Cour d’appel, CHAMBRE SOCIALE C, 30 octobre 2026, RG n° 22/08409

AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08409 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVO5

[H]

C/

S.E.L.A.R.L. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 29 Novembre 2022

RG : 21/00052

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[E] [H] épouse [O] [Z]

née le 03 Mai 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Ludivine MATHIS, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

S.E.L.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par Me Pascal GARCIA de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

– Yolande ROGNARD, conseillère faisant fonction de présidente

– Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

– Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Octobre 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Yolande ROGNARD, Conseillère faisant fonction de présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La S.E.L.A.R.L. [1] exploite une entreprise de commerce de détail de produits pharmaceutiques et fait application de la convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997.

Par contrat à durée indéterminée, Mme [E] [O] [Z] a été engagée par la société à compter du 17 septembre 2015 en qualité de préparatrice, coefficient 330, à temps plein.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 22 mai 2019 au 21 juillet 2019.

Par lettre du 10 octobre 2019, la salariée était convoquée pour la visite médicale de reprise, qui s’est tenue le 22 octobre 2019.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 4 décembre 2019 au 20 janvier 2020.

Par lettre du 21 janvier 2020, la salariée a demandé à son employeur la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Par lettre du 31 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui s’est tenu le 5 février 2020.

Par lettre datée du 3 février 2020 mais reçue le 7 février, la salariée a confirmé sa présence à l’entretien fixé et a évoqué la dégradation de ses conditions de travail.

Le 5 février 2020, les parties ont signé un formulaire de rupture conventionnelle ainsi qu’une convention de rupture du contrat de travail, que l’employeur a soumis à l’administration compétente ( DIRECCTE) pour homologation le 21 février 2020.

Par lettre datée du 11 février 2021, Mme [O] [Z], par l’intermédiaire de son conseil, a sollicité un règlement amiable de leur différend.

La DIRECCTE a homologué la rupture conventionnelle le 24 février 2020 et le contrat de travail a pris fin le 14 mars 2020.

Par requête reçue le 22 février 2021, Mme [O] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne d’une contestation de la rupture conventionnelle et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement rendu le 29 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

Dit que la société a exécuté le contrat de travail de la salariée de bonne foi ;

Pris acte de la régularisation du rappel inhérent à la complémentaire santé ;

En conséquence,

Débouté la salariée de ses demandes de rappel de prime exceptionnelle pour l’année 2019 et de rappel de salaire inhérent à la complémentaire santé ;

Dit que la société a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

Condamné la société au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

Rejeté la demande de la salariée à fin de reconnaissance de faits de harcèlement moral ;

Dit que la salariée a été victime de discrimination ;

En conséquence,

Condamné la société au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

Débouté la salariée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et de ses demandes indemnitaires afférentes ;

Dit n’y avoir lieu à la capitalisation annuelle des intérêts légaux ;

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision ;

Condamné la société au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société aux éventuels dépens de l’instance ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration électronique reçue au greffe de la cour le 16 décembre 2022, Mme [O] [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Par uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 14 mars 2023, Mme [O] [Z] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne du 29 novembre 2022 en ce qu’il a :

Pris acte de de la régularisation par la société du rappel de salaire inhérent à la complémentaire santé ;

Dit que la société a manqué à son obligation de sécurité ;

Dit qu’elle a été victime de discrimination ;

Condamné la société au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamné la société aux éventuels dépens de l’instance.

A titre incident,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 29 décembre 2022, en ce qu’il a :

Dit que la société a exécuté le contrat de travail de la salariée de bonne foi ;

Débouté la salariée de sa demande de rappel de prime exceptionnelle pour 2019 ;

Condamné la société au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Rejeté la demande de la salariée en reconnaissance de faits de harcèlement moral ;

Condamné la société au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, inhérente à la discrimination qu’a subi la salariée ;

Débouté la salariée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle et de ses demandes indemnitaires afférentes ;

Dit n’y avoir lieu à capitalisation annuelle des intérêts légaux.

Statuant à nouveau,

Dire et juger que la société n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi ;

Condamner la société à lui verser la somme de 967 euros bruts à titre de rappel sur la prime exceptionnelle de 2019 ;

Condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Condamner la société à lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts inhérents la discrimination et harcèlement que la salariée a subi durant l’exercice de ses fonctions ;

Constater que la rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral.

Par conséquent :

Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle ;

Juger que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre principal :

Écarter les dispositions de l’article L 1 235-3 du Code du travail, compte tenu de leur inconventionnalité ;

Condamner la société à lui verser la somme de 11 331 euros (soit 5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire :

Condamner la société à lui verser la somme de 2 266 euros (soit 1 mois de salaire) en cas d’application de l’article L 1 235-3 du Code du travail.

En tout état de cause :

Condamner la société à lui verser la somme de 4 532,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 453 euros bruts de congés payés afférents ;

Ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble des dispositions du jugement à venir ;

Dire et juger que les sommes produiront intérêt légal ;

Condamner la société aux entiers dépens.

Condamner la société à payer la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 31 mai 2023, la société intimée demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 29 novembre 2022 en ce qu’il a :

Reconnu qu’elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail de la salariée ;

Débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

Rejeté la demande de la salariée aux fins de reconnaissance de harcèlement moral, et la débouter de ses demandes indemnitaires afférentes à ce chef de demande ;

Débouté la salariée de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle intervenue entre les parties et la débouter des demandes indemnitaires afférentes à ce chef de demande ;

Débouté la salariée de sa demande de rappel de prime exceptionnelle pour l’année

2019 ;

Pris acte de sa régularisation du rappel de salaire inhérent à la complémentaire santé.

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 29 novembre 2022 en ce qu’il a :

Dit que la société avait manqué à son obligation de sécurité ; et en conséquence, l’a condamnée à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

Dit que la salariée avait été victime de discrimination et l’a condamnée au paiement de 4000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’a condamnée au paiement de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’a condamnée aux éventuels dépens de l’instance.

Et statuant à nouveau :

Débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes ;

Faire droit à sa demande reconventionnelle ;

En conséquence :

Condamner la salariée à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 26 mai 2026 et l’affaire a été évoquée lors de l’audience du 25 juin 2026.

MOTIFS

– Sur l’exécution du contrat de travail

A titre liminaire, Mme [O] [Z] demande à la cour de juger que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de bonne foi mais ne forme aucune demande à ce titre. La cour n’est donc pas saisie en l’absence de prétention formulée au titre de l’exécution déloyale du contrat.

– Sur le rappel de prime de fin d’année

L’appelante soutient que la prime de fin d’année est un usage au sein de l’entreprise, en ce qu’elle présente des caractères de constance et de fixité, tant dans ses conditions d’attribution que dans son mode de calcul. Ainsi, elle sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la prime exceptionnelle de fin d’année pour l’année 2019.

L’intimée répond que le versement de cette prime dite  » bénévole  » n’est pas obligatoire et a pour but de récompenser l’assiduité et l’investissement des salariés. L’employeur précise que le versement de cette prime est soumis à la réunion de critères, à savoir un bilan positif, l’assiduité du salarié sur toute l’année et l’investissement dans son travail. Pour l’intimé, Mme [O] [Z] ne remplit pas les critères ouvrant droit au bénéfice de cette prime.

Sur ce,

En droit, une prime exceptionnelle est un avantage versé par l’employeur au salarié en complément de son salaire de base. L’employeur peut décider librement de verser une prime exceptionnelle pour récompenser et motiver ses salariés.

Le versement de la prime exceptionnelle devient obligatoire lorsqu’elle est encadrée par un texte collectif, par le contrat de travail, ou lorsqu’elle est devenue un usage, si l’employeur ne dénonce pas ce dernier. Pour qu’une prime exceptionnelle puisse revêtir le caractère d’usage, elle doit présenter un caractère constant, fixe et général.

Le caractère constant suppose que la prime ait été versée de manière répétée sur plusieurs années, le caractère fixe induit que les modalités de calcul de la prime ne dépendent pas du pouvoir discrétionnaire de l’employeur d’une année sur l’autre, peu important que le montant varie, pourvu que les critères de détermination demeurent stables et objectifs, tels qu’un pourcentage du salaire ou un indicateur précis et préétabli à l’exclusion d’une appréciation subjective. Le caractère général implique que la prime bénéficie soit à l’ensemble du personnel, soit à une catégorie objective et déterminée de salariés, tous les membres de cette catégorie devant pouvoir y prétendre dans les mêmes conditions.

En l’espèce,

Ni le contrat de travail ni l’accord collectif en vigueur ne prévoient l’obligation pour l’employeur de verser une prime exceptionnelle à ses salariés.

S’agissant du caractère d’usage de la prime exceptionnelle de fin d’année : Selon les explications de l’employeur, le versement de cette prime était conditionné par la réunion de plusieurs critères à savoir un bilan positif, l’assiduité du salarié sur toute l’année pour le versement de cette prime, et l’investissement du salarié dans son travail. Mme [O]

[Z] ne conteste pas les modalités de calcul et d’octroi de cette prime.

Ainsi, il apparait que la détermination du montant de la prime repose sur des critères subjectifs, laissés à l’appréciation de l’employeur, tels que l’investissement du salarié dans son travail.

Le caractère constant de la prime, versée à la salariée depuis l’année 2015, ne peut suffire à caractériser l’existence d’un usage, qui lierait l’employeur quant à son versement. En effet, en raison des modalités de calcul de l’assiette de la prime, celle-ci n’est pas fixe.

L’employeur démontre que le temps de travail de la salariée au sein de l’entreprise au titre de l’année 2019 n’était pas suffisant pour lui ouvrir droit à cette prime.

La salariée est déboutée de ce chef de demande. Le jugement du conseil de prud’hommes qui a statué en ce sens est confirmé.

– Sur l’obligation de sécurité

L’appelante affirme que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) n’a jamais été affiché de manière visible et accessible conformément aux exigences légales et qu’elle n’a jamais été informée de son l’existence. De plus, le document produit par l’employeur en cause d’appel a été actualisé en 2020, alors qu’elle ne faisait plus partie des effectifs. Elle soutient également qu’à la suite de son arrêt de travail, du 20 mai au 21 juillet 2019, l’employeur n’a pas organisé de visite médicale de reprise dans les 8 jours de la reprise. Conséquemment à cette inertie, elle n’a pas pu bénéficier de visite médicale de reprise avant le 22 octobre 2019.

L’intimée répond avoir tenu à la disposition de ses salariés le document unique d’évaluation des risques. Il verse au débat des attestations de salariés reconnaissant cette mise à disposition et estime que l’appelante ne pouvait donc pas en ignorer l’existence. L’employeur soutient avoir été diligent dans l’organisation d’une visite de reprise, mais que pour des motifs imputables à la médecine du travail, la salariée n’a pu être reçu dans les temps légaux.

Sur ce,

L’obligation de sécurité au travail qui pèse sur l’employeur est encadrée par les articles L 4121-1 et 4121-5 du Code du travail. En application de ces dispositions, l’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité de ses travailleurs en mettant en place des actions de prévention, d’information et de formation. Il doit également évaluer les risques professionnels sur les postes de travail de ses salariés et consigner l’intégralité de ces risques dans un document.

En application de l’article R 4624-31 du code du travail, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité ; après une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail ou après une absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de prévention et de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Par dérogation aux dispositions des alinéas précédents, et sauf demande du médecin du travail, de l’employeur ou du travailleur, la visite de reprise n’est pas requise si l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur a bénéficié d’une visite de pré reprise prévue à l’article L. 4624-2-4 dans les trente jours précédant sa reprise effective du travail ;

2° Lors de cette visite de pré reprise, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.

En l’espèce,

S’agissant de la tenue du document unique d’évaluation des risques professionnels :

La [1] verse aux débats un document unique d’évaluation des risques en pharmacie. Ce document contient les différents risques rencontrés sur le lieu de travail ainsi que les plans d’actions liés. Il a été établi en septembre 2017 comme cela ressort de la facture du prestataire de service . Le document a été actualisé en 2020, pour y intégrer de nouveaux risques et des réponses adaptées, en raison de la crise sanitaire générée par le Covid 19.

De plus, l’employeur verse au débat 3 attestations convergentes de ses salariés, qui témoignent que les documents concernant les risques au travail ont toujours été mis à la disposition des salariés.

S’agissant de la visite médicale :

Madame [O] [Z] a été placée en arrêt de travail et l’arrêt initial, versé au débat, mentionne une durée d’arrêt s’étendant du 22 mai 2019 au 16 juin 2019.

Par suite, un nouvel arrêt de travail a prolongé la durée de l’arrêt maladie jusqu’au 21 juillet 2019.

L’employeur affirme ne pas avoir réussi à joindre la médecine du travail, malgré ses tentatives et ce, dès qu’il a été informé de la date de reprise du travail par la salariée. Cependant, il ne produit aucun élément au soutien de cette affirmation.

Ce n’est que le 22 octobre 2019, soit plus de deux mois après sa reprise du travail, que Mme [O] [Z] a bénéficié de sa visite médicale de reprise, et non dans le délai de 8 jours légalement fixé.

Ce retard a nécessairement causé un préjudice à l’appelante, car cette dernière n’a pas pu s’entretenir avec le médecin en amont de la reprise de son travail, ni dans les 8 jours suivants. Elle a ainsi manqué de conseils et d’un avis professionnel éclairé.

Ce préjudice est indépendant de l’aptitude du salarié à reprendre son poste. L’employeur n’est pas fondé à soutenir qu’en raison de l’issue positive de la visite du 22 octobre 2019, Mme [O] [Z] doit rapporter l’existence d’un préjudice distinct.

C’est à bon droit que les conseillers prud’hommaux ont considéré que l’absence d’organisation de la visite médicale lors de la reprise du travail par la salariée lui a causé un préjudice. Le montant des dommages et intérêts a été justement apprécié par les premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef de demande.

– Sur la discrimination et le harcèlement moral

L’appelante soutient, s’agissant de la discrimination dont elle a été victime, qu’une différence de rémunération existait entre elle, à temps plein, et une autre salariée, à temps partiel. Elle dit avoir accompli les mêmes tâches qu’une autre salariée et qui avait un taux horaire supérieur de 1,9601 euros.

L’appelante soutient avoir subi des agissements de harcèlement, ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail. Ces faits sont caractérisés par l’installation d’un système de vidéosurveillance sans information préalable des salariés, suscitant une ambiance anxiogène, ainsi que par le comportement de sa supérieure hiérarchique directe, Mme [S], à son encontre. La détérioration des conditions d’exercice de sa profession a eu pour effet d’entraîner une détérioration progressive et durable de son état de santé.

L’intimée répond que l’employeur reste libre, suivant des critères objectifs et vérifiables, de rémunérer différemment ses salariés occupant les mêmes fonctions. En ce sens, la différence de salaire dérisoire est justifiée par le manque d’implication et de rigueur de Mme [O] [Z] dans l’exécution de sa prestation contractuelle, raison objective permettant de justifier une différence de traitement.

Concernant le grief de harcèlement , l’intimée conteste tout fait de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Il explique que le système de vidéosurveillance avait pour unique fonction de protéger les salariés ainsi que le matériel pharmaceutique et que sa présence était connue de l’ensemble du personnel. Il affirme que la dégradation de l’état de santé de la salariée n’est pas en lien avec ses conditions de travail, qu’il estime avoir étés conviviales, respectueuses et professionnelles.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail, dans sa version applicable aux faits, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse [’].

Par ailleurs, l’article L. 3221-4 du même code dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse

Il résulte de ces textes que, dès lors que deux salariés accomplissent un travail de valeur égale, toute différence de rémunération doit être justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout critère prohibé, et matériellement vérifiables ; à défaut, elle constitue une mesure discriminatoire interdite.

Les différences de traitement autorisées sont réglementées par les articles L1133-1 à L1133-6 du code du travail.

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de cette disposition que le harcèlement moral se caractérise par la réunion de trois éléments cumulatifs : la répétition des agissements, la dégradation des conditions de travail, et l’atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.

Par ailleurs, l’article L. 1154-1 du même code aménage la charge de la preuve en matière de harcèlement moral :  » Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.  »

En l’espèce,

S’agissant de la discrimination relative à la différence de salaire :

L’appelante exerçait au sein de la [1] depuis le 17 septembre 2015 en qualité de préparatrice, coefficient 330 niveau Pos. Elle fournit à la cour ses bulletins de salaire, dont il ressort que son taux horaire était fixé à 14,6025 euros. Elle produit le bulletin de salaire de Mme [D] [N], qui est également préparatrice, coefficient 330 niveau Pos dont le taux horaire est fixé à 16, 5426 euros. La salariée est entrée en fonction au sein de l’entreprise à compter du mois de mars 2016.

L’employeur produit l’attestation de Mme [D] qui déclare que Mme [O] [Z] a obtenu la copie de son bulletin de salaire de manière frauduleuse, en ouvrant son courrier durant ses congés pour faire une photocopie de son bulletin de salaire. Mme [D] dit s’opposer à la divulgation de ce document.

Mme [O] [Z] n’explique pas comment elle a obtenu cet élément qui appartient à une tierce personne. Elle ne démontre pas qu’il lui était impossible de faire la preuve de ses prétentions autrement que par la subtilisation d’un document contenant des données privées, notamment par une demande de mesure d’instruction qui aurait préservé la confidentialité de certaines données de la vie privée de la tierce personne.

En conséquence, la cour ne peut examiner une pièce, portant sur des données à caractère personnel, contre l’accord du tiers et en l’absence de tout fait justificatif. Cette pièce fonde le moyen de discrimination développé par Mme [O] [Z] qui ne peut donc pas être établi.

Dès lors, le jugement du conseil de prud’hommes qui a retenu l’existence d’une situation discriminatoire est infirmé et Mme [O] [Z] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

– S’agissant du harcèlement moral

L’employeur verse au débat les attestations de salariés relativement à la vidéosurveillance.

Mme [N] [D], préparatrice au sein de la pharmacie, déclare que  » les caméras de surveillance n’ont jamais été cachées, elles sont présentes pour notre sécurité et ne filment pas notre salle de repos ou préparatoire. « . Mme [M] [U] atteste que les caméras de surveillance ont été installées avec la présence des salariés, dans un but de protection de l’entreprise et non de surveillance à l’égard des salariés. Mme [G] [C] affirme avoir été informée que des caméras se trouvaient dans le magasin et que cela la  » rassure « , en raison des  » agressions et vols commis dans les petits commerces « .

Ainsi, il ressort des attestations régulièrement produites aux débats par l’employeur que le dispositif de vidéosurveillance mis en place au sein de l’entreprise était connu des salariés et n’avait, en conséquence, pas été installé ou utilisé à leur insu. Il s’ensuit que la salariée ne saurait utilement soutenir l’irrégularité de la mise en place de ce dispositif, qui répondait à un objectif de protection du matériel et des salariés.

La salariée affirme que Mme [S] l’accusait de faire semblant d’être malentendante afin de pas prendre en charge certains clients, alors qu’elle est atteinte d’Otospongiose bilatérale.

Cependant, la salariée ne produit aucun élément prouvant que Mme [S] lui aurait adressé des remontrances quant à ses difficultés auditives.

Enfin, Il ressort des échanges de messagerie téléphoniques (SMS) entre Mme [O] [Z] et M. [W], l’un des deux responsables de la pharmacie, que la salariée s’est plaint de l’appréciation de ses absences et du comportement de l’autre responsable de la pharmacie, Mme [S]. Par SMS du 28 novembre 2019, Mme [O] [Z] a évoqué une critique de ses absences et horaires. Elle a demandé à M. [W] de garder pour lui cette plainte pour que  » ça se dégrade  » pas davantage. Dans un second échange, Mme [O] [Z] fait état  » d’une crise de colère de M. [S] contre M. [W]  » et du comportement de cette dernière qui dégrade les conditions de travail. Les autres messages concernent une rencontre , hors du lieu de travail entre Mme [O] [Z] et M. [W] au cours de laquelle il a été manifestement évoqué une rupture conventionnelle.

Le message de M. [W] disant  » faire bonne figure  » ne peut être interprété en faveur de Mme [O] [Z] car il ne peut être déterminé s’il se rapporte au comportement critiqué de Mme [S] ou à son propre état de santé.

Le grief de surveillance inapproprié de Mme [S] d’un diner au restaurant de Mme [O] [Z] n’est pas démontré.

S’il ressort de ces échanges que Mme [O] [Z] a critiqué le comportement de Mme [S] et considéré qu’elle dégradait les conditions de travail, ils ne font pas la preuve que Mme [S] commettait à l’encontre de la salariée des agissements répétés portant atteinte à ses droits, à sa dignité ou à sa santé. De mauvaises relations ne suffisent pas à caractériser des faits constitutifs de harcèlement moral.

De plus, il ressort encore des attestations établies par les salariées qu’aucun acte de dénigrement ou de critiques infondées n’ont été constatés à l’encontre de Mme [O] [Z], qui ne faisait pas preuve de ponctualité selon les attestantes.

Ainsi, si la salariée fait état de plusieurs griefs à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, force est de constater qu’elle ne verse aux débats aucun élément suffisamment circonstancié, permettant d’étayer matériellement ses allégations ni, partant, de laisser présumer l’existence de faits susceptibles de caractériser un harcèlement.

Mme [O] [Z] est déboutée de sa demande tendant à faire reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral. Le jugement qui a statué en ce sens est ainsi confirmé.

2. Sur la rupture du contrat de travail

L’appelante soutient que la signature de la convention de rupture conventionnelle est intervenue dans un contexte particulièrement conflictuel. La dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé physique et mentale suite au harcèlement moral subi l’ont ainsi contrainte à mettre fin à son contrat de travail. Dès lors, la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’intimé répond que la rupture conventionnelle est intervenue à la demande de la salariée et réfute toute dégradation des conditions de travail.

Sur ce,

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Une procédure spécifique doit être respectée : entretiens, délais de procédure, demande d’homologation par l’administration. La convention de rupture signée entre l’employeur et le salarié prévoit les conditions de rupture et l’indemnité spécifique.

Selon l’article 1130 du code civil, applicable à la rupture conventionnelle du contrat de travail, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

En l’espèce,

Mme. [O] [Z] verse aux débats un échange de messages écrits transmis par téléphone ( sms) intervenu entre elle et M. [W]. Il apparaît que dès le 9 janvier 2021, la salariée a mentionné son désir de procéder à la régularisation d’une rupture conventionnelle.

Par lettre remise en main propre à M. [W] le 21 janvier 2020, la salariée a sollicité officiellement son employeur aux fins d’une demande de rupture conventionnelle de leurs relations contractuelles en ces termes :  » J’occupe actuellement le poste de préparatrice en pharmacie depuis le 16 septembre 2015 dans votre pharmacie et par ce courrier, je vous fait part de ma volonté de mettre fin à ce contrat par la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée.

Conformément aux articles L1237-11 à L1237-16 du code du travail, je sollicite un entretien au cours duquel nous pourrons librement consentir à une convention de rupture, qui serait bénéfique à la fois pour votre entreprise et pour moi-même « .

Par lettre du 31 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le 3 février 2020, la salariée a adressé à son employeur une lettre recommandée, avec accusé de réception signé au 7 février. Dans cette lettre, la salariée précise que la raison de son départ est liée à la dégradation de ses conditions de travail et de ses relations professionnelles avec Mme [S] depuis plusieurs mois, générant une détérioration de son état de santé.

Le 5 février 2020, les parties ont signé un protocole de rupture conventionnelle ; ce document précisant un délai de rétraction jusqu’au 20 février 2020 pour une date de rupture du contrat de travail au 14 mars 2020.

L’employeur a répondu à la salariée par une lettre recommandée datée du 14 février 2020 en ces termes :  » Nous sommes surpris de la teneur de votre courrier, et ce, d’autant plus qu’entre temps, vous avez été reçue en entretien le 5 février 2020 et qu’au terme de celui-ci, nous avons signé les documents relatifs à la procédure de rupture conventionnelle et qu’à aucun moment vous n’avez tenu de tels propos, ni fait état de problèmes de santé « .

La salariée a maintenu ses dires par lettre du 9 mars 2020, reprochant à M. [W] de ne pas avoir pris les mesures appropriées lorsqu’il a eu connaissance de la situation conflictuelle qu’elle lui a rapportée.

Ainsi, bien que Mme [O] [Z] ait affirmé que sa décision de rompre le contrat soit imputable au comportement de Mme [S], elle a signé la convention de rupture conventionnelle et n’a pas pris acte de la rupture aux torts de son employeur.

Cette acception ne prive pas la salariée du droit de prétendre à la nullité de la convention en raison d’une situation de harcèlement.

Cependant, il a été jugé par le présent arrêt que Mme [O] [Z] n’a subi aucun harcèlement et donc aucune violence qui aurait pu vicier son consentement. Elle ne démontre pas l’existence d’un autre vice, tel que l’erreur ou le dol.

En conséquence, la convention de rupture conventionnelle ne être déclarée nulle.

Le Conseil de prud’hommes a très justement débouté l’appelante de cette demande et le jugement qui a statué en ce sens est confirmé.

Mme [O] [Z] est déboutée de toute demande plus ample ou contraire, ainsi que de toute demande indemnitaires afférentes.

3. Sur le rappel de salaire inhérent à la complémentaire santé

L’appelante demande la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne le 29 novembre 2022 en ce qu’il a pris acte de la régularisation par la Société [1] du rappel de salaire inhérent à la complémentaire santé.

L’intimé demande également à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a acté de la régularisation par la Société [1] du rappel de salaire inhérent à la complémentaire santé.

Sur ce,

La cour étant saisie, par chaque partie à l’instance, d’une demande de confirmation quant au jugement dont appel, il est confirmé de ce chef de demande.

4. Sur les demandes de capitalisation des intérêts, des dépens et l’article 700 du code de procédure civile

En application de l’article 1343-2 du Code civil, la capitalisation annuelle des intérêts légaux est de droit dès lors qu’elle est demandée.

Le jugement est confirmé en ses dispositions principales, il l’est aussi pour les demandes accessoires et les dépens.

En cause d’appel, aucune considération d’équité ou économiques ne justifient de faire droit aux demandes des parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [O] [Z] succombe, elle supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 29 novembre 2022 en ses dispositions sauf celles relatives à la discrimination et à la capitalisation des intérêts légaux.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [O] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination,

Déboute les parties de leurs demandes en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux,

Condamne Mme [O] [Z] aux dépens d’appel.

Le greffier La conseillère faisant fonction de présidente