Sanctions disciplinaires prescrites et rétrogradation irrégulière après un arrêt maladie

L’article L. 1332-4 du code du travail interdit d’engager des poursuites disciplinaires plus de deux mois après la connaissance des faits fautifs, sauf poursuites pénales dans ce délai. En application de l’article 1353 du code civil, lorsque le salarié invoque la prescription, l’employeur doit prouver la date à laquelle il a eu connaissance des faits. L’article L. 1333-1, alinéa 1, du code du travail confie au juge l’appréciation de la régularité de la procédure et du caractère justifié de la sanction. La juridiction annule un avertissement fondé sur des faits prescrits et un second dont la date est incohérente avec les faits reprochés, l’employeur n’apportant pas la preuve d’une notification antérieure. Une rétrogradation disciplinaire sans possibilité de s’expliquer ni consentement à la modification substantielle du contrat ouvre droit à réparation, même lorsque la mesure est ensuite annulée. La société est également condamnée aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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La cour confirme l’annulation des avertissements et l’irrégularité de la rétrogradation. Le premier avertissement sanctionnait des faits prescrits, le second reposait sur une chronologie incohérente, et la rétrogradation avait été décidée sans procédure régulière ni consentement du salarié à la modification de son contrat.

Un ouvrier, engagé d’abord en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée, travaillait comme chef d’équipe dans une entreprise de bâtiment. Après un arrêt de travail, il a reçu deux avertissements datés de plusieurs mois auparavant, ainsi qu’une rétrogradation disciplinaire. Il a contesté ces mesures devant le conseil de prud’hommes, puis a démissionné.

Le conseil a annulé les avertissements, constaté l’irrégularité de la rétrogradation et accordé des dommages-intérêts. L’employeur a interjeté appel. La cour confirme le jugement : le premier avertissement sanctionnait des faits prescrits, le second reposait sur une chronologie incohérente et la rétrogradation avait été décidée sans procédure régulière ni consentement à la modification du contrat.

• Vérifier la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs
• Respecter le délai de deux mois de l’article L. 1332-4 du code du travail
• Apporter la preuve d’une notification disciplinaire antérieure si elle est contestée
• Assurer la cohérence entre la date de la sanction et les faits reprochés
• Permettre au salarié de s’expliquer avant une rétrogradation
• Obtenir son consentement à toute modification substantielle du contrat
• Établir l’absence de préjudice pour contester l’indemnisation

• Témoignages précis et concordants de proches sur la remise des avertissements
• Absence d’élément produit par l’employeur concernant une notification antérieure
• Dates mentionnées dans les deux avertissements
• Date de début de l’arrêt de travail
• Contenu des avertissements relatant les faits reprochés

L’employeur supporte l’annulation des avertissements et la réparation du préjudice lié à la rétrogradation irrégulière. Le salarié obtient la confirmation des dommages-intérêts, ainsi que le remboursement partiel de ses frais et des dépens d’appel.

• Exclusion des faits prescrits du pouvoir disciplinaire
• Annulation des avertissements irréguliers
• Indemnisation du préjudice causé par la rétrogradation
• Vérification obligatoire de la chronologie des sanctions
• Condamnation de l’employeur aux dépens d’appel
• Paiement d’une indemnité au titre de l’article 700

À faire

• Documenter la date exacte de connaissance des faits
• Notifier chaque sanction dans le délai légal
• Vérifier la cohérence des dates et griefs
• Permettre au salarié de présenter ses explications
• Obtenir son consentement à toute rétrogradation

À éviter

• Sanctionner des faits connus depuis plus de deux mois
• Affirmer une notification antérieure sans preuve
• Rédiger une sanction antérieure aux faits décrits
• Imposer une modification substantielle du contrat
• Négliger le risque d’indemnisation et de dépens

La prescription des poursuites disciplinaires selon l’article L. 1332-4 du code du travail

Lorsque le salarié oppose la prescription, l’employeur doit prouver qu’il a eu connaissance des faits dans les deux mois précédant l’engagement des poursuites, conformément aux articles L. 1332-4 du code du travail et 1353 du code civil. À défaut de preuve d’une notification antérieure, les faits connus depuis plus de deux mois ne peuvent fonder la sanction.

La cohérence temporelle des faits sanctionnés

Un avertissement doit reposer sur des faits compatibles avec sa date de rédaction. La juridiction annule la sanction visant des faits prétendument découverts pendant un arrêt de travail ayant commencé postérieurement à la date de l’avertissement, l’employeur ne fournissant aucune explication à cette incohérence.

La rétrogradation disciplinaire et la modification du contrat

Une rétrogradation disciplinaire constitue une modification substantielle du contrat de travail. Le salarié doit pouvoir s’expliquer et y consentir. La mesure décidée sans ces garanties, même ultérieurement annulée, peut causer un préjudice indemnisable. La juridiction retient ici l’importance du préjudice résultant de la mesure et de la procédure nécessaire pour faire reconnaître l’irrégularité.

Article 805 du code de procédure civile, Article 907 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile, Article L. 1332-4 du code du travail, Article 1353 du code civil, Article L. 1333-1 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile