RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d’affaire 2025-00030869

Référence de l’affaire

[K] [J] C/ [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, Affaire examinée en audience publique du 9 juillet 2026 Prononcé par mise à disposition du

21 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Florent IANNONE, Assesseur ; Angéla TORRE, Assesseur ; Christian DAS NEVES, Assesseur.

En présence de :

Aline LEFEVRE, Présidente

Cyrile NICOLAS, Greffière

ENTRE

Monsieur [K] [J] [Adresse 1] représenté par Maître Lucille ROMERO – CABINET ROMERO LUCILLE, avocat au barreau de Nice PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[1] [Adresse 3] représentée par Maître Fabien CARLES – CABINET CARLES FABIEN, avocat au barreau de Nice

PARTIE EN DÉFENSE

Objet du litige

Rappel des faits

La société [1], société à responsabilité limitée unipersonnelle exerçant une activité dans le secteur de la sécurité privée, est soumise à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Monsieur [K] [J] a été engagé par la société [1] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du

2 mai 2016

en qualité d’agent de sécurité.

À compter du 1er janvier 2019, Monsieur [J] a été promu au coefficient 160, niveau 4, échelon 1.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait, au dernier état de la relation contractuelle, à 2 240,58 euros.

Au cours de la relation de travail, Monsieur [J] a fait état de difficultés relationnelles avec l’un de ses collègues, Monsieur [G] auquel il reprochait notamment des insultes et différents comportements qu’il estimait constitutifs de harcèlement moral.

Le 3 janvier 2021, une altercation est intervenue entre les deux salariés.

Monsieur [J] indique avoir été physiquement saisi par le cou par Monsieur [G], l’intervention d’un responsable ayant mis fin à l’incident.

Monsieur [J] a déposé plainte à la suite de ces faits, avant de retirer cette plainte le lendemain.

Un nouvel incident est survenu le 30 juillet 2021, dont Monsieur [J] a rendu compte à son employeur.

Le

12 septembre 2023

, un nouvel incident a opposé les deux salariés, à l’occasion duquel Monsieur [J] indique avoir été qualifié de « parasite » par Monsieur [G].

L’employeur a alors indiqué qu’une enquête serait diligentée.

Monsieur [J] soutient qu’aucune sanction n’a ensuite été prononcée à l’encontre de son collègue.

Au mois de

novembre 2023

, à son retour d’un arrêt de travail, Monsieur [J] a de nouveau fait part à son employeur de ses inquiétudes concernant le comportement de Monsieur [G] et de ses craintes de représailles à la suite de ses précédents signalements.

Au mois

d’octobre 2024

, Monsieur [J] a également alerté son employeur sur une difficulté relative à son planning de travail qui ne correspondait pas, selon lui, aux dates de congés payés précédemment posées et acceptées.

Par courriel du

2 janvier 2025

, l’employeur a demandé à Monsieur [J] de présenter ses observations concernant un incident survenu avec une cliente de la société, Madame [L], qui aurait dû attendre avant que le portail ne lui soit ouvert. Monsieur [J] a répondu à cette demande le lendemain.

Lors de son entretien annuel d’évaluation du

13 janvier 2025

, Monsieur [J] a de nouveau évoqué auprès de son employeur les difficultés qu’il déclarait rencontrer avec Monsieur [G].

Dans ce contexte, Monsieur [J] a ensuite été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et placé à titre conservatoire en mise à pied.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du

5 février 2025

, la société [1] lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir consommé de l’alcool sur son lieu de travail.

Monsieur [J] a contesté les motifs de son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception du

15 février 2025

.

Cette contestation a été réitérée le 1er avril 2025, par l’intermédiaire de son conseil.

Ses documents de fin de contrat lui ont été transmises.

Procédure

Le Conseil de Prud’hommes de Cannes, section Activités Diverses, a été saisi le 28 mai 2025 afin de faire juger le litige qui oppose Monsieur [J] à la société [1], son ancien employeur.

L’affaire a été appelée devant le Bureau de conciliation et d’orientation.

A défaut de conciliation entre les parties, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 09 juillet 2026.

Vu les demandes et écritures des parties déposées le 9 juillet 2026, éléments auxquels il conviendra de se référer quant à leurs moyens et prétentions, ainsi que pour ample exposé du litige ;

Entendues les parties en leurs plaidoiries à l’audience du 9 juillet 2026 ;

L’affaire a pu être mise en délibéré, le jugement sera rendu par mise à disposition au Greffe le 21 octobre 2026.

Moyens et prétentions des parties

Moyens des parties

Conformément à l’article 455 du Code de Procédure Civile modifié par décret du 28 décembre 1998 ;

Vu les demandes et écritures des parties déposées au greffe du conseil de prud’hommes de Cannes, éléments auxquels il conviendra de se référer quant à leurs moyens et prétentions, ainsi que pour plus ample exposé du litige.

Prétentions des parties

Pour le demandeur

Par voie de requête valant conclusions, la partie demanderesse a présenté ainsi ses demandes :

* JUGER Monsieur [K] [J] recevable en ses conclusions et bien fondé en ses demandes ;

* JUGER que son licenciement en date du 5 février 2025 est dépourvu de faute grave et de cause réelle et sérieuse.

* DÉBOUTER la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

o 10 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

o 4 481,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 448,12 € au titre des congés payés afférents ;

o 4 854,63 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

o 17 924,64 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ;

o 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal, à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les créances à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les créances à caractère indemnitaire, avec capitalisation des intérêts ;

* ORDONNER la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément à la décision à intervenir ;

* ORDONNER l’exécution provisoire de la décision ;

* CONDAMNER la société [1] aux dépens.

Pour le défendeur

Par voie de conclusions, la partie défenderesse a présenté ainsi ses demandes :

* DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [K] [J] repose sur une faute grave.

* DIRE ET JUGER que la société [1] n’a commis aucune faute susceptible d’engager sa responsabilité.

* DIRE ET JUGER que la société [1] n’a commis ou toléré aucun fait d’harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [K] [J].

* DIRE ET JUGER non fondées dans leurs principes et injustifiées dans leurs montants les demandes de Monsieur [K] [J].

En conséquence,

* DEBOUTER Monsieur [K] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Reconventionnellement,

* CONDAMNER Monsieur [K] [J] au paiement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

* CONDAMNER Monsieur [K] [J] au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Discussion et motivation de la décision

Sur la recevabilité de ses demandes

Le conseil déclare Monsieur [J] recevable en ses demandes.

Sur le licenciement pour faute grave

En droit,

Il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige au terme de l’article L1235-2.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Il appartient à l’employeur qui invoque la faute grave d’en rapporter la preuve, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l’espèce,

Par lettre du 5 février 2025, la société [1] a licencié Monsieur [J] pour faute grave en lui reprochant d’avoir consommé de l’alcool sur son lieu de travail.

Il appartient dès lors au Conseil d’apprécier la matérialité des faits reprochés et leur gravité au regard des fonctions exercées par le salarié.

Monsieur [J] était employé par la société [1] et exerçait des fonctions relevant de la sécurité privée.

Il ressort des pièces versées aux débats que son contrat de travail lui imposait une obligation de sobriété et interdisait expressément l’absorption de boissons alcoolisées ou de substances susceptibles de modifier son comportement, son assiduité ou son niveau de vigilance. Le règlement intérieur de la société prévoyait également la possibilité de procéder à un contrôle d’alcoolémie lorsqu’un salarié apparaissait en état d’ébriété. Il prévoyait la possibilité pour le salarié de demander la présence d’un membre du personnel de l’entreprise et, en cas de contrôle positif, de solliciter une contre-expertise.

Monsieur [J] avait reconnu avoir pris connaissance de ce règlement intérieur, dont un exemplaire lui avait été remis le 27 juillet 2016.

Après avoir initialement accepté le principe du contrôle, celui-ci en a différé l’exécution, notamment en souhaitant fumer, boire un café, puis en ingérant de l’huile et en buvant de l’eau, avant de refuser finalement de se soumettre au contrôle malgré le rappel des dispositions du règlement intérieur.

Le Conseil relève que l’absence de résultat d’éthylotest ne saurait, à elle seule, faire disparaître les autres éléments de preuve régulièrement soumis à son appréciation.

En l’espèce, les constatations concordantes de plusieurs personnes présentes sur les lieux, rapprochées du comportement de Monsieur [J] et de son refus persistant de se soumettre au contrôle prévu par le règlement intérieur, constituent un ensemble d’éléments précis et concordants.

Le Conseil relève en outre que les fonctions exercées par Monsieur [J] dans le domaine de la sécurité privée exigeaient une vigilance particulière et étaient soumises à une obligation professionnelle renforcée de sobriété, l’article R.631-6 du Code de la sécurité intérieure imposant aux acteurs de la sécurité privée d’être dans un parfait état de sobriété dans le cadre professionnel.

Dès lors, au regard de la nature de ses fonctions, de l’obligation de sobriété dont il avait connaissance, des constatations concordantes effectuées au cours de son service et de son refus persistant de se soumettre au contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur, le comportement de Monsieur [J] caractérise un manquement à ses obligations professionnelles d’une importance telle qu’il rendait impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

En conséquence, le Conseil dit et juge que le licenciement de Monsieur [J] repose sur une faute grave et le déboute de ses demandes afférentes à la contestation de son licenciement, notamment de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’absence de manquement à l’obligation de sécurité

En droit,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L. 4121-2 du même code précise que l’employeur met en œuvre ces mesures conformément aux principes généraux de prévention, notamment en évitant les risques, en évaluant ceux qui ne peuvent être évités, en les combattant à la source et en planifiant la prévention, y compris concernant les risques liés aux relations de travail et au harcèlement moral.

En l’espèce,

Monsieur [J] soutient que la société [1] aurait manqué à son obligation de sécurité en raison notamment des altercations l’ayant opposé à Monsieur [G] et de l’absence de mesures suffisantes prises par son employeur pour préserver sa santé physique et mentale.

S’agissant des incidents invoqués en janvier et juillet 2021, il ressort toutefois des éléments produits aux débats que les documents relatifs au premier incident, notamment le rapport d’incident, le dépôt de plainte et son retrait, n’avaient pas été portés à la connaissance de l’employeur avant la présente procédure. Concernant l’incident de juillet 2021, le courriel produit par Monsieur [J] avait été adressé à un collègue de travail et non à son employeur. Il ne peut dès lors être reproché à la société [1] de ne pas avoir pris de mesures à raison de faits dont il n’est pas établi qu’elle avait connaissance à l’époque où ils se sont produits.

Par ailleurs, les éléments versés aux débats font apparaître que les altercations entre Monsieur [J] et Monsieur [G] s’inscrivaient dans un contexte conflictuel entre les deux salariés. Les pièces relatives à l’incident de janvier 2021 font notamment état de propos insultants et d’une confrontation physique à laquelle Monsieur [J] reconnaît avoir pris part. Ces circonstances ne permettent pas, à elles seules, de caractériser une carence de l’employeur dans l’exécution de son obligation de sécurité.

Il ressort en revanche des pièces produites que, lorsque Monsieur [J] a alerté la société [1] en septembre 2023 du comportement de Monsieur [G], l’employeur a réagi dès le lendemain en le convoquant dans ses locaux et en diligentant une enquête interne.

À l’issue de celle-ci, et alors qu’aucun élément suffisant ne permettait selon l’enquête de retenir des faits de harcèlement moral, l’employeur a néanmoins pris une mesure destinée à prévenir la réitération des tensions en cessant de programmer Monsieur [J] et Monsieur [G] ensemble sur les mêmes sites. Monsieur [J] reconnaît lui-même dans ses écrits qu’ils ne travaillaient plus ensemble à la suite de son signalement.

Il ressort également des éléments versés aux débats que l’employeur a pris attache avec le médecin du travail le 22 novembre 2023, l’informant de la situation et sollicitant une visite médicale prioritaire et urgente compte tenu de ses préoccupations concernant l’état de santé du salarié.

Une nouvelle alerte a encore été adressée au médecin du travail le 31 janvier 2025 concernant l’état de santé de Monsieur [J] à la suite des événements survenus dans la nuit des 22 au 23 janvier 2025. Enfin, les autres éléments invoqués par Monsieur [J], tenant notamment à l’organisation de ses congés payés, à la demande d’explications adressée par l’employeur à la suite d’une réclamation d’une cliente ou encore à la diminution de certaines heures supplémentaires après son retour d’arrêt maladie, ne permettent pas, au regard des pièces produites, de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que la société [1], lorsqu’elle a eu connaissance des difficultés signalées par Monsieur [J], a pris des mesures concrètes destinées à prévenir les risques et à préserver sa santé, notamment par la réalisation d’une enquête, la séparation organisationnelle des deux salariés et la saisine du médecin du travail.

Dès lors, le manquement de la société [1] à son obligation de sécurité n’est pas caractérisé.

En conséquence, le Conseil déboute Monsieur [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

En droit,

Aux termes de l’article 1240 du Code civil, tout fait fautif causant à autrui un dommage oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

L’article 32-1 du Code de procédure civile prévoit par ailleurs que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourraient être réclamés. L’exercice d’une action en justice constitue un droit et ne dégénère en abus qu’en présence de circonstances caractérisant un usage fautif de ce droit. Le seul rejet des prétentions d’une partie ne suffit donc pas à caractériser le caractère abusif de la procédure.

En l’espèce,

En l’espèce,

Lla société [1] sollicite la condamnation de Monsieur [K] [J] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, faisant notamment valoir le caractère infondé de ses demandes.

Toutefois le seul fait que Monsieur [J] soit débouté de ses demandes ne permet pas, à lui seul, de caractériser un abus de son droit d’agir en justice.

En conséquence, le conseil déboute la société [1] de sa demande de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Sur la demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

En droit,

Aux termes de l’article 700 du Code de procédure civile, le juge peut condamner la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à verser à l’autre partie une somme au titre des frais exposés et non compris dans les dépens. Le juge tient compte de l’équité et de la situation économique de la partie condamnée et peut décider qu’il n’y a pas lieu à condamnation à ce titre.

En l’espèce,

La société [1] sollicite la condamnation de Monsieur [K] [J] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Au regard des circonstances de l’espèce et de l’équité, le Conseil estime qu’il y a lieu de faire droit partiellement à cette demande et de fixer à 100 euros la somme due à ce titre.

PAR CES MOTIFS

Le Bureau de Jugement du Conseil des Prud’hommes de Cannes, section Activités Diverses, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe du conseil, les parties en ayant préalablement été avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DECLARE

recevable la demande de Monsieur [K] [J].

DIT que les faits reprochés à Monsieur [K] [J] sont constitutifs d’une faute grave ;

DÉBOUTE

Monsieur [K] [J] de ses demandes tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONSTATE que la société [1] n’a commis aucune faute susceptible d’engager sa responsabilité;

CONSTATE

que la société [1] n’a commis ou toléré aucun fait harcèlement moral à l’encontre de Monsieur [K] [J];

DEBOUTE

Monsieur [K] [J] de ses autres demandes comme non fondées dans leurs principes et injustifiées dans leurs montants;

DÉBOUTE

la société [1] de sa demande en paiement au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive;

CONDAMNE

Monsieur [K] [J] au paiement de la somme de 100€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

CONDAMNE le demandeur aux dépens.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du Conseil de prud’hommes de Cannes.

Le présent jugement a été mis à disposition à la date sus-visée et signé par le président et le greffier.

La Greffière

La Présidente

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [K] [J], le

Date de réception du défendeur : – [1], le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire – Délivrée à , le.