Cour d’appel, Pôle 6 – Chambre 9, 22 octobre 2026, RG n° 23/06596

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 22 OCTOBRE 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06596 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIK3R

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/06185

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

INTIME

Monsieur [T] [B]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Céline COTZA, avocat au barreau de PARIS, toque : P0392

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 31 Mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

– contradictoire,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] est une société spécialisée dans l’édition de logiciels applicatifs.

Elle applique la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC 1486) et compte un effectif de plus de 10 salariés.

Monsieur [T] [B] a été engagé par la société en date du 30 décembre 2016, selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de Développeur d’applications (Lead Développer), statut Cadre ’ Position 1.2, Coefficient 100.

Au dernier état de la relation contractuelle, la classification professionnelle de Monsieur [B] était la suivante : Lead Développer, statut Cadre ’ Position 1.2, Coefficient 115.

Par courrier du 7 octobre 2020, Monsieur [T] [B] a été destinataire d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Monsieur [B] s’est présenté à cet entretien, qui s’est tenu le 16 octobre 2020, assisté de Monsieur Nicolas NADAL, conseiller du salarié.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 octobre 2020, la société [1] lui a notifié son licenciement son licenciement pour faute grave.

Monsieur [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 19 mai 2021, afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes en conséquence.

Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de prud’homme de Paris a :

-Requalifié le licenciement pour grave de Monsieur [T] [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Condamné la société [1] à verser à Monsieur [T] [B] les sommes suivantes :

’ 9.948,57 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

’ 994,86 € à titre d’indemnité congés payés sur préavis,

’ 4.778,23 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

’ 1.515,15 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

’151,51 € à titre d’indemnité congés payés y afférents,

Avec intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

’15.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

’1.500 € au titre de l’article 700 du code procédure civile,

-Ordonné la capitalisation des intérêts,

-Ordonné la remise par la société [1] à Monsieur [T] [B] de ses documents sociaux conformes, sans astreinte,

-Débouté Monsieur [T] [B] du surplus de ses demandes,

-Débouté la société [1] de ses demandes.

La société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 juillet 2024, la société [1] demande à la cour de’:

-Infirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [T] [B] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

A titre principal :

’ JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [B] est parfaitement fondé ;

’ DEBOUTER Monsieur [B] de l’intégralité de ses demandes.

A titre subsidiaire :

’ JUGER que le licenciement de Monsieur [B] repose à tout le moins sur une cause réelle et

sérieuse ;

’ REDUIRE l’indemnité légale de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis à de plus justes proportions, soit 4.352,50 € bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement et 9.948,57 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

A titre infiniment subsidiaire :

’ LIMITER le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Monsieur [B] en application de l’article L.1235-3 du code du travail, à 3 mois de salaire, soit à la somme de 9.948,57 €’;

’ DEBOUTER Monsieur [B] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause :

’ DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande formulée au titre de l’appel incident sur le quantum des sommes de condamnation ;

’ DEBOUTER Monsieur [B] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

’ CONDAMNER Monsieur [B] à la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et le débouter de sa demande à ce titre ;

’ CONDAMNER Monsieur [B] aux entiers dépens de l’instance.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 avril 2024, Monsieur [T] [B] demande à la cour de’:

-CONFIRMER le jugement déféré, sauf en ce qui concerne les quantums alloués au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

STATUANT A NOUVEAU,

-JUGER le licenciement de Monsieur [T] [B] sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

-CONDAMNER la société [1] à verser à Monsieur [T] [B] les sommes suivantes :

’10.000 € à titre de rappel de préavis

’1.000 € à titre d’indemnité congés payés sur préavis

’4.778,23 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

’1.515,15 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

’151,51 € à titre d’indemnité congés payés y afférents,

’16.864,35 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’2.500 € au titre de l’article 700 du code procédure civile en cause d’appel,

-FIXER le point de départ des intérêts au jour de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation conformément à l’article 1154 du code de procédure civile,

-CONDAMNER la [1] aux entiers dépens,

-JUGER qu’en cas d’exécution forcée de la décision à intervenir les sommes relevant du droit proportionnel prévu à l’article 10 du décret du 12 décembre 1996 seront remis à la charge du défendeur et s’ajouteront aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 octobre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Or, depuis plusieurs mois, nous avons constaté que vous adoptiez un comportement inadapté à l’égard de Madame [E], votre supérieure hiérarchique.

En effet, votre comportement à son endroit, manifesté notamment par des regards, des réflexions et des observations déplacées, nuisent considérablement à son état de santé.

Ainsi, par exemple, nous avons constaté que lorsque vous êtes à votre poste, vous suivez constamment Madame [E] du regard lorsqu’elle se déplace.

Nous avons également constaté que vous faisiez en sorte de vous placer au plus proche de Madame [E] lors des réunions d’équipe, afin de pouvoir la fixer du regard de façon insistante et malaisante pour celle-ci.

Vous profitez également de ses déplacements pour vous rapprocher de Madame [E], n’hésitant pas, par exemple, à vous rendre à la fontaine à eau pour remplir votre bouteille encore pleine, lorsque Madame [E] s’y dirige pour la rejoindre. Vous avez également été surpris à plusieurs reprises, à vous diriger vers la machine à café lorsque [G] [E] s’y rendait, alors que vous veniez d’y aller et n’aviez par conséquent aucunement de vous y rendre à nouveau.

Votre comportement déplacé n’a pas échappé à Madame [E], puisqu’elle est venue m’informer du mal être au travail qu’elle subissait du fait de votre comportement, me demandant d’intervenir pour préserver sa santé.

Par conséquent, je vous ai reçu au cours d’un échange informel, en juillet 2020, au cours duquel je vous ai fait part de ces constats, ainsi que des conséquences de votre comportement, et vous ai demandé de modifier immédiatement celui-ci.

Pourtant, vous n’avez aucunement modifié votre comportement. Pire, vous avez redoublé d’efforts pour déstabiliser votre supérieure hiérarchique notamment en allant discuter avec d’autres collaborateurs pour répandre des rumeurs particulièrement déplacées concernant Madame [E].

C’est pourquoi, je vous ai à nouveau reçu au cours d’un échange informel, le 25 août 2020, cette fois en compagnie de Madame [E]. Au cours de cet échange, je vous ai exposé une nouvelle fois la situation et le comportement inadapté que vous adoptiez et vous vous êtes à nouveau excusé d’avoir rendu [G] victime de votre attitude inappropriée envers elle, avant d’indiquer que vous souhaitiez de toute façon démissionner.

Cependant, à votre retour de congés, aucune amélioration n’a été constatée concernant votre comportement vis-à-vis de Madame [E], et de surcroît, vous avez affiché sans complexe une volonté de nuire à l’entreprise.

A tel point que, le 2 octobre 2020, nous avons été alertés par une collaboratrice, non seulement concernant votre comportement décrit ci-avant, qui n’a manifestement pas échappé aux autres collaborateurs, mais surtout, sur des propos que vous avez tenus hors de la présence de Madame [E].

Vous avez en effet indiqué à des collaborateurs, que vous étiez « jaloux » de la compagne de Madame [E], pour expliquer votre comportement déplacé à son endroit. Vous avez également indiqué à certains collaborateurs que vous n’appréciez pas qu’ils discutent avec Madame [E], ceci vous « met mal », selon vos propres termes.

Vous vous êtes même permis de discuter de la vie personnelle de Madame [E], en précisant que selon vous, même si Madame [E] partage sa vie avec une femme que vous aviez connaissance de son orientation sexuelle affirmée, vous auriez tout de même « toutes vos chances » avec elle, puisque vous seriez convaincu que Madame [E] «est bisexuelle » et qu’elle partageait les mêmes sentiments que vous.

Le comportement, que vous persistez à adopter, d’abord avec Madame [E], puis également auprès des autres collaborateurs, nuit considérablement à l’état de santé de Madame [E]. Celle-ci vous a pourtant demandé (tout comme moi) de modifier votre comportement, en vain. Désormais, Madame [E] craint votre présence et a été contrainte de consulter un médecin, qui lui a délivré un arrêt de travail.

Il apparaît d’ailleurs que d’autres collaborateurs ont constaté le malaise de Madame [E] du fait de votre comportement inadapté.

Compte tenu de notre obligation de sécurité à l’égard de nos collaborateurs, votre maintien dans l’entreprise est impossible.

Au-delà, des salariés nous ont également indiqué que votre comportement vis-à-vis de vos collègues de sexe féminin est intolérable.

En effet, vous avez tenu des propos particulièrement graves, sur les « femmes » puisqu’à titre d’exemple, vous avez indiqué que le harcèlement envers les femmes d’autrefois, était justifié par leur comportement « provoquant », celles-ci selon vous « l’avaient bien cherché ».

De tels propos sont très graves et totalement inacceptables. Ces exemples de réflexions s’accompagnent d’un comportement général inadapté de votre part à l’égard de salariées de sexe féminin de l’entreprise, que vous méprisez, rabaissez par des réflexions ou des qualificatifs dévalorisants, interrompez constamment en présence des autres salariés,’

Ce comportement, au-delà de ses conséquences sur les salariés qui en sont victimes, est en parfaite contradiction avec les valeurs de notre entreprise, puisque nous souhaitons assurer et assumer une parfaite égalité entre les femmes et les hommes au sein d'[1], et affirmons notre intolérance envers tout comportement misogyne ou sexiste. (’) ».

Le salarié conteste les faits reprochés, arguant que les griefs ne sont ni datés ni circonstanciés, et qu’ils ne sont pas prouvés dès lors que la principale pièce supposée établir les faits est l’attestation de Madame [E], qui est directrice générale de la société, et que l’employeur ne peut s’établir des preuves à lui-même.

La cour relève cependant en premier lieu que la lettre de licenciement décrit de façon très circonstanciée les faits reprochés à Monsieur [B], contrairement aux allégations de ce dernier. Par ailleurs, elle date les faits qui ont eu lieu selon l’employeur «’depuis plusieurs mois’» de façon continue, date les deux entretiens qui ont eu lieu avec Monsieur [B] en juillet et août 2020, et date l’alerte donnée par des collaboratrices en octobre 2020.

La cour observe ensuite qu’à l’appui de la faute grave reprochée, l’employeur produit une attestation de Madame [G] [E], directrice générale mais également première concernée par le comportement reproché, qui décrit de façon très circonstanciée les faits reprochés, mais également de Monsieur [O] [V], président de la société, qui confirme la version des faits de Madame [E] par une attestation également très circonstanciée, de Madame [Y], salariée de l’entreprise, ainsi que de nombreux échanges de messagerie, qui viennent corroborer ces témoignages.

L’attestation de Madame [E] fait état très précisément des éléments suivants’:

-En juin 2020, elle remarque une difficulté avec Madame [A], une salariée, et au cours d’un entretien avec celle-ci, la salariée lui indique ne pas se sentir bien en présence de Monsieur [B], qui est hautain, lui coupe la parole en réunion, l’infantilisant, et lui indique qu’il serait pareil avec d’autres collègues féminines, puis lui demande si elle entretient une relation avec Monsieur [B], qui s’est confié à elle évoquant des sentiments amoureux qu’il pense réciproques, et une jalousie la concernant’;

-Elle indique avoir ensuite senti de nombreux regards sur elle de sa part, et une volonté du salarié d’être toujours à proximité d’elle’;

-Elle s’est donc mise d’accord avec son associé Monsieur [V] pour effectuer une mise au point avec Monsieur [B] le 10 juillet 2020, qui a reconnu son comportement déplacé, s’est excusé et engagé à prendre de la distance’;

-Elle indique avoir pensé que cela lui ferait changer de comportement mais que ce n’est pas le cas, et que c’est devenu oppressant’;

-Parallèlement, elle explique que le 27 juillet, Madame [A] a demandé un entretien pour l’informer que Monsieur [B] discréditait la direction auprès de l’équipe, et que Madame [Y], une autre salariée, lui a indiqué que Monsieur [B] racontait qu’elle et lui étaient très proches et qu’elle se «’serait fait des films’», évoquant une ambiance «’peu respirable’» compte tenu de ces faits’;

-Le 5 août, Monsieur [V] a surpris Monsieur [B] en train de dire à d’autres salariés que Madame [E] faisait une «’crise’» et qu’il espérait que cela lui passerait’;

-Le 25 août, un nouvel entretien a lieu entre la direction et Monsieur [B] qui s’est excusé et a indiqué qu’il souhaitait quitter l’entreprise, mais dans le cadre des négociations pour une rupture conventionnelle, il a indiqué qu’il allait les «’faire chier’»’;

-Le 26 août, Monsieur [B] a fait parvenir un arrêt maladie’;

-Madame [A] l’a sollicité une nouvelle fois pour faire part de difficultés dans le cadre du travail avec Monsieur [B] et a dit avoir du mal à supporter sa présence, Madame [Y] a indiqué qu’il la traitait comme une «’sous-fifre’» et refusé de travailler avec lui sur des projets communs’;

-Madame [E] elle-même indique qu’elle vivait de plus en plus mal la situation et s’est vu prescrire des anti-dépresseurs le 5 octobre, et a été arrêtée.

Les faits dont évoqués par Madame [E] sont confirmés par l’attestation de Monsieur [V], président de la société.

L’attestation de Madame [Y], salariée, évoque les faits suivants qui viennent également appuyer certains points du témoignage de Madame [E]’:

-Concernant Madame [E]’: Monsieur [B] la regardait souvent, et lui a dit que la situation entre eux s’était dégradée car ils étaient probablement «’trop proches’»’;

-A son égard’: il parlait d’elle en utilisant les termes «’stagiaire’» ou «’sous-fifre’» sous prétexte d’humour, et adoptait un comportement condescendant avec elle lui coupant souvent la parole.

Les échanges et messages suivants sont également produits par l’employeur et viennent conforter les témoignages sus-cités’:

-des échanges whatsapp entre Madame [E] et Madame [A], du 4 juillet 2020′: évoque une discussion relative à un comportement de Monsieur [B] qui pourrait créer un «’drame’» et vouloir rester discrète sur la discussion’;

-des échanges de sms entre Madame [E] et Monsieur [V] du 3 juillet 2020, dans lesquels la salariée indique à ce dernier’: «’bon on a un problème avec [T] (’) a priori il s’est mépris sur la nature de notre relation’»’;

-des échanges messagerie entre Monsieur [B] et Monsieur [V] du 10 juillet 2020, suite à son entrevue avec Monsieur [B], son employeur lui indiquant’: «’j’espère vraiment que les choses vont s’arranger aussi, et je compte sur toi pour prendre tes distances pour l’instant’», ce à quoi Monsieur [B] répond «’promis je prends mes distances (’) désolé du problème que je cause, merci du soutien’»’;

-des échanges de mails entre Monsieur [B] et Monsieur [V] entre le 2 et 7 octobre 2020 , le chef d’entreprise, évoquant l’entretien du 25 août 2020, mentionné comme mal vécu par Monsieur [B], ce à quoi l’employeur lui répond que «’la situation de [G] [E], particulièrement affectée par le comportement que tu as adopté à son égard durant plusieurs mois, l’ayant conduite à une situation de mal être au travail qui l’a contrainte à me demander d’intervenir en dernier recours. Tu as alors spontanément reconnu lors de nos échanges que ton comportement était déplacé et tu t’es même ensuite excusé (’) néanmoins, tu n’as vraisemblablement pas modifié ton comportement, me contraignant à te recevoir à nouveau le 25 août dernier (’) tu as à nouveau présenté des excuses (’) je trouve donc très audacieuse et inappropriée ta volonté de te positionner en victime (…)’».

L’employeur produit par ailleurs l’arrêt de travail de Madame [E] du 5 au 9 octobre 2020 pour état anxieux et dépressif.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le comportement inapproprié de Monsieur [B] est démontré, et qu’il a conduit à une situation de malaise telle au sein de l’entreprise qu’il nécessitait son départ immédiat sans préavis, ce qui justifie le licenciement pour faute grave du salarié.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a’:

-Requalifié le licenciement pour grave de Monsieur [T] [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Condamné la société [1] à verser à Monsieur [T] [B] les sommes suivantes :

’ 9.948,57 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

’ 994,86 € à titre d’indemnité congés payés sur préavis,

’ 4.778,23 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

’ 1.515,15 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

’151,51 € à titre d’indemnité congés payés y afférents,

Avec intérêts aux taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

’15.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

-Ordonné la capitalisation des intérêts,

-Ordonné la remise par la société [1] à Monsieur [T] [B] de ses documents sociaux conformes, sans astreinte.

Statuant de nouveau, Monsieur [B] sera débouté de ses demandes tendant à:

-Requalifier le licenciement pour grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Condamner la société [1] à verser à Monsieur [T] [B] des sommes:

’ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

’ à titre d’indemnité congés payés sur préavis,

’ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

’ à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

’ à titre d’indemnité congés payés y afférents,

’ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Avec intérêts au taux légal,

-Ordonner la capitalisation des intérêts,

-Ordonner la remise par la société [1] à Monsieur [T] [B] de ses documents sociaux conformes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner Monsieur [B] aux dépens tant de la première instance que de l’appel.

Pour des considérations d’équité, il ne sera pas fait droit à la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les deux parties seront donc déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant de nouveau,

Déboute Monsieur [B] de ses demandes tendant à’:

-Requalifier le licenciement pour grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-Condamner la société [1] à verser à Monsieur [T] [B] des sommes’:

’ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

’ à titre d’indemnité congés payés sur préavis,

’ à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

’ à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

’ à titre d’indemnité congés payés y afférents,

’ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ à titre de frais de procédure,

Avec intérêts au taux légal,

-Ordonner la capitalisation des intérêts,

-Ordonner la remise par la société [1] à Monsieur [T] [B] de ses documents sociaux conformes,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne Monsieur [B] aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT