COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 OCTOBRE 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/04919 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P7FO

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 21/01247

APPELANT :

Monsieur [V] [C]

né le 01 juillet 1995 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Stéphanie BACLE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Olivier CAVE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

– contradictoire ;

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2020, M. [V] [C] a été engagé en qualité de chef de rang, dans le cadre d’une modulation du temps de travail (175 heures mensuelle), par la société [1] et régie par la convention collective nationale des cafés-hôtels-restaurants.

Par avenant non daté, sa rémunération a été fixée à la somme de 1’800 euros net par mois et au dernier état de la relation de travail, son salaire mensuel brut s’élevait à 2’264,97 euros.

Le 28 janvier 2021, l’employeur a notifié un avertissement au salarié, lui reprochant son absence les 15, 16 et 17 janvier 2021.

Le 1er février 2021, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 28 février suivant à la suite d’un traumatisme à un doigt.

Après convocation à un entretien préalable fixé au 19 mars 2021 auquel le salarié ne s’est pas présenté, l’employeur a notifié à ce dernier son licenciement pour faute grave le 24 mars 2021.

Par requête enregistrée le 26 novembre 2021, faisant valoir notamment que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, que sa qualification contractuelle n’avait pas été respectée, qu’il avait accompli des heures supplémentaires non payées, qu’il avait été placé en chômage partiel tout en travaillant et qu’un rappel de salaire lui était dû à ce titre, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 28 juin 2023, le conseil de prud’hommes a’statué comme suit’:

Dit et juge que M. [C] ne peut prétendre à aucun rappel de salaire ni indemnité pour travail dissimulé,

Dit et juge que M. [C] ne peut prétendre ni à des dommages et intérêts pour non-respect de la qualification contractuelle ni pour exécution déloyale du contrat de travail,

Dit et juge que le licenciement de M. [C] pour faute grave est justifié,

Déboute M. [C] de l’intégralité de ses demandes

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [C] aux dépens.

Par déclaration électronique enregistrée le 4 octobre 2023, M. [V] [C] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 8 novembre 2023, M. [V] [C] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de’:

Constater la fraude l’employeur (il percevait le chômage partiel alors même qu’il continuait à travailler au restaurant), le non-paiement et l’absence de déclaration des heures supplémentaires réalisées, l’existence de travail dissimulé, le fait que les fonctions exercées ne correspondent pas à la qualification contractuelle et l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

Requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

– 3 546,65 euros au titre de rappel de salaire et 354,66 de congés payés y afférents,

– 13 587,08 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires et 1 358,70 de congés payés y afférents,

– 13 676,70 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

– 5’000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la qualification contractuelle,

– 10’000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat,

– 4 558,90 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 664,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

– 2 279,45 euros au titre de l’indemnité de préavis et 227,94 de congés payés y afférents,

– 2’500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’;

Ordonner la remise des bulletins de paie et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard’;

Condamner la société aux entiers dépens.

’ Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 11 mai 2026, la société [1] demande à la cour de’confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner M. [C] à lui payer la somme de 3’900 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 mai 2026.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la qualification conventionnelle.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, le salarié fait valoir que malgré sa qualification de chef de rang, il a été amené, pendant la crise sanitaire, à accomplir toutes les tâches – à l’exception de celles attribuées aux cuisiniers – telles que le ménage, le service et la livraison, qui n’auraient pas dû lui incomber. Il en déduit que l’employeur a modifié de manière unilatérale le contrat de travail.

Toutefois, d’une part, il ressort du contrat de travail que la liste des tâches peut être modifiée.

D’autre part, il résulte de la fiche de poste que le chef de rang effectue notamment les tâches de nettoyage, le service en salle des restaurants depuis la préparation de la salle jusqu’à l’accueil du client, le service à table, l’encaissement et les opérations de remises en état de la salle, ainsi que le service en chambre.

Le moyen tiré de ce qu’il a été amené à travailler dans le cadre du service de livraison des repas instauré en raison de la crise sanitaire est inopérant, cette fonction exceptionnelle relevant de ses missions.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

Sur les autres rappels de salaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au titre des heures supplémentaires.

Le salarié affirme d’une part, qu’il était le seul employé présent pour assurer le service et les livraisons pendant la crise sanitaire et d’autre part, qu’il a travaillé sur toute la durée de la relation de travail, soit pendant 13 mois, 60 heures par semaine, soit 17 heures supplémentaires par semaine, soit 884 heures supplémentaires par mois représentant la somme de 13’587,08 euros brut après application d’un taux horaire majoré à 20 %.

Il produit deux attestations régulières en la forme, rédigées par Mmes [O] et [G], serveuses au sein de l’établissement, aux termes desquelles elles ont vu le salarié assurer le service et le service livraison cinq fois par semaine du 1er novembre au 5 janvier 2021. Toutefois, dans la mesure où le salarié affirme dans le même temps ’ ce qui est confirmé par l’employeur ’ qu’il a été le seul employé à continuer à travailler pendant les périodes de confinement, ces témoignages ne présentent pas toutes les garanties d’objectivité requises, les salariées étant absentes de l’entreprise à cette période.

Il produit également des captures d’écran établissant que des messages relatifs à son travail ont été échangés en novembre 2020.

Les éléments relatifs au nombre d’heures supplémentaires revendiquées par le salarié sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui doit contrôler la durée de travail du salarié, de répondre.

Celui-ci, qui conteste devoir des heures supplémentaires, produit aux débats des feuilles de décompte journalier de la durée du travail remplies par le salarié, signées par ce dernier, mentionnant pour chaque semaine des mois de février 2020 et de juin à août 2020 inclus, le nombre d’heures de travail, et dont il résulte qu’aucune heure supplémentaire non rémunérée n’a été accomplie.

En revanche, aucune feuille de décompte journalier n’est produite en ce qui concerne les périodes suivantes’:

– mars à mai 2020,

– septembre 2020 à mars 2021,

soit au total durant 10 mois.

Le contrôle de l’employeur n’a par conséquent été exercé que quatre mois sur les treize mois de la relation de travail.

Au vu de l’absence d’heures supplémentaires accomplies au-delà des heures contractuelles en février, juin, juillet et août 2020, du fait que dans le cadre de la modulation de travail, le salarié était rémunéré pour l’accomplissement de 23,33 heures supplémentaires mensuelles (17,33 + 6), qu’il a par la suite été le seul employé qui travaillait pendant la période de crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19, son temps de travail étant toutefois nécessairement réduit du fait des confinements décidés au cours de cette crise sanitaire ayant eu pour effet de limiter l’activité des restaurants, il y a lieu de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 563,67 euros brut à titre de rappel de salaire outre 56,36 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Au titre de l’activité partielle.

L’article L.5122-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 31 décembre 2020, applicable au présent litige, dispose que’:

«’I. – Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable :

– soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ;

– soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.

En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement.

II. – Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’Etat. L’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage. Une convention conclue entre l’Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

(’)’»

En l’espèce, le salarié fait valoir en substance qu’au moment de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19, il a été placé en activité partielle à temps complet, que l’employeur l’a déclaré au chômage partiel à 100 %, à hauteur de 35 heures contrairement aux stipulations de son contrat de travail et que, dans le même temps, il l’a contraint à travailler. Il ne précise pas les mois concernés par sa demande, se limitant à affirmer que cette situation a duré cinq mois, et il en déduit que l’employeur lui doit un rappel de salaire pour la période concernée.

Il ressort des bulletins de salaire que le salarié n’a pas été placé en activité partielle à 100 %, ce qui explique qu’il ait pu continuer à travailler pendant cette période. En effet, les bulletins de salaire mentionnent son salaire de base (151,67 heures), les heures supplémentaires contractuelles (17,33 heures majorées à 10 % + 6 heures majorées à 20 %) ainsi que le nombre d’heures en activité partielle, déduites (par exemple en novembre 2020’: – 129,67 heures ’ 17,33 heures supplémentaires majorées à 10 % – 6 heures supplémentaires majorées à 20 %, soit au total 22 heures de travail dans le mois).

Au vu des motifs qui précèdent, il ne résulte pas des pièces du dossier que le salarié aurait accompli des heures supplémentaires au cours de la période d’activité partielle.

Dès lors, sa demande en paiement d’un rappel de salaire doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Compte tenu du faible volume d’heures supplémentaires accomplies au-delà des heures supplémentaires contractuelles, le salarié n’établit pas le caractère intentionnel indispensable à la caractérisation du travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail aux motifs qu’il lui a imposé dix jours de congés en janvier 2021 tout en lui demandant de venir travailler, que l’employeur lui a dit à deux reprises qu’il était «’viré’» avant de lui proposer une rupture conventionnelle sans indemnité, qu’il n’était pas inscrit à la mutuelle de l’entreprise alors qu’il cotisait chaque mois, que ses conditions de travail étaient difficiles en ce qu’il gérait seul toutes les livraisons, le service en salle, le ménage, la mise en place du restaurant sous peine de «’se faire virer sans indemnité du jour au lendemain’», que durant la fermeture du restaurant, il travaillait illégalement, qu’il a été sanctionné par un avertissement du fait de son absence injustifiée trois jours alors qu’il était en chômage partiel à 100 %, et enfin qu’il n’a passé aucune visite médicale d’embauche.

Il résulte des motifs qui précèdent d’une part, que le salarié a bénéficié partiellement du régime du «’chômage partiel’» et qu’il n’a jamais été placé en «’activité partielle à 100 %’», d’autre part, qu’il a effectué des tâches relevant de sa qualification de chef de rang.

L’allégation liée à la mutuelle n’est étayée par aucun justificatif.

L’employeur établit qu’il a remis au salarié, en main propre, sa lettre du 2 décembre 2020 aux termes de laquelle il lui précisait que, du fait de la fermeture de l’établissement du 1er au 20 janvier 2021, il serait en congés payés pendant dix jours du 4 au 14 décembre 2020 inclus. Il expose avoir eu la possibilité, en vertu de l’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 et de la loi n°2020-689 du 31 mai 2021, d’imposer des jours de congés au regard de l’intérêt de l’entreprise impactée par des difficultés économiques liées à l’épidémie de covid-19.

Effectivement, l’employeur a usé du droit accordé par l’article 2 de l’ordonnance susvisée sans pour autant dépasser le nombre de dix jours, maximum fixé par l’article 5, et en respectant le délai de prévenance d’au moins un jour franc prévu à l’article 4.

Aucune faute n’est par conséquent relevée dans la prise des congés imposée au salarié.

Il n’est pas établi par les pièces du dossier que le salarié aurait dû travailler alors qu’il venait d’être placé en congés par l’employeur et que l’établissement était fermé.

Si l’employeur admet avoir proposé une rupture conventionnelle, il conteste l’avoir proposée sans indemnité. En tout état de cause, il ne résulte d’aucune pièce du dossier que l’employeur aurait tenté d’obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail sans verser la moindre indemnité.

Il n’est pas non plus établi que l’employeur aurait menacé le salarié de le licencier s’il n’acceptait pas une rupture sans indemnité.

L’employeur établit par la production de l’accusé de réception de la déclaration préalable à l’embauche du salarié, qu’il a fait le nécessaire pour qu’une visite médicale soit organisée, le service de médecine du travail ayant réceptionné l’information dès le 28 janvier 2020. Certes, il n’est pas prouvé que l’employeur aurait contacté le service pour s’assurer de l’effectivité de la visite médicale, mais au vu du contexte sanitaire très particulier lié à la pandémie ayant eu pour effet de reporter voire annuler les rendez-vous et de désorganiser le service de médecine du travail, l’exécution déloyale du contrat par l’employeur n’est pas démontrée.

Il n’est pas contesté que le salarié était absent les 15, 16 et 17 janvier 2021 et que celui-ci n’a pas transmis de justificatif de ces absences successives et il a été retenu que le salarié n’était pas placé en chômage partiel à hauteur de 100 % à cette période, en sorte que l’avertissement était fondé.

Au surplus, si le salarié a accompli quelques heures supplémentaires, il n’établit pas l’existence d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Il s’ensuit qu’aucun manquement à l’exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur n’est caractérisé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement, étant précisé que, depuis le 1er janvier 2018, les motifs énoncés peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour faute grave du 23 mars 2021, l’employeur reproche au salarié un abandon de poste depuis le 3 mars 2021 alors qu’il lui avait transmis’:

– par courriel du 23 février 2021, son planning pour la semaine du 3 au 7 mars 2021 et que ce dernier lui avait répondu le 2 mars suivant’: «’Bonjour étant donné qu’il n’y a pas de service car les restaurants sont toujours fermés je ne serais pas présent demain merci »»,

– par courriel du 3 mars 2021 son planning pour la semaine du 10 au 14 mars 2021, auquel le salarié n’avait pas répondu,

Et alors qu’il avait déjà été averti le 28 janvier 2021 pour absences injustifiées des 15, 16 et 17 janvier 2021.

Les absences du salarié les semaines du 3 au 7 mars 2021 puis du 10 au 14 mars 2021 ne sont pas contestées par le salarié, celui-ci indiquant page 9 de ses conclusions’:

« Le 24 mars 2021, Monsieur [C] est licencié pour faute grave, pour des absences injustifiées, alors même que le salarié était déclaré en chômage partiel à 100 %. (Picèe n°4)

Ce n’est que le 29 mai 2021 que les bars et restaurants sont autorisés à rouvrir’

Le motif du licenciement est donc parfaitement justifié et inacceptable, l’employeur avouant par là même que Monsieur [C] travaillait bien au restaurant pendant qu’il était déclaré en chômage partiel à 100% et donc rémunéré par l’Etat, suite à la fraude de l’employeur’!’»’

Toutefois, il ressort des motifs qui précèdent que le salarié était placé en chômage partiel seulement pour partie, l’employeur ayant maintenu une activité, notamment de livraison de repas, permise dans le cadre du confinement et que l’absence réitérée du salarié à son poste malgré un avertissement notifié pour le même motif le 28 janvier 2021, constitue un abandon de poste caractérisant une faute grave de la part du salarié.

Le licenciement est par conséquent fondé et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de toutes ses demandes liées à la rupture, à son indemnisation et au versement des indemnités de rupture.

Sur les demandes accessoires.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de l’instance, mais confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure.

L’employeur devra délivrer au salarié des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 28 juin 2023 du conseil de prud’hommes de Montpellier sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [C] de sa demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et son accessoire’et en ce qu’il l’a condamné aux dépens de l’instance ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à M. [V] [C] les sommes suivantes’:

– 563,67 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

– 56,36 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents’;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance’;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en cause d’appel’;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel’;

Condamne la société [1] à délivrer à M. [V] [C] des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT