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L’essentiel
- Accord des parties
- Rupture convenue, jamais imposée par une partie
- Fondement légal
- Articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14
- Signature
- Convention signée par les parties au contrat
- Indemnité
- Montant non inférieur à l’indemnité prévue par L. 1234-9
- Homologation
- Validité subordonnée à l’homologation
- Délai de rétractation
- Exemplaire signé remis avant son expiration
- Vice du consentement
- Vice du consentement déterminant à démontrer
- Effet de l’annulation
- Requalification possible en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Cadre juridique et définition
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. Elle est exclusive du licenciement et de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
La convention fixe notamment les conditions de la rupture, le montant de l’indemnité spécifique et la date de fin du contrat. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle prévue pour l’indemnité de licenciement.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation. La date de rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation.
Conditions et critères de validité
Le consentement des parties doit être libre et éclairé. En dehors de l’inexistence d’une formalité substantielle, la nullité peut notamment résulter d’un vice du consentement ou d’une fraude, dont l’existence doit être établie.
Le salarié peut être assisté lors des entretiens par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou, sous certaines conditions, par un conseiller du salarié choisi sur une liste préfectorale.
La remise au salarié de son exemplaire signé constitue une formalité essentielle, car elle permet l’exercice effectif du délai de rétractation. À défaut, la convention peut être annulée sans qu’il soit nécessaire de démontrer un grief ou un vice du consentement.
L’absence de remise du formulaire CERFA avant l’expiration du délai de rétractation peut également entraîner la nullité de la convention.
Principaux motifs de contestation
| Situation | Conséquence possible |
|---|---|
| Exemplaire signé non remis au salarié | Nullité de la convention |
| Formulaire CERFA non remis avant l’expiration du délai de rétractation | Nullité et requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse |
| Vice du consentement ou fraude non démontré | Maintien de la validité de la rupture conventionnelle |
| Indemnité mentionnée mais paiement non prouvé | Fixation possible de la créance au passif |
Procédure et démarches pratiques
Après la signature de la convention, une demande d’homologation est adressée à l’administration. Selon les éléments du corpus, l’administration dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter du lendemain de la réception de la demande ; la rupture ne peut être fixée avant l’expiration de ce délai.
La remise des documents de fin de contrat intervient à l’expiration ou à la rupture du contrat. La remise de ces documents avant l’homologation peut être analysée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
En cas d’annulation, la rupture peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Des indemnités de rupture, une indemnité de préavis ou des dommages-intérêts peuvent alors être accordés selon les circonstances.
La mention de l’indemnité de rupture sur le bulletin de paie ne suffit pas à établir son paiement. L’employeur qui se prétend libéré doit produire des justificatifs du règlement.
Contestation et nullité de la rupture conventionnelle
La remise au salarié de son exemplaire signé permet l’exercice effectif du délai de rétractation.
L’employeur doit pouvoir justifier de la remise au salarié de son exemplaire signé. À défaut, la convention peut être annulée, sans qu’il soit nécessaire de démontrer un grief ou un vice du consentement, même après son homologation.
L’absence de remise du formulaire CERFA avant l’expiration du délai de rétractation peut également entraîner la nullité de la convention. La rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- L’homologation ne fait pas obstacle au contrôle du juge judiciaire.
- Un vice du consentement doit être établi pour obtenir la nullité sur ce fondement.
- Le harcèlement moral ou les manquements de l’employeur ne suffisent pas sans éléments suffisamment objectivés.
Indemnité de rupture : vérifier le paiement
La mention de l’indemnité de rupture conventionnelle sur le bulletin de paie ne suffit pas à prouver son règlement. L’employeur qui affirme être libéré doit établir le paiement, notamment au moyen de pièces comptables.
L’acceptation du bulletin de paie sans protestation ni réserve ne constitue pas, à elle seule, une présomption de paiement. En l’absence de justificatif, la créance peut être fixée au passif de la liquidation judiciaire.
Cas particulier de la fonction publique
Dans la fonction publique, la contestation peut notamment porter sur l’information délivrée à l’agent et sur l’existence d’une altération de son consentement. Le vice du consentement n’est pas établi lorsque l’agent a compris les conséquences financières de la rupture, pouvait se rétracter et a confirmé sa volonté de poursuivre la procédure.
Des documents médicaux ne suffisent pas nécessairement à démontrer une altération du discernement au moment de la signature. L’appréciation dépend des éléments établissant concrètement l’état de l’agent et son information.
Exemples tirés de nos contenus
Questions fréquentes
L’employeur doit-il remettre au salarié un exemplaire signé de la rupture conventionnelle ?
Oui. Cette remise constitue une formalité essentielle permettant l’exercice effectif du délai de rétractation. À défaut, la convention peut être annulée, sans qu’il soit nécessaire de démontrer un grief ou un vice du consentement.
Que se passe-t-il si le formulaire CERFA n’a pas été remis avant la fin du délai de rétractation ?
L’absence de remise du formulaire CERFA avant l’expiration du délai de rétractation peut entraîner la nullité de la convention. La rupture est alors susceptible d’être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’homologation empêche-t-elle le juge de contrôler la validité de la rupture conventionnelle ?
Non. L’homologation ne prive pas le juge judiciaire de sa compétence pour apprécier la validité de la convention. La position de l’administration ne lie donc pas le juge.
Un conflit avec l’employeur suffit-il à faire annuler une rupture conventionnelle ?
Non. La nullité suppose notamment l’existence d’un vice du consentement. Lorsque le harcèlement moral, les manquements de l’employeur ou les pressions invoquées ne sont pas suffisamment établis, la rupture peut être maintenue.
La mention de l’indemnité sur le bulletin de paie prouve-t-elle son paiement ?
Non. Cette mention ne suffit pas à établir le règlement de l’indemnité. L’employeur qui se prétend libéré doit produire des justificatifs du paiement.
Un agent public peut-il invoquer une erreur d’information pour contester sa rupture conventionnelle ?
La contestation n’aboutit pas lorsque les échanges démontrent que l’agent avait compris les conséquences financières de la rupture et avait confirmé sa volonté de la poursuivre. Des documents médicaux ne suffisent pas davantage s’ils ne révèlent pas une altération du discernement lors de la signature.
Décisions et analyses sur « Rupture Conventionnelle »
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