RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00625 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JP32

GM EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

10 février 2025

RG :F 23/00037

S.A.R.L. [1]

C/

[Q]

Grosse délivrée le 27 OCTOBRE 2026 à :

– Me

– Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 OCTOBRE 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 10 Février 2025, N°F 23/00037

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Juin 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Octobre 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A.R.L. [2] [Cadastre 1] Nom commercial ’[Adresse 1]’

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Estelle MARQUES FREIRE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Mademoiselle [Y] [Q]

née le 22 Mai 2001 à [Localité 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 27 Octobre 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Y] [Q] a été engagée par la SARL [3] à compter du 01 avril 2022 suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de serveuse, niveau 1, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Sa rémunération brute était de 1 879,77 euros pour 39 heures par semaine. Le contrat de travail prévoyait un horaire mensuel de 169 heures, donc 4 heures majorées à 10% et fixait une période d’essai de deux mois expirant le 31 mai 2022.

Le 11 avril 2022, la SARL [3] a remis en main propre à Mme [Y] [Q], un renouvellement de la période d’essai pour une durée d’un mois à compter du 1er mai 2022.

Le 5 mai 2022 la SARL [3] a mis fin à la période d’essai.

Par requête du 20 janvier 2023, Mme [Y] [Q] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de voir juger que la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de la SARL [3] au paiement de diverses somme à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 10 février 2025, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

* Condamné la SARL [3], exerçant sous le nom commercial « [Adresse 1] » à verser à Mme [Y] [Q] les sommes suivantes :

– 704 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 70,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

– 125,74 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

– 12,57 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

– 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* Ordonné la remise des documents de fin de contrat, conformes à la décision, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 15 jours après la notification de la décision ; le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

* Ordonné l’exécution provisoire de la décision selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

* Renvoyé en ce qui concerne la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à une audience ultérieure qui sera tenue sous la Présidence du juge départiteur dont la date a été fixée au 24 mars 2025 à 9h00 en salle n°2 ; les conseillers n’ayant pu se départager ;

– Dit que les dépens sont à la charge de la SARL [3] exerçant sous le nom commercial « [Adresse 1] ».

Par acte électronique du 27 février 2025, la SARL [3] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 06 mai 2025, la SARL [3] demande à la cour de :

Recevant la concluante en son appel principal et le déclarant bien fondé,

-Infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a :

* Condamné la SARL [3], exerçant sous le nom commercial « [Adresse 1] » à verser à Mme [Y] [Q] les sommes suivantes :

– 704 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 70,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

– 125,74 euros bruts au titre des heures supplémentaires ;

– 12,57 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

– 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* Ordonné la remise des documents de fin de contrat, conformes à la décision, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 15 jours après la notification de la décision ; le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

* Ordonné l’exécution provisoire de la décision selon les dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

* Renvoyé en ce qui concerne la demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à une audience ultérieure qui sera tenue sous la Présidence du juge départiteur dont la date a été fixée au 24 mars 2025 à 9h00 en salle n°2 ; les conseillers n’ayant pu se départager ;

* Dit que les dépens sont à la charge de la SARL [3] exerçant sous le nom commercial « [Adresse 1] ».

Et, par l’effet dévolutif de l’appel, statutant à nouveau, de :

La SARL [1] sollicite du conseil de prud’hommes de NIMES qu’il lui plaise de bien vouloir :

– Déclarer irrecevables et à tout le moins infondées toutes les demandes, fins et conclusions de Mme [Y] [Q], et en conséquence,

– Débouter Mme [Y] [Q] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

– Condamner Mme [Y] [Q] à payer à la SARL [1] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de l’instance.

Elle soutient que :

’ la salariée a été réglée de l’ensemble de ses heures supplémentaires et le pseudo enregistrement dont elle faisait état n’a jamais été communiqué,

’ le contrat a pris effet le 1er avril 2022 de sorte qu’elle n’est pas fondée à solliciter paiement d’heures supplémentaires avant cette date alors qu’elle ne s’est présentée sur les lieux avant l’ouverture qu’en sa qualité d’amie de la gérante avec laquelle elle était à l’époque très liée,

’ seule sa famille et ses proches amis étaient présents et en aucun cas l’équipe salariée,

’ elle a commis une erreur dans le calcul des majorations qu’elle a régularisées dès qu’elle a eu connaissance des réclamations,

’ le conseil a malgré tout condamné l’employeur à payer la somme de 179,72 euros sans expliquer à quoi correspondait cette somme, qui ne correspond pas non plus à celle demandée,

’ elle ne fournit aucun décompte ou explication à l’appui des sommes réclamées au titre des pauses déjeuner, toilettes, cigarettes et café,

’ l’article L. 1221-22 du code du travail prévoit que les durées de période d’essai plus courtes sont possibles si elles résultent d’accords collectifs conclus postérieurement à la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, de sorte que l’article 13 de la convention collective dont se prévaut Mme [Q] n’est pas applicable puisqu’il a été conclu le 7 décembre 1997, donc remplacé par l’article L. 1221-19 du code du travail qui prévoit une durée maximale de deux mois,

’ le contrat prévoyait une durée de deux mois et la circonstance qu’un courrier ait renouvelé à tort cette période d’essai est sans incidence alors que le contrat a été rompu le 8 mai 2022, soit au cours de la période d’essai initiale,

’ dès lors que le licenciement n’est pas sans cause réelle et sérieuse mais est normalement intervenu dans le cadre de la période d’essai, les conséquences pécuniaires d’un licenciement ne peuvent être appliquées,

’ subsidairement la demande d’indemnité compensatrice de préavis doit être rejetée faute d’être motivée,

’ en l’absence d’heures supplémentaires et d’une quelconque intention dissimulatrice, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé n’a pas lieu d’être,

’ aucune astreinte n’est justifiée alors que les documents de fin de contrat ont été communiqués spontanément et que l’employeur a régularisé immédiatement les erreurs de calcul à la suite de l’audience du bureau de conciliation et d’orientation,

’ il est légitime de condamner Mme [Q] au paiement de la somme de 600 euros au titre des frais irrépétibles alors qu’une conciliation aurait pu être immédiatement trouvée si elle avait produit ses pièces avant l’audience de conciliation.

La déclaration d’appel et les conclusions ont été signifiées par acte du 23 avril 2025 remis à l’étude après vérification du domicile.

Mme [Y] [Q] ne s’étant pas constituée avocat dans le délai prescrit, et la déclaration d’appel n’ayant pas été signifiée à personne, le présent arrêt sera rendu par défaut.

Vu l’ordonnance en date du 11 août 2025 par laquelle le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 19 février 2026 à 16 h 00 et fixé l’affaire à l’audience de plaidoiries du 19 mars 2026 à 14 h 00,

Vu les dernières conclusions susvisées auxquelles il est expressément renvoyé pour plus ample exposé,

Vu le renvoi du dossier à l’audience du 25 juin 2026 à la demande du conseil de l’appelant,

Vu les débats à l’audience du 25 juin 2026 à l’issue de laquelle l’affaire a été mise en délibéré.

MOTIFS :

À raison de l’effet dévolutif de l’appel, la cour est saisie de l’entier litige, y compris de la demande à propos de laquelle le conseil avait renvoyé l’affaire devant la formation de départage. En application de l’article 954, alinéa 5, Mme [Q], qui n’a pas constitué avocat, est réputée s’approprier les motifs du jugement attaqué.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1 , du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Seules les heures supplémentaires commandées par l’employeur peuvent être rémunérées comme telles. Un accord implicite de l’employeur suffit. En l’absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d’établir que l’employeur savait qu’il accomplissait des heures supplémentaires. En outre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires lorsque celles-ci ont été rendues nécessaires par sa charge de travail.

Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l’employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail, laquelle est fixée également par l’employeur.

C’est seulement lorsqu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur et sans que la nature ou la quantité des tâches confiées au salarié les justifient que les heures supplémentaires effectuées ne peuvent donner lieu à paiement.

Le conseil a relevé que Mme [Q] produisait un tableau récapitulatif des heures supplémentaires à hauteur de 336,01 euros et que l’employeur justifiait d’une régularisation à hauteur de 179,72 euros au titre des heures supplémentaires. Considérant que l’employeur n’avait apporté aucun élément pour contester le décompte, il a alloué le différentiel, soit 125,74 euros, outre 12,57 euros au titre des congés payés y afférents.

Le décompte initialement produit par la salariée et mentionné par le conseil ne figure pas au nombre des pièces produites en l’absence de constitution de Mme [Q].

La cour dispose toutefois du reçu pour solde de tout compte rectifié après réclamation de l’intéressée sur les heures supplémentaires, qui fait apparaître un versement de 158,54 euros au titre des heures supplémentaires à 20 % au lieu de 78 et un versement de 189,92 euros au titre des heures supplémentaires à 50 % au lieu de 75 euros, et le décompte faisant apparaître les heures supplémentaires prises en charge du 1er avril 2022 au 25 avril 2022.

Le surplus des heures initialement réclamé (soit 125,74 euros) correspondrait à des heures effectuées par Mme [Q] avant la prise d’effet de son contrat de travail les 30 et 31 mars 2022.

Dès lors que le contrat fixait le début de la relation de travail au 1er avril 2022, c’est à Mme [Q] de rapporter la preuve qu’elle aurait fourni un travail antérieurement, un tel travail supposant un lien de subordination et des directives.

En l’espèce, la motivation du conseil de prud’hommes ne précise pas à quel titre ces sommes ont été retenues, mais l’employeur indique que l’accord avait été trouvé et régularisé dans le cadre du solde de tout compte rectificatif pour les heures du mois d’avril et qu’il avait par contre refusé de régler les 7,5 heures et 9 heures de travail réclamées pour les journées du 30 et 31 mars antérieures au contrat de travail. Il rappelle que c’est à raison des relations amicales entretenues auparavant entre les parties que la gérante a souhaité faire appel à son ancienne collègue lorsqu’elle a ouvert son propre restaurant. Le contrat, comme l’ouverture du restaurant, n’a toutefois démarré que le 1 avril 2022 et la visite spontanée et amicale que Mme [Q] a pu faire dans les deux jours précédant l’ouverture, au cours desquels la gérante préparait l’ouverture uniquement avec des amis et de la famille, ne peut s’analyser en un quelconque travail alors qu’aucune directive ou incitation ne lui avait été donnée en ce sens.

Les attestations de M. [V] et Mme [P] confirment ces éléments sur la date d’ouverture et l’absence d’ambiguïté sur le début du contrat de travail.

Mme [Q] n’apporte aucun élément ni argumentation à la cour susceptible de laisser supposer l’existence d’un travail antérieur à la date prévue au contrat et aucun élément dans la motivation du conseil qu’elle est censée s’approprier ne vient y suppléer.

Aucun élément du dossier ne vient donc justifier la condamnation au paiement de la somme de 125,74 euros et le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur l’existence d’un ttravail dissimulé :

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités de déclaration préalable à l’embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.

Le travail dissimulé suppose la caractérisation d’un élément intentionnel, lequel ne peut se déduire de la seule constatation d’une irrégularité ou d’un manquement aux obligations de l’employeur.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

En l’espèce, l’employeur a réglé des heures supplémentaires qu’il indiquait avoir mal calculées par erreur et aucun travail dissimulé avant l’entrée en vigueur du contrat n’a été établi.

L’existence d’un travail dissimulé n’est donc pas caractérisée et ne saurait ouvrir droit à indemnisation.

Le jugement du conseil sera donc infirmé en tant qu’il s’était mis en départage sur cette question.

Sur la rupture :

Sur l’existence d’une rupture du contrat pendant la période d’essai à l’initiative de l’employeur :

En application des dispositions des articles L. 1221-19 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai commence le jour même et se termine en principe le dernier jour à minuit. .

L’article L. 1221-25 du Code du travail dispose que ’Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours (’), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.’

La loi n’impose pas d’écrit ou de forme particulière pour la rupture, mais la volonté de rupture de l’employeur ne peut produire d’effet qu’à compter du moment où elle a été portée à la connaissance du salarié, cette connaissance devant avoir eu lieu avant le terme de la période.

La rupture est discrétionnaire sous réserve de ne pas dégénérer en abus et de ne pas être fondée sur des motifs discriminatoires.

En l’espèce, le litige porte sur la durée de la période d’essai alors que le contrat prévoyait une durée initiale courant jusqu’au 31 mai 2022 et que le conseil a considéré qu’en application des dispositions de l’article 13 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, la période d’essai était d’un mois renouvelable une fois mais uniquement dans certaines conditions non applicables à l’employé du niveau 1 échelon 1, de sorte que le contrat ne respectait pas le terme de la convention et aurait dû prévoir une période d’essai jusqu’au 30 avril 2022, que le renouvellement d’un mois supplémentaire proposé à la salariée le 11 avril 2022 n’avait pas été accepté par cette dernière, de sorte que le contrat était devenu définitif le 1er mai 2022 et ne pouvait plus être rompu sans respect des formalités propres à un licenciement.

La société soutient que ces dispositions de l’article 13 de la convention ne sont pas applicables alors qu’adoptées en 1997 , les durées maximales légales prévues par l’article L. 1221-19 du code du travail se sont substituées aux durées plus courtes résultant des conventions antérieures.

Les dispositions légales issues de la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail lesquelles ont légalisé l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, dont l’article 4 instaurait une ’période d’essai interprofessionnelle’ assortie de durées maximales supérieures à celles généralement en vigueur dans les conventions collectives de branche.

L’article 2 I de la loi du 25 juin 2008 a inséré dans le code du travail les articles L. 1221-19 et suivants qui fixent la durée maximale de la période d’essai, le régime de son renouvellement ainsi que son articulation avec les dispositions conventionnelles.

L. 1221-19 prévoit que : ’Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ; Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ; 3. Pour les cadres, de quatre mois.’

L. 1221-21 : ’La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le

prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1 Quatre mois pour les ouvriers et employés 2 Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens 3 Huit mois pour les cadres.’

L. 1221-22 dispose : ’Les durées des périodes d’essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :

– de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

– de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

’ de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ’

Des dispositions transitoires ont par ailleurs été prévues à l’article 2 II de la loi prévoyant que ’Les stipulations des accords de branche conclus avant la publication de la présente loi et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1221-19 restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009’.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1221-22 du code du travail et de l’article 2 II de la loi, que les durées maximales fixées par la loi ont un caractère impératif et que, s’agissant du sort des conventions collectives de branche conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, seules les dispositions prévoyant des durées d’essai plus longues continuent de s’appliquer.

En effet, conformément à l’article 2 II précité, faute d’avoir été renégociées durant la période transitoire (avant le 30 juin 2009), les dispositions conventionnelles prévoyant des durées plus courtes ont cessé de s’appliquer après le 30 juin 2009.

L’article 2 de la loi du 25 juin 2008 avait d’ailleurs fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) jugée ’non recevable en ce qu’elle invoque la seule violation du principe dit ’de faveur’, selon lequel la loi ne peut permettre aux accords collectifs de travail de déroger aux lois et règlements et aux conventions de portée plus large dans un sens plus favorable aux salariés, et qui, s’il constitue un principe fondamental du droit du travail au sens de l’article 34 de la Constitution, ne résulte d’aucune disposition législative antérieure à la Constitution de 1946 et ne saurait, dès lors, être regardé comme un principe fondamental reconnu par les lois de la République au sens du Préambule de la Constitution de 1946  » (Soc. QPC 29 janvier 2014, n 13-40.067, Bull. civ. V n 41).

Il résulte des principes ci-dessus que l’article 13, qui prévoyait une période d’essai plus courte d’un mois seulement, est issu de la convention collective du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et n’a pas été modifié pendant la période transitoire, a cessé de s’appliquer depuis le 30 juin 2009 et que les durées légales dont le caractère est impératif se sont substituées aux délais plus courts.

En l’espèce, dès lors que la durée légale prévue par l’article L. 1221-19 du code du travail est de deux mois, que la situation de Mme [Q] n’entre pas dans le champ des exceptions prévues par l’article L. 1221-22 alors que le contrat prévoit également une durée de deux mois et qu’aucun accord collectif postérieur à l’entrée en vigueur de la loi n’est intervenu, la période d’essai initiale ne peut être inférieure à deux mois.

Mme [Q] ayant été engagée le 1er avril 2022 et s’étant vu signifier la fin de son contrat le 5 mai 2022 soit pendant la période d’essai contractuelle et légale, elle ne peut, alors que la rupture pendant cette période est discrétionnaire et qu’elle ne fait état d’aucun abus à ce titre, se prévaloir de ce que cette rupture s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point et Mme [Q], par voie de conséquence, déboutée de ses demandes indemnitaires des suites de la rupture comme de sa demande au titre de l’indemnité de préavis à laquelle elle ne peut pas prétendre.

Dès lors que la rupture est intervenue pendant la période d’essai, la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés est nécessairement sans objet.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Mme [Q], qui succombe à l’instance, sera tenue aux entiers dépens.

L’équité justifie de limiter le montant de sa condamnation au titre des frais irrépétibles engagés par la société [1] à la somme de 1000 euros pour l’ensemble de l’instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt rendu par défaut, publiquement en dernier ressort

-Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

-Déboute Mme [Q] de l’intégralité de ses demandes,

– Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d’obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l’exécution provisoire ;

– Condamne Mme [Q] à payer à la société [1] la somme de 1000,00 euros au titre des frais irrépétibles de l’ensemble de l’instance,

– Condamne Mme [Q] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,