Requalification du temps partiel en temps complet : défaut de programmation annuelle et de plannings mensuels

Sur le fondement des articles L. 3123-6 et L. 3121-44 du code du travail, le contrat à temps partiel aménagé sur une période plurihebdomadaire doit respecter les modalités de programmation et de communication prévues par l’accord applicable. À défaut de transmission de la programmation annuelle et des plannings mensuels, le contrat est présumé à temps complet. L’employeur doit alors démontrer que le salarié pouvait prévoir son rythme de travail et n’était pas tenu de rester constamment à sa disposition. La cour requalifie la période litigieuse et fixe les rappels de salaire correspondants au passif de la liquidation judiciaire.

L’article L. 1333-1 du code du travail impose à l’employeur de justifier les éléments retenus pour une sanction disciplinaire, laquelle doit être annulée si elle est irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. L’avertissement est annulé faute de preuve du contenu des procédures commerciales et d’une abstention volontaire. La mise à pied est également annulée : l’employeur, informé de la reprise, devait organiser la visite médicale conformément à l’article R. 4624-31. La cour retient en outre l’irrégularité de la sanction non prévue par le règlement intérieur, au regard des articles L. 1321-1, L. 1331-1 et L. 1311-2. Une créance indemnitaire de 2 000 euros est fixée pour le préjudice moral résultant des sanctions.

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La cour a requalifié en temps complet la période de travail à temps partiel, faute de transmission des programmations et plannings prévus par l’accord d’entreprise. Elle a annulé l’avertissement et la mise à pied disciplinaire. En revanche, elle a rejeté le rappel de salaire demandé pour janvier 2023 ainsi que l’indemnité pour travail dissimulé.

Une salariée a été engagée à temps partiel selon une organisation plurihebdomadaire, puis son contrat a été transformé en temps complet. Son employeur lui a notifié un avertissement, puis une mise à pied disciplinaire, avant plusieurs arrêts de travail. Après la liquidation judiciaire de l’employeur, l’établissement dans lequel elle travaillait a été cédé et son contrat transféré au repreneur. Elle a ensuite été déclarée inapte et licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a demandé la requalification de sa période à temps partiel, des rappels de salaire, l’annulation des sanctions, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la rupture. La cour retient l’absence de transmission des programmations et plannings prévus par l’accord d’entreprise, requalifie la période en temps complet et annule les deux sanctions. Elle rejette le rappel de salaire de janvier 2023 et l’indemnité pour travail dissimulé.

• Contrat à temps partiel soumis à une organisation plurihebdomadaire
• Accord d’entreprise prévoyant une programmation annuelle indicative
• Transmission mensuelle des jours travaillés et horaires
• Défaut établi de communication des documents prévus
• Preuve patronale de la prévisibilité du rythme de travail
• Absence d’obligation pour la salariée de rester constamment disponible

• Contrat de travail et avenant de passage à temps complet
• Accord d’entreprise du 23 octobre 2020
• Absence de programmation annuelle produite par le liquidateur
• Absence de plannings mensuels communiqués à la salariée
• Courriel du 9 décembre 2022, postérieur à la période litigieuse
• Bulletins de salaire de décembre 2022, janvier et février 2023

La période travaillée à temps partiel est requalifiée en temps complet, avec fixation de rappels de salaire au passif de la liquidation judiciaire. Les deux sanctions disciplinaires sont annulées et une créance indemnitaire de 2 000 euros est retenue ; le rappel de salaire de janvier 2023 et l’indemnité pour travail dissimulé sont rejetés.

• Fixation des rappels de salaire au passif de l’ancien employeur
• Annulation de l’avertissement disciplinaire
• Annulation de la mise à pied de cinq jours
• Indemnisation du préjudice moral lié aux sanctions
• Rejet de la demande salariale de janvier 2023
• Rejet de l’indemnité pour travail dissimulé

À faire

• Produire l’accord collectif d’aménagement du temps de travail
• Vérifier la programmation annuelle remise au salarié
• Contrôler les plannings mensuels et leurs dates de transmission
• Documenter les horaires réellement accomplis
• Organiser rapidement la visite de reprise

À éviter

• Se limiter à produire un planning postérieur à la période litigieuse
• Prononcer une sanction sans établir les faits reprochés
• Sanctionner une absence avant la visite de reprise obligatoire
• Appliquer une sanction non prévue par le règlement intérieur
• Alléguer des heures dissimulées sans décompte précis

La présomption de travail à temps complet en cas de défaut de communication des horaires

La méconnaissance des modalités prévues par l’accord d’entreprise, notamment la transmission de la programmation annuelle et des plannings mensuels, fait présumer le contrat à temps complet. L’employeur doit alors établir que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail et n’était pas tenue de rester constamment à sa disposition. Cette preuve n’étant pas rapportée, la période litigieuse est requalifiée et les rappels de salaire correspondants sont fixés au passif.

L’annulation des sanctions disciplinaires injustifiées ou irrégulières

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, l’employeur doit produire les éléments justifiant la sanction. L’avertissement est annulé faute de preuve du contenu des procédures commerciales, de leur connaissance et d’une abstention volontaire. La mise à pied est injustifiée, l’employeur n’ayant pas organisé la visite de reprise malgré l’information donnée par la salariée. Elle est également irrégulière au regard des articles L. 1321-1, L. 1331-1 et L. 1311-2, faute de règlement intérieur établissant la sanction.

La preuve du travail dissimulé par minoration des heures

L’article L. 8221-5 du code du travail exige une dissimulation intentionnelle. En application de l’article L. 3171-4, la salariée devait présenter des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées afin de permettre à l’employeur d’y répondre. Les feuilles de temps ne révélant aucune falsification et aucun décompte d’heures supplémentaires n’étant produit, l’intention frauduleuse n’est pas démontrée.

Article 914-5 du Code de procédure civile, Article 450 du Code de procédure civile, Article 700 du Code de procédure civile, Article L. 3123-6 du Code du travail, Article L. 3121-44 du Code du travail, Articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail, Article L. 1333-1 du Code du travail, Article R. 4624-31 du Code du travail, Article L. 1321-1 du Code du travail, Article L. 1331-1 du Code du travail, Article L. 1311-2 du Code du travail, Article L. 8221-5 du Code du travail, Article L. 1221-10 du Code du travail, Article L. 3243-2 du Code du travail, Article L. 3171-4 du Code du travail, Articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail, Articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du Code du travail, Article L. 1154-1 du Code du travail, Article L. 1235-3 du Code du travail, Articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail