III B, indice 180. Son salaire est de 5300€ bruts sur 13 mois.

Par avenant du 17 juillet 2023, le salaire de Mme [N] est fixé, à compter du 1er juillet 2023 à 5415,38€ bruts sur 13 mois, puis a compté du 1er janvier 2024 à 5 530,77€ bruts sur 13 mois. Cet avenant prévoit une prime exceptionnelle de rétention de 20 000€ versée le 1er janvier 2025 si Mme [N] demeure dans l’entreprise malgré le contexte économique et le PSE.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle moyenne brute de Mme [N] était de 6555,68 euros bruts sur 13 mois.

Le 26 janvier 2023 [1] a recours a un plan de sauvegarde de l’emploi. Ce plan visait la catégorie professionnelle « directeur administratif et financier » dont relevait Mme [N] pour l’exécution du plan et l’application des critères d’ordre.

Les difficultés économiques persistant le 28 juin 2023 une procédure d’information-consultation du CSE a était engagée en vue de la mise en place d’un deuxième plan de sauvegarde de l’emploi. Cette consultation a abouti à la conclusion d’un accord collectif en date du 27 mars 2025. Accord complété le même jour par un document unilatéral reprenant le calendrier et les modalités opérationnelles. Dans ce dernier plan le poste de Mme [N] n’était plus impacté.

Pour la réalisation de ce plan, un prestataire extérieur « de transition » a été embauché en tant que « support à la direction financière et comptable ». A l’issue de cette mission, la société a embauché le 15 juillet 2024 un salarié par recrutement externe au poste de « responsable administratif et financier ». Les missions de chacun au sein de la

direction financière ont été réajustées et un niveau hiérarchique a était ajouté. Ainsi, le nouveau responsable administratif et financier est devenu le supérieur hiérarchique direct de Mme [N].

Le 16 septembre 2024, Mme [N] adresse, par le biais de son conseil, un courrier a son employeur faisant état de plusieurs griefs : modification unilatérale du contrat de travail, non-respect de ses droits à repos et atteinte a sa santé, dépassement du forfait jour depuis plusieurs années et agissement relevant du harcèlement moral de la part de la DRH. Elle demande un rétablissement de ses droits et de ses missions contractuelles.

Le 19 septembre 2024 Mme [N] est placée en arrêt de travail.

Par courrier en date du 25 septembre 2024, la société répondait, par le biais de son conseil, au courrier de Mme [N], contestant l’intégralité des griefs.

Par courrier du 5 décembre 2024, Mme [N] prend acte de la rupture de son contrat de travail pour les griefs précédemment exposés dans son courrier du 16 septembre 2024.

Le 9 mai 2025, Mme [N] saisi le conseil de céans.

C’est en l’état que se présente l’affaire.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ces écritures soutenues oralement lors de l’audience du 2 juin 2026, Madame [Q] [N] demande au Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, de :

DIRE l’action de Mme [N] recevable et bien-fondé

DIRE que la société a commis des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail

DIRE que la société a manqué à ses obligations relatives aux droits de repos et à la santé de Mme [N] et à son obligation de sécurité

DIRE que la société n’a pas rémunéré les heures supplémentaires ni octroyé les contreparties obligatoires en repos découlant de l’inopposabilité du forfait en jours

DIRE que la société a dissimulé des heures de travail

DIRE que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

FIXER le salaire moyen à la somme de 6 569,69 €

En conséquence :

CONDAMNER la société [1] à ^payer à Mme [N] les sommes suivantes :

1 567,11 € bruts au titre de la majoration des jours excédent le forfait en 2022

156,71 € bruts au titre des congés afférents

◆ 30 320,87 € bruts au titre de la rémunération majorée des jours de travail excédant le forfait en 2023 et 2024

◆ 3 032,09 € bruts au titre des congés payés afférents

◆ 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation des droits à repos quotidien et hebdomadaire

121 295,16 € bruts au titre des rappels d’heures supplémentaires, outre 12 129,52 € au titre des congés payés afférents

66 357,60 € au titre des contreparties obligatoires en repos

45 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

39 418,14 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

20 000 € bruts à titre de prime de rétention

39 418,14 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

3 941,81 € bruts à titre de congés payés sur préavis

13 140 € à titre d’indemnité de licenciement

90 000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse

◆ 85 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte de chance de bénéficier du plan de de sauvegarde de l’emploi

ORDONNER l’exécution provisoire du jugement

CONDAMNER la société [1] à payer à Mme [N] la somme de 5 000 € au titre de l’article 700

La CONDAMNER aux entiers dépens

La DEBOUTER de toutes ses demandes, fins et conclusions.

En réplique, la société [1] dans ses écritures soutenues oralement lors de l’audience du 2 juin 2026 demande au Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, de :

A titre principal,

DIRE ET JUGER que l’employeur n’a commis aucun manquement grave dans l’exécution du contrat de travail DIRE ET JUGER que la prise d’acte de Madame [N] produit les effets d’une démission

Par conséquent, DEBOUTER Madame [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

A titre subsidiaire, si le conseil de céans venait à faire droit aux demandes de la salariée FIXER le salaire moyen à hauteur de 6 555,68 € CONSTATER le caractère manifestement excessif des sommes réclamées par Madame [N]

Par conséquent, RAMENER à de plus justes proportions les sommes réclamées par Madame [N]

A titre reconventionnel, CONDAMNER Madame [N] au paiement de la somme de 5 000 € au profit de la Société [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens

En tout état de cause, ECARTER l’exécution provisoire.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour rappel, le code de procédure civile dispose en son article 6 que « à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder » et en son article 9 que « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

Sur la recevabilité de l’action :

En droit,

Aux termes des articles L.1411-1 du Code du travail et 31 du Code de procédure civile, le Conseil de prud’hommes connaît des différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre employeurs et salariés. Toute action introduite par une personne justifiant d’un intérêt et d’une qualité pour agir est recevable.

En fait,

Madame [Q] [N] a saisi le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’un litige l’opposant à la société [1] relativement à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Son action a été introduite dans les formes et délais prévus par la loi.

Le Conseil dit que l’action de Madame [N] est recevable et bien fondée.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

En droit :

Il appartient au salarié qui invoque des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles d’en rapporter la preuve conformément à l’article 1353 du Code civil.

Dans les faits,

Madame [N] soutient que la société [1] a commis divers manquements dans l’exécution du contrat de travail qui l’ont conduite à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle reproche notamment à la société [1] une modification unilatérale de son contrat de travail.

Mme [N] fait état de la suppression d’une partie substantielle de ses attributions, responsabilités et missions.

Elle indique qu’elle a été évincée et que la ligne hiérarchique a été modifier avec l’ajout d’un responsable direct.

Cette évolution des taches s’inscrit dans le cadre de la réorganisation de la Direction Financière de l’entreprise prévue dans le cadre du PSE.

Mme [N] n’apporte pas d’éléments prouvant le fait que l’arrivée d’une nouvelle hiérarchique ait engendré une modification substantielle de son contrat de travail.

Mme [N] présente à l’appui de sa demande des présentations générales et des organigrammes cibles. Les fiches de postes et les attributions effectives qui lui incombe ne souligne pas de changement substantiel de son contrat de travail.

Mme [N] a gardé son poste, les attributions qui y sont attachées et sa rémunération. La mise en place d’un échelon hiérarchique relève du pouvoir de direction de l’employeur ainsi que la réorganisation de certains procès au sein de l’entreprise.

Le Conseil dit qu’il n’y a pas eu de modification unilatérale du contrat de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et aux droits au repos :

En droit,

L’article L 4121-1 du code du travail stipule que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. ».

Il appartient au salarié d’établir les faits laissant supposer un manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail.

L’article L3121-64 prévoit que : « l’accord mettant en place le forfait jours doit prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur assure le suivi de la charge de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que l’exercice du droit à la déconnexion ».

L’article L3121-65 prévoit que : « à défaut de certaines stipulations conventionnelles, l’employeur doit notamment s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps ».

Dans les faits,

Madame [N] affirme que la société [1] a méconnu ses droits au repos quotidien et hebdomadaire ainsi que son obligation de sécurité.

Toutefois, les éléments produits ne permettent pas de caractériser un tel manquement.

En effet, Mme [N] a travaillé au-delà du nombre de jours prévu par sa convention de forfait jours.

En 2022, 15 jours excédentaires ont été travaillés et ont fait l’objet d’une rémunération conformément aux dispositions applicables.

Mme [N] n’a pas pris l’intégralité de ses jours de congés payés et RTT. Toutefois les jours de repos non pris ont soit été indemnisés, soit affectés à son compte épargne-temps.

En outre, aucun élément versé aux débats ne démontre que l’accomplissement de ces jours supplémentaires ou le non-usage intégral des jours de repos résulte d’instructions, de contraintes ou de demandes de la société [1].

Mme [N] ne justifie pas davantage avoir alerté son employeur concernant une surcharge de travail, ni que celle-ci l’aurait empêché de bénéficier effectivement de ses temps de repos.

Enfin, l’entretien annuel a bien été réalisé, il ne mentionne aucune difficulté à ce sujet.

Le simple constat du dépassement du forfait ou l’absence de prise intégrale des congés ne suffit pas à caractériser un manquement de l’employeur encore faut-il démontrer que cette situation résulte de la charge de travail imposée par l’employeur ou de l’absence de suivi effectif de celle-ci par ce dernier.

Dès lors, en l’absence d’éléments établissant que le dépassement du forfait ou le report des jours de repos découle d’un manquement imputable à l’employeur, le grief tiré de la violation de l’obligation de sécurité ne pourra être retenu.

Le Conseil juge qu’il n’y a pas de manquement de la part de l’employeur à ses obligations en matière de santé, de sécurité et de repos et déboute Mme [N] de sa demande.

Sur la validité de la convention de forfait jours et les demandes de rappels de salaire :

En droit,

Selon les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail : « la convention individuelle de forfait en jours est valable dès lors qu’elle est conclue conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Celui qui conteste son opposabilité doit rapporter la preuve des irrégularités invoquées ».

Aux termes des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail : «

l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs

».

S’agissant des salariés soumis à une convention de forfait en jours, les articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du même code imposent la mise en œuvre de garanties destinées à assurer le suivi de la charge de travail et le respect des temps de repos.

Les salariés bénéficient en outre des repos minimaux prévus aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail.

Dans les faits,

Il ressort des pièces produites que les entretiens annuels spécifiques prévus dans le cadre du suivi du forfait en jours ont été réalisés en 2021 et en 2024, mais qu’aucun entretien formalisé n’est établi pour les années 2022 et 2023.

Toutefois, cette seule circonstance ne peut suffire à caractériser un manquement de l’employeur justifiant l’inopposabilité de la convention de forfait.

En effet, le conseil relève que l’employeur a assuré un suivi effectif de la situation de la salariée par d’autres moyens. Les échanges de courriels versés aux débats démontrent l’existence d’échanges réguliers relatifs à l’organisation de l’activité. Ils établissent également que l’employeur est intervenu afin d’inviter Mme [N] à prendre ses congés et ses jours de repos lorsque ceux-ci n’étaient pas soldés.

Le conseil constate par ailleurs que les jours travaillés au-delà du forfait ont été identifiés et rémunérés. Les jours de repos non pris ont, en fonction du choix de Mme [N], soit fait l’objet d’une indemnisation soit ont été affectés sur son compte épargne-temps.

De plus, aucun élément produit ne permet d’établir que les dépassements du nombre de jours prévus au forfait ou le non-usage intégral des jours de repos auraient été imposés par l’employeur ou auraient résulté d’une surcharge de travail dont celui-ci aurait eu connaissance. Mme [N] ne justifie d’aucune alerte demeurée sans réponse ni d’aucune demande restée sans suite concernant une surcharge de travail.

Le Conseil relève également que Mme [N] bénéficiait d’un aménagement particulier de son organisation du travail en considération de sa situation d’aidante, au-delà de ses fonctions, cette situation lui conférait une autonomie accrue dans la gestion de son activité. Les éléments du dossier ne permettent pas de retenir que cette organisation aurait eu pour effet de la priver de ses temps de repos ou de la placer dans une situation de surcharge imputable à l’employeur.

Dans ces conditions, si l’absence de formalisation des entretiens annuels au titre des années 2022 et 2023 constitue une irrégularité, les éléments versés aux débats démontrent que l’employeur a néanmoins assuré un suivi concret de la charge de travail de Mme [N] et veillé au respect de ses droits à repos. Mme [N] ne rapporte pas la preuve que cette irrégularité l’aurait privée d’une garantie effective, ni qu’elle aurait subi un préjudice ou une atteinte à sa santé en résultant.

Le Conseil retient dès lors que le manquement allégué n’est pas établi et juge que la convention de forfait-jours est opposable.

Le Conseil rejette l’ensemble des demandes formulées à ce titre.

Sur le travail dissimulé :

En droit,

Aux termes de l’article L.8221-5 du Code du travail, le travail dissimulé suppose l’existence d’une dissimulation intentionnelle de l’emploi salarié ou des heures de travail.

Dans les faits,

Madame [N] affirme que son employeur aurait volontairement dissimulé des heures de travail.

Toutefois, aucun élément n’établit l’existence d’une intention frauduleuse de la part de la société [1].

Le Conseil déboute Madame [N] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur le harcèlement moral :

En droit,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L. 1154-1 du même code, «

il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il incombe alors à l’employeur de démontrer que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement »

.

En l’espèce, le Conseil a précédemment écarté l’ensemble des manquements invoqués par Mme [N] relatifs à l’exécution de son contrat de travail, notamment ceux tirés de sa charge de travail, du suivi de la convention de forfait en jours, du respect de ses temps de repos ainsi que de son organisation de travail.

Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune alerte adressée à l’employeur au cours de la relation contractuelle dénonçant une situation de harcèlement moral, une dégradation de ses conditions de travail ou une surcharge de travail incompatible avec la préservation de sa santé. La première dénonciation de tels faits n’est intervenue qu’en date du 25 septembre 2024 pour une prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 5 décembre 2024.

En outre, Mme [N] ne verse aux débats aucun élément précis, objectif et concordant permettant de caractériser des agissements répétés imputables à l’employeur ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail.

Dans ces conditions, le Conseil juge que les faits invoqués, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral. La demande présentée à ce titre sera rejetée.

Sur la prime de rétention :

En droit,

Il appartient au salarié qui sollicite le versement d’une prime de démontrer qu’il remplit les conditions contractuelles ou conventionnelles permettant son attribution.

En fait,

Madame [N] sollicite le paiement d’une prime de rétention de 20 000 €.

En effet, par avenant à son contrat de travail N°4 en date du 17 juillet 2023, une prime de rétention a été prévue dans l’article 1 paragraphe 3 pour un montant de 20 000 euros nets, elle devait être versée le 1 er janvier 2025.

Dans son article 1 paragraphe 4 l’avenant prévoit que : « En cas d’année incomplète de travail ou de cessation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la prime exceptionnelle de rétention ne sera pas due. Cette prime n’est pas prise en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés. »

Madame [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en date du 5 décembre 2024.

Le Conseil retient que le contrat de travail a été rompu en cours d’année 2024 et juge que la prime de rétention n’est pas due par la société [1]. Il déboute Mme [N] de sa demande de paiement de la prime de rétention.

Sur la requalification de la prise d’acte :

En droit,

L’article L. 1231-1 du Code du travail stipule que « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre ».

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les faits invoqués la justifient et ceux d’une démission dans le cas contraire.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul que si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce,

Mme [N] fonde sa prise d’acte sur plusieurs griefs tenant notamment à l’exécution de sa convention de forfait en jours, à sa charge de travail, au respect de son droit au repos, à un prétendu manquement à l’obligation de sécurité ainsi qu’à des faits qu’elle qualifie de harcèlement moral.

Toutefois, le conseil a précédemment retenu qu’aucun de ces manquements n’était établi.

S’il est constant que les entretiens annuels spécifiques relatifs au forfait en jours n’ont pas été formalisés pour les années 2022 et 2023, les pièces produites démontrent que la société [1] a assuré un suivi effectif de la charge de travail de la salariée au moyen d’échanges réguliers, qu’il l’a invitée à prendre ses congés et jours de repos et qu’il a procédé au paiement des jours travaillés au-delà du forfait ainsi qu’à l’alimentation de son compte épargne-temps pour les repos non pris.

Il n’est par ailleurs établi ni surcharge de travail imposée par la société [1], ni atteinte à la santé de la salariée imputable à cette dernière, ni agissements constitutifs de harcèlement moral.

Le Conseil relève également que Mme [N] n’a formulé, durant l’exécution du contrat de travail, aucune alerte ni réclamation relative aux manquements qu’elle invoque aujourd’hui et que ceux-ci n’ont été dénoncés qu’à l’occasion de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dans ces conditions, les faits invoqués par Mme [N], à les supposer matériellement établis pour certains d’entre eux, ne présentent en tout état de cause aucun caractère de gravité suffisant pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Le Conseil juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas justifiée par des manquements suffisamment graves de la société [1].

Le Conseil juge que la prise d’acte doit dès lors produire les effets d’une démission.

Mme [N] ne peut doncse prévaloir d’aucun droit à indemnisation au titre de la rupture.

Le Conseil la déboute de ses demandes de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul, ainsi que de toutes les demandes qui en constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément. Elle sera en conséquence déboutée du surplus de ses prétentions.

Sur la fixation du salaire de référence :

En droit,

Il appartient au juge de fixer le salaire moyen de référence au regard des éléments de rémunération produits aux débats.

En fait,

L’examen des bulletins de paie et documents comptables versés aux débats permet de retenir un salaire moyen mensuel de 6 555,68 €.

Le Conseil fixe le salaire moyen mensuel de référence à la somme de 6 555,68 €.

Sur l’exécution provisoire :

L’exécution provisoire est de droit en application de l’article 514 du Code de procédure civile.

En l’espèce, la décision ne comporte aucune condamnation, à l’exception de celles relatives aux dépens et à l’indemnité allouée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, lesquelles sont exécutoires de plein droit.

Dès lors, il n’y a pas lieu de statuer sur l’exécution provisoire.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les depens :

Aux termes de l’article 700 du Code de procédure civile, le juge peut condamner la partie tenue aux dépens ou, à défaut, la partie perdante à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

En l’espèce, Mme [N] succombe sur l’intégralité de ses prétentions.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la société [1] les frais qu’elle a été contrainte d’exposer pour assurer la défense de ses intérêts dans le cadre de la présente instance.

En conséquence, la salariée sera condamnée à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens de l’instance.

La demande formée par Mme [N] sur le même fondement est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

Le bureau de jugement – section encadrement – du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, statuant publiquemernt, contradictoirement, et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

FIXE le salaire mensuel moyen de Madame [Q] [N] à la somme de 6 555,68 euros ;

JUGE

que la SAS [1] n’a commis aucun manquement grave dans l’exécution du contrat de travail ;

JUGE

que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Madame [Q] [N] produit les effets d’une démission ;

DÉBOUTE Madame [Q] [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

CONDAMNE

Madame [Q] [N] à payer à la SAS [1] la somme de

1 000 euros

au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

CONDAMNE Madame [Q] [N] aux entiers dépens ;

RAPPELLE

que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions prévues par les dispositions du Code de procédure civile ;

DIT n’y avoir lieu à autre disposition concernant l’exécution provisoire ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, fins et prétentions.

Le greffier Serge LUCAS

Le président Nathalie CHAPEL

Notification, le :

– aux parties

– aux avocats

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à Maître BROWN, le :