Convention collective Hôtels, cafés restaurants (IDCC 1979)

La présente convention collective nationale cadre s’applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l’activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.

Elle concerne :

– les hôtels avec restaurant ;

– les hôtels de tourisme sans restaurant ;

– les hôtels de préfecture ;

– les restaurants de type traditionnel ;

– les cafés tabacs ;

– les débits de boissons ;

– les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;

– les discothèques (2) et bowlings.

Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l’entreprise notamment au personnel d’exploitation, d’entretien, de maintenance, ainsi qu’au personnel administratif.

Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

Sont exclus :

– les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d’alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l’on peut consommer sur place ou emporter ;

– les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

(1) Voir les dispositions de l’accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception.

(2) Activité exclue de l’extension (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Période d’essai :

Au cours de la période d’essai ou de son renouvellement, l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d’essai terminée, l’engagement est réputé conclu ferme.

La période d’essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche.

La durée de la période d’essai est de :

– cadres supérieurs : accord de gré à gré ;

– cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;

– agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;

– autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n’est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

En cas de renouvellement de la période d’essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.

30.1. Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

30.2. Licenciement

En dehors de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s’absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l’intéressé. Ces heures sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l’employeur, un jour par le salarié à condition d’être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Les parties pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s’absenter pour la recherche d’un emploi.

Ces absences pour recherche d’emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

– moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté ;

– au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté plus 1/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

1. À l’initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :

– pour 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 demi-mois de salaire ;

– pour 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois ;

– pour 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois et demi ;

– pour 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. À l’initiative de l’employeur

L’employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :

– pouvoir bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein ;

– remplir les conditions d’âge minimum.

L’employeur est tenu d’observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.

Le salarié a droit aux indemnités suivantes :

– soit l’indemnité minimum légale de licenciement ;

– soit l’indemnité de licenciement de l’accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

Tout salarié employé qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.

Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l’article L. 212-5-1 du code du travail, la période d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l’exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, quelle que soit la date d’embauche ou des dernières vacances.

L’employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l’ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.

Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l’employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Conformément à l’article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l’année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent demander à bénéficier d’un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n’étant pas rémunérés.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours (1).

Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l’accord de l’employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).

Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l’article L. 223-8 du code du travail.

(1) Alinéa exclu de l’extension comme étant contraire à l’article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l’extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l’article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :

-4 jours pour le mariage du salarié ;

-3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d’absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;

-2 jours pour le décès du conjoint ou d’un enfant ;

-1 jour pour le mariage d’un enfant ;

-1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

-1 jour pour le décès d’un grand-parent.

Sous condition d’ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :

-1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur ;

-3 jours au maximum pour présélection militaire.

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.

Tous les congés doivent être pris au moment de l’événement ou dans les conditions prévues par la loi.

Si l’événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.

Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.

Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande un congé de formation économique, sociale et syndicale.

1. Durée du travail

Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.

Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

-à compter de la date d’application de la présente convention collective : 44 heures ;

-après 1 an d’application de la présente convention : 43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

-à compter de la date d’application de la présente convention collective : 45 heures ;

-après 1 an d’application de la présente convention : 44 heures ;

-après 2 ans d’application de la présente convention : 43 heures.

Le seuil d’effectif s’apprécie à la date d’application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s’effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

-à compter de la date d’application de la présente convention : 50 heures ;

-après 1 an d’application de la présente convention : 48 heures ;

-après 2 ans d’application de la présente convention : 45 heures ;

-après 3 ans d’application de la présente convention : 43 heures.

Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s’entend sans réduction de salaire.

2. Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.

a) Toutefois, à l’intérieur d’une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.

Les règles d’attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l’employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l’article L. 212-5-1 du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l’article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2 ^e alinéa du présent article à l’intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l’article 3 du décret du 15 avril 1988 s’appliquent comme suit :

« Dans chaque établissement ou partie d’établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l’article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d’un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d’entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l’horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu’il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n’est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l’inspecteur de travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

-le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;

-le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l’article L. 212-5 ;

-le nombre d’heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalières

Cuisiniers : 11 heures ;

Autres salariés : 11 h 30 ;

Veilleurs de nuit : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines

Cuisiniers : 50 heures ;

Autres salariés :

Veilleurs de nuit :

-à compter de la date d’application de la présente convention collective : 57 heures ;

-après 1 an d’application de la présente convention collective : 55 heures ;

-après 2 ans d’application de la présente convention collective : 52 heures ;

-après 3 ans d’application de la présente convention collective : 50 heures.

Durées maximales hebdomadaires absolues

Autres salariés :

Veilleurs de nuit :

-à compter de la date d’application de la présente convention collective : 59 heures ;

-après 1 an d’application de la présente convention collective : 57 heures ;

-après 2 ans d’application de la présente convention collective : 54 heures ;

-après 3 ans d’application de la présente convention collective : 52 heures.

Les modalités d’application des points a et b du présent article feront l’objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.

3. Repos hebdomadaire

a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.

b) Pour les autres établissements :

À la date d’application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.

Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d’application de la présente convention collective.

Le seuil d’effectif s’apprécie à la date d’application de la convention collective et les modalités de calcul s’effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.

Les modalités d’attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l’employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) 1,5 jour consécutif ou non :

-1,5 jour consécutif ;

-1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;

-1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;

-1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

-dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;

-dans l’année suivant l’ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

Il sera compensé soit :

-par journée entière ;

-par demi-journée ;

-par demi-journée pour l’attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l’année suivant l’ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement.

Lorsque les impératifs de service de l’établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :

-à la fin de l’année suivant l’ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;

-à la fin des 6 mois suivant l’ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.

Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l’article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).

b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.

Les jours découlant de l’application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

4. Temps de repos entre 2 jours de travail

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :

4.1. Champ de la dérogation

a) Sont concernés par la dérogation :

-les salariés des établissements saisonniers ;

-les salariés titulaires d’un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;

-les salariés des établissements des communes qui bénéficient d’un fonds d’action locale touristique (2) ;

-ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l’employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n’excède pas 1 demi-heure.

c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l’article L. 213-9 du code du travail s’appliquent.

4.2. Conditions et contreparties de la dérogation

-la dérogation ouvre droit à l’attribution, au bénéfice du salarié concerné, d’un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu’il y est recouru ;

-ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l’ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;

-lorsque, dans une même semaine, l’employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;

-la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d’application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n’aurait pas été mise en place, l’employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;

-dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s’engagent dans ce délai à se réunir afin d’en définir le cadre ;

-quel que soit leur mode d’organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d’ouverture de bureau.

5. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l’autorisation de l’inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

-360 heures par an pour les établissements permanents ;

-90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

6. Affichage et contrôle de la durée du travail

Il est rappelé les règles relatives à l’affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l’exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l’article 13.2 du titre IV de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :

-en cas d’horaires collectifs, l’affichage des horaires s’effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

-en cas d’horaires non collectifs, les dispositions de l’article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s’appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe au sens de l’article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

-quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;

-chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail. L’annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;

-un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

–le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année ;

–le nombre d’heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;

–le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n’est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s’effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3 de l’article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :

-le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

-le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

-les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.

(1) « Dont l ‘ ouverture n ‘ excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979.

(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

-de la modulation ;

-du cycle ;

-de l’annualisation et de la saisonnalité.

22.1. Modulation

(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)

22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)

1. Cycle de travail.-Définition et mise en place

1.1. Cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l’industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d’horaires différents d’une semaine à l’autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l’identique d’un cycle à l’autre.

Les entreprises ou établissements qui n’appliquent pas les dispositions prévues par l’article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d’au maximum 12 semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d’une semaine à l’autre, aux conditions suivantes :

-la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l’intérieur du cycle et se répète à l’identique d’un cycle à l’autre ;

-la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l’article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l’article précité ;

-les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

-toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l’objet des majorations prévues à l’article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d’une partie du repos hebdomadaire prévu à l’article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l’article 21.3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l’intégralité du repos hebdomadaire prévu à l’article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu’une seule fois par période entière de 8 semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d’une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d’horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l’objet d’un paiement majoré s’ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L’organisation de travail selon un cycle fait l’objet d’une communication préalable aux délégués syndicaux d’entreprise ou d’établissement et d’une consultation des membres du CHSCT, du comité d’entreprise ou d’établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s’applique en cas d’interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu’au terme de la durée initialement fixée. L’interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l’inspecteur du travail.

La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l’horaire est organisé sous forme de cycles.

L’employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l’inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d’ouverture de bureau.

5. Modalités d’application

L’organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.

Considérant les contraintes inhérentes à la profession, les partenaires sociaux déterminent ainsi qu’il suit le salaire des apprentis de la profession :

Le 31 mai 2022, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont signé un avenant n° 30 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux classifications dans la branche.

Par le présent avenant, afin de valoriser l’apprentissage au sein de la branche des HCR, d’attirer les jeunes dans nos métiers et de rendre attractives nos formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de positionner les apprentis dans la grille de classification sur le niveau I et de les classer en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat d’apprentissage.

La rémunération des apprentis est ainsi exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si c’est plus favorable, en pourcentage du Smic.

La formation initiale par la voie de l’apprentissage est, depuis son origine, celle qui contribue le plus efficacement à l’insertion durable des apprenants dans la branche des cafés, hôtels restaurants. Très attachée à la qualité de ces parcours professionnels vers l’emploi, la branche est attentive au renforcement de l’accueil de ses apprentis. Après la mise en place du permis de former, formation obligatoire de maîtres d’apprentissage, les partenaires sociaux se sont attachés à inscrire une première évolution minimale annuelle de la rémunération des apprentis durant leur parcours de formation.

Pour renforcer encore l’attractivité de la filière et la reconnaissance de l’apprentissage comme voie privilégiée de formation à nos métiers de savoir-faire et d’accueil, les partenaires sociaux ont décidé de revaloriser les pourcentages de rémunération des apprentis. Ainsi, ils souhaitent contribuer à :
– donner de l’intérêt aux jeunes de s’inscrire dans cette voie d’insertion professionnelle ;
– avoir un affichage fort sur l’intérêt que porte la profession à l’apprentissage ;
– rééquilibrer les rémunérations, indépendamment de l’âge d’entrée en apprentissage ;
– inciter les entreprises et les apprentis à poursuivre les contrats jusqu’à leurs termes.

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d’application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l’activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu’une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail.

En conséquence, il est précisé pour les besoins de son extension, et conformément à l’article L. 2261-23-1 du code du travail, qu’il ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision de tout ou partie de son contenu dans les formes et délais prévus par les stipulations conventionnelles en vigueur et dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Le présent avenant fera l’objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi qu’une demande d’extension, conformément aux dispositions du code du travail.

35.1. Différents modes de rémunération

Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d’application de la présente convention collective :

-la rémunération au fixe ;

-la rémunération au forfait ;

-la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;

-une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;

-ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.

Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s’y conformer.

35.2. Salaire et accessoires au salaire

Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.

1. Salaire

Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l’article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.

Les dispositions prévues à l’alinéa ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés pour lesquels l’horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l’intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l’intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.

Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l’article 21.1 sont précisées dans l’annexe II d’application.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :

2. Avantages en nature

Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l’occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l’employeur une contribution supérieure à l’évaluation de l’avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail.

Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l’arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l’occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l’employeur une contribution supérieure à l’évaluation de l’avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

L’industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l’objet d’évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.

Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d’améliorer son image de marque afin, notamment, d’attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels.

I. Dispositions générales

Les entreprises visées par le présent accord relevant d’un des secteurs économiques le plus représentatif de l’image de marque de la France, la qualité de l’accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.

Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.

L’organisation du travail tient compte de la nécessité d’emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés.

Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l’activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s’adapter aux besoins du client.

La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables.

En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :

-l’hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ;

-les exigences de la sécurité assurée par tous.

Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l’exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié.

II. Système de classification

La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l’obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d’entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode des critères classants a été retenue.

Elle s’appuie sur l’analyse des fonctions à l’intérieur de l’entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.

La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.

La pluriaptitude étant un facteur important dans l’activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l’emploi, selon :

-que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c’est le métier qui déterminera le classement dans la grille ;

-que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l’application du critère « type d’activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.

1. Présentation

Dispositions remplacées par l’avenant n° 30 du 31 mai 2022.

2. Définition des critères classants

Dispositions remplacées par l’avenant n° 30 du 31 mai 2022.

III. Clauses supplémentaires

Titulaires d’un diplôme de niveau V

Le titulaire d’un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d’une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.

Prise en compte de l’expérience professionnelle

Les salariés classés à l’échelon 1 du niveau I, justifiant d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, décompté à partir de la signature du présent avenant, bénéficieront, dans cette entreprise, d’un échelon supplémentaire.

Pour les salariés saisonniers, l’ancienneté de 1 an est appréciée conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1244-2 du code du travail.

Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d’intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d’activité.

Le positionnement d’un titulaire d’un CQP-IH relevant de la branche d’activité, dans la grille de classification, n’intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l’emploi et de la qualification considérés.

Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu’une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.

Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :

-CQH-IH : employé d’étages : niveau I, échelon 3 ;

-CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;

-CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;

-CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;

-CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;

-CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;

-CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;

-CQP-IH : assistant d’exploitation : niveau IV, échelon 1.

Dans un contexte de transformation rapide des métiers des divers secteurs d’activité de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux ont, dès 2017, engagé une réflexion prospective sur l’emploi, les métiers et les compétences des salariés.

Ainsi, et afin de s’adapter aux nouvelles appellations des métiers, mais aussi à l’apparition en plus de 20 ans de nouveaux métiers dans les entreprises du secteur HCR, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d’un toilettage important de la grille de classification de 1997.

Ils ont souhaité mettre en place une grille plus lisible et plus opérationnelle tant pour les entreprises que pour les salariés, notamment en termes de parcours professionnels et de reconnaissance des compétences et des formations.

Cette grille a pour but d’adapter les classifications à la réalité de tous les emplois de la branche professionnelle en tenant compte des spécificités de chaque fonction.

Elle réaffirme la reconnaissance et le positionnement des qualifications (certifications et diplômes) dans la branche des HCR.

Elle détermine le niveau et l’échelon du salarié selon le principe de critères classants précis prenant en compte son autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et l’animation d’équipe, le cas échéant.

Cette nouvelle grille de classification offre désormais de véritables perspectives de déroulement de carrière, renforçant ainsi l’attractivité de la branche, tant en termes de développement de l’emploi et de fidélisation, qu’en terme de formation professionnelle et de reconnaissance des qualifications.

Les partenaires sociaux rappellent que la classification professionnelle est :
– un repère pour le salarié : grâce à son positionnement, le salarié connaît clairement ce qu’il doit être capable de faire pour la fonction qu’il occupe ;
– un outil pour les managers : les attentes pour chaque fonction sont les mêmes d’un département à l’autre, d’un établissement à l’autre. Cela clarifie les enjeux stratégiques sur chaque métier et assure une cohérence globale par rapport à l’organisation ;
– un outil pour le recrutement : les définitions de fonction permettent de recruter sur un profil bien déterminé et de décrire le poste plus facilement. Ainsi, le cycle du processus de recrutement est plus rapide.

En conséquence, les dispositions du présent avenant et ses 4 annexes annulent et remplacent :
– les dispositions du 1° et du 2° du II de l’article 34 du titre IX de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;
– l’annexe d’application n° 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;
– les dispositions de l’article 14 de l’avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007 ;
– les dispositions de l’article 3 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009.

Toujours dans l’objectif de renforcer l’attractivité de la branche des hôtels, cafés, restaurants, les partenaires sociaux expriment leur volonté de poursuivre le travail et notamment le point concernant la prise en compte de l’expérience professionnelle (art. 34, III de ladite convention).

Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la branche s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas entraîner de discrimination entre les femmes et les hommes.

Les employeurs s’attacheront à vérifier qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n’est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.

Annexe 1
Grille de Classification

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC

Annexe 2
Grille des emplois repères

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC

Annexe 3
Positionnement des titulaires d’un diplôme Éducation nationale en lien direct avec l’emploi occupé

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC

Annexe 4
Positionnement des titulaires d’un CQP et/ou titres professionnels relevant de la branche HCR et en lien direct avec l’emploi occupé

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220030_0000_0022.pdf/BOCC

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d’application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d’application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants :
55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Z, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l’activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu’une chaîne est, au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

2.1. Présentation de la grille

La grille de classification des emplois dans les hôtels, cafés, restaurants, est basée sur 4 critères.

Elle comprend 5 niveaux de qualification déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV. En effet, afin de permettre une évolution supplémentaire aux salariés agents de maîtrise, les partenaires sociaux ont décidé d’ajouter un échelon supplémentaire au niveau IV.

Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.

Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 3 voire 4 définitions.

Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.

En annexe 2 du présent avenant, un tableau des postes « classés » a été établi par les partenaires sociaux sur 73 emplois repères afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.

Ces 74 emplois déterminés sont des illustrations concrètes des situations de travail les plus courantes :

Hébergement

• Employés de hall :
– groom/bagagiste/portier (H/F) ;
– voiturier (H/F) ;
– chauffeur (H/F) ;
– sureté/sécurité (H/F) ;
– assistant concierge (H/F) ;
– concierge (H/F) ;
– chef concierge (H/F) ;
– veilleur de nuit (H/F) ;
– réceptionniste/réceptionniste de nuit (H/F) ;
– assistant chef de réception (H/F) ;
– chef de brigade (H/F) ;
– chef de réception (H/F).

• Service étage :
– équipier hôtellerie (H/F) ;
– femme et valet de chambre (H/F) ;
– assistant gouvernant (H/F) ;
– gouvernant (H/F) ;
– gouvernant général (H/F).

• Direction :
– responsable hébergement (H/F) ;
– directeur d’hébergement (H/F).

Café/Bar/Brasserie/Restaurant

• Salle :
– commis de salle (H/F) ;
– hôte (H/F) ;
– serveur – hôte de table (H/F) ;
– demi-chef de rang (H/F) ;
– chef de rang (H/F) ;
– sommelier (H/F) ;
– responsable de salle (H/F) ;
– commis de bar (H/F) ;
– garçon de comptoir/limonadier/brasserie (H/F) ;
– barman (H/F) ;
– chef barman (H/F) ;
– assistant maître d’hôtel (H/F) ;
– maître d’hôtel (H/F) ;
– 1er maître d’hôtel (H/F).

• Cuisine :
– plongeur (H/F) ;
– commis de cuisine (H/F) ;
– écailler (H/F) ;
– crêpier (H/F) ;
– pizzaiolo (H/F) ;
– grillardin (H/F) ;
– cuisinier (H/F) ;
– demi-chef de partie (H/F) ;
– chef de partie (H/F) ;
– chef de cuisine (H/F) ;
– commis pâtissier (H/F) ;
– pâtissier (H/F) ;
– chef pâtissier (H/F).

• Direction :
– responsable de restauration (F/H) ;
– directeur de restaurant (H/F).

Administration/Exploitation/Maintenance

• Commercialisation :
– agent de réservation (H/F)
– commercial (H/F)
– Yield management/revenu management (H/F) ;
– responsable commercial (H/F).

• Administratif/technique :
– secrétaire (H/F) ;
– assistant de direction (H/F) ;
– agent de maintenance (H/F) ;
– agent technique (H/F) ;
– adjoint responsable technique (H/F) ;
– responsable d’exploitation/de maintenance (H/F) ;
– caissier (H/F) ;
– chauffeur – livreur (H/F) ;
– chauffeur – transport de passagers et marchandises (H/F)
– chef de service (H/F).

• Gestion :
– comptable/gestionnaire paye/assistant RH (H/F) ;
– économe (H/F) ;
– contrôleur de gestion (H/F).

• Direction :
– directeur technique – comptabilité, RH, finance… (H/F) ;
– directeur d’exploitation (H/F) ;
– directeur d’établissement (H/F).

Cafétaria

– employé de restaurant libre-service (H/F) ;
– commis de table (H/F) ;
– hôte de table (H/F) ;
– employé de production/fabrication (H/F) ;
– assistant de direction (H/F) ;
– directeur (H/F).

Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive des emplois. S’il y a d’autres activités qui ne concernent pas les activités de l’emploi-repère, elles seront retenues comme activités complémentaires.

2.2. Définitions des critères classants

La grille de classification donne une indication des niveaux minimum et maximum de chaque emploi repère pour chacun des 4 critères mais il est nécessaire de tenir compte des particularités de chaque entreprise pour définir précisément les niveaux de l’emploi repère susceptible de correspondre à l’emploi/poste du salarié :

1er critère : aptitude/technicité

Ce critère caractérise le niveau de complexité des opérations à réaliser et l’étendue des techniques à mettre en œuvre, dans les situations de travail attachées à l’emploi.

2e critère : formation/qualifications de la branche

Ce critère caractérise le niveau de connaissances requis pour occuper le poste. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou par une expérience professionnelle. Il s’agit ici d’évaluer les connaissances théoriques, scolaires, universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l’emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu’elles soient acquises par la formation initiale ou continue. Il s’agit d’exprimer un seuil de connaissances nécessaires que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.

3e critère : autonomie

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l’organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L’étendue du champ d’autonomie dont dispose le salarié est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.

4e critère : animation d’équipe/management

L’animation d’équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, sans qu’il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles. Ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d’activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l’entreprise et/ou de l’établissement. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l’angle de leur développement professionnel.

Le niveau et l’ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l’organisation de l’entreprise, du niveau hiérarchique du salarié et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.

2.3. Prise en compte de la polycompétence

Compte tenu du fonctionnement des entreprises de la branche, les parties signataires conviennent de l’existence de la polycompétence au sein des entreprises du secteur.

Les dispositions du présent article mettent l’accent sur la polycompétence des emplois liés à des postes dont les spécificités requièrent une attention et un traitement particulier de la polycompétence.

En tout état de cause, le recours à la polycompétence doit s’organiser dans le respect du poste et des tâches y afférentes. Cette situation a des conséquences sur la classification du salarié au sein de la grille.

La polycompétence, c’est la capacité vérifiée à tenir complètement, de manière maîtrisée, discontinue mais répétitive, un ou plusieurs autres postes relevant de la même activité, les postes en question nécessitant un réel effort d’adaptation, ce qui exclut les tâches ou postes de proximité accessibles sans formation ni expérience complémentaire. Cette définition est à différencier de la notion de polyvalence qui consiste en la capacité vérifiée à tenir, de manière discontinue mais répétitive, un autre poste dans le même domaine d’activité.

Cette polycompétence doit être organisée et appréciée dans le cadre d’une évaluation objective et le cas échéant, être formalisée dans le contrat de travail ou un avenant.

Cette évaluation sera partagée par le manager dans le cadre de l’entretien professionnel. Il est rappelé que dans le cadre des entretiens professionnels, le manager est encouragé à évaluer toutes les tâches effectuées par le salarié. Le positionnement du salarié doit tenir compte de la polycompétence d’une façon générale, d’autant plus si le salarié acquiert une véritable expertise et un savoir-faire dans des domaines éloignés de son poste initial.

L’engagement dans un parcours de polycompétence permet d’évoluer dans la classification après une période d’application réalisée avec succès et évaluée par le management notamment dans le cadre de l’entretien professionnel suivant. En conséquence la rémunération du salarié concerné par l’exécution de plusieurs tâches ou postes doit tenir compte de cette polycompétence.

2.4. Positionnement des contrats d’apprentissage

Afin de valoriser l’apprentissage au sein de la branche des hôtels, cafés, restaurants, d’attirer les jeunes dans nos métiers et de rendre attractives nos formations qualifiantes, les partenaires sociaux ont décidé de positionner les apprentis dans la grille de classification sur le niveau 1 et de les classer en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat, conformément aux dispositions ci-après :

La rémunération des apprentis est donc exprimée en pourcentage du minimum conventionnel ou, si c’est plus favorable, en pourcentage du Smic.

2.5. Positionnement des diplômes et CQP/Titres de la branche professionnelle

Un salarié, titulaire d’un diplôme (voir liste des qualifications reconnues par la branche en annexe 3 du présent avenant), ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP)/d’un titre à finalité professionnelle (voir liste des qualifications reconnues par la branche en annexe 4 du présent avenant),ou d’une expérience professionnelle validée par la validation des acquis de l’expérience (VAE), doit être classé à la spécialité du diplôme, CQP/titre, qu’ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
– un salarié titulaire d’un niveau de qualification 3 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 1 (exception pour 5 CQP de niveau de qualification 3 qui seront positionnés niveau 2, échelon 2) ;
– un salarié titulaire d’un niveau de qualification 4 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 3 ;
– un salarié titulaire d’un niveau de qualification 5 sera classé dans la grille de classification au niveau 3, échelon 2.

Il est rappelé que la classification d’un salarié ne s’opère pas seulement en prenant en compte la dénomination du poste, la possession d’une qualification. La classification d’un salarié se base sur ses missions réellement exercées et non par rapport à un niveau de rémunération souhaité ou octroyé.

Pour connaître la définition détaillée de chacun de ces critères et leur positionnement dans la grille, il convient de se référer aux critères classants figurant en annexe 1 du présent avenant.

L’emploi et la position du salarié (niveau, échelon) dans la classification conventionnelle font l’objet d’une mention obligatoire sur le bulletin de paie, ainsi que dans le contrat de travail.

Il conviendra donc de les modifier dès l’entrée en vigueur du présent avenant, s’il y a lieu. Cette modification devra également intervenir sur les contrats de travail en cours, et devra également figurer dans la lettre d’embauche pour les contrats de travail conclus postérieurement à l’entrée en vigueur dudit avenant.

Le positionnement du salarié dans la grille de classification détermine le salaire auquel il peut, a minima, prétendre.

À la date d’entrée en vigueur du présent avenant, et pour les contrats en cours d’exécution, il conviendra donc de procéder, si nécessaire, à un ajustement du salaire de base, afin de tenir compte du salaire minimum conventionnel correspondant à la nouvelle grille de classification.

La situation d’un salarié selon le nouveau système de classification ne peut en aucun cas entraîner une diminution du salaire de base brut antérieurement perçu par le salarié.

Les partenaires sociaux souhaitent attirer l’attention sur l’importance de l’entretien professionnel, outil stratégique global pour l’entreprise et instant clé de la politique ressources humaines.

En effet, celui-ci permet :
– de dresser un état des lieux des activités confiées aux salariés ainsi que sa charge de travail ;
– d’évaluer les compétences du salarié par rapport au métier qu’il exerce ;
– de fixer les objectifs du salarié pour l’avenir ;
– de définir, le cas échéant, les besoins et attentes en termes de formation ;
– de donner au salarié les moyens de progresser dans son métier, en mettant en place des plans d’accompagnement et en mettant en œuvre des formations éventuelles ;
– d’évoquer l’avenir de chacun et mettre en perspective les souhaits d’évolution des salariés par rapport à leur compétence et à leur potentiel.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’entretien professionnel permet d’adapter le plan de formation de ses collaborateurs.

Par ailleurs, c’est aussi l’occasion de réexaminer le positionnement du salarié au sein de la grille de classification en fonction des activités de celui-ci, de l’acquisition de savoir-faire et d’expertise, mais également de diverses évolutions survenues au sein de l’entreprise.

Pour l’application de l’article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l’article L. 2232-10-1 du code du travail.

En conséquence, les dispositions du présent avenant s’appliquent indifféremment à l’ensemble des entreprises dans le champ d’application défini à l’article 1er, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l’objet de modification ou de révision à la demande de l’une ou de l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.  (1)

L’avenant pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

29.1. Inaptitude reconnue au sens de l’article L. 122-24-4 du code du travail

29.2. Indemnisation

1. Conditions d’indemnisation en cas de maladie

Après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après :

L’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur dans les 48 heures.

La victime d’un accident du travail doit en informer ou en faire informer l’employeur dans la journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes (1).

L’employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime.

Le délai de déclaration part du jour de l’accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l’employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l’accident se produit hors des locaux de l’établissement (2).

Pour être indemnisé au titre de l’accord de mensualisation, le salarié doit être :

-soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de la CEE ;

-être pris en charge par la sécurité sociale.

2. Point de départ de l’indemnisation

Lors de chaque arrêt de travail, l’indemnisation court :

-à compter du 1er jour d’absence en cas d’accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;

-à compter du 11e jour d’absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun).

3. Garantie de rémunération

Elle varie suivant l’ancienneté du salarié et la durée de l’absence.

Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.

Ces deux temps d’indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus, sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours.

4. Rémunération prise en considération

La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé dans l’entreprise. Toutefois si, par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

5. Cas des salariés percevant une rémunération variable

Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d’absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu’elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l’absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d’une période plus longue, le trimestre par exemple.

6. Arrêts de travail successifs

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous.

7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale

Le complément de rémunération dû par l’employeur s’entend déduction faite des indemnités que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.

(1) Alinéa exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article 7 de l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l’article 7 de l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l’article 7 de l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s’engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du premier semestre suivant la date d’application de la présente convention.