Requalification de CDD successifs : absence de preuve du recrutement du salarié remplacé et licenciement sans cause réelle et sérieuse

La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est confirmée sur le fondement de l’article L.1242-2, 1° du code du travail. L’employeur supporte seul la charge de prouver le bien-fondé du motif de recours, notamment l’embauche effective en contrat à durée indéterminée du salarié dont l’entrée en service est attendue. À défaut de cette preuve dès le premier contrat, la requalification est encourue sans qu’il soit nécessaire d’examiner les contrats suivants. L’indemnité de requalification est fixée à un mois de salaire conformément à l’article L.1245-2 du code du travail.

La rupture intervenue sans notification d’un motif de licenciement est illicite après requalification. La discrimination fondée sur l’état de santé n’est toutefois pas retenue : l’arrêt maladie et la réduction de la durée du dernier contrat, prévue avant l’arrêt, ne constituent pas des éléments laissant supposer une discrimination au sens des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail. La rupture produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec application de l’article L.1235-3. La juridiction accorde également le préavis et les congés payés afférents, complète le jugement pour omission de statuer et met les dépens d’appel à la charge de l’employeur.

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L’employeur n’ayant pas démontré l’embauche effective du salarié dont l’entrée en service justifiait le premier contrat, la relation est requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 28 mai 2022. La rupture du 14 octobre 2022, non motivée par une notification de licenciement, est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Des rappels de salaire et indemnités sont accordés, sans reconnaissance d’une discrimination liée à l’état de santé.

Un auxiliaire de vie a été employé à temps complet par une société au moyen de plusieurs contrats à durée déterminée successifs, du 28 mai au 14 octobre 2022. Le premier contrat mentionnait l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.

L’employeur n’a pas démontré que ce salarié avait effectivement été embauché à la date du premier contrat. La relation a donc été requalifiée en contrat à durée indéterminée à compter du 28 mai 2022. La rupture intervenue le 14 octobre 2022, sans notification d’un motif de licenciement, a été jugée dépourvue de cause réelle et sérieuse.

La discrimination liée à l’état de santé n’a pas été retenue, la durée du dernier contrat ayant été fixée avant l’arrêt maladie. Un rappel de salaire, une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et des dommages-intérêts ont été accordés.

• Identifier le motif légal invoqué pour chaque contrat à durée déterminée
• Vérifier l’embauche effective du salarié recruté en contrat à durée indéterminée
• Exiger de l’employeur la preuve du bien-fondé du recours au CDD
• Constater l’absence de notification d’un motif de licenciement après requalification
• Évaluer les éléments laissant supposer une discrimination dans leur ensemble
• Contrôler la date de conclusion du dernier contrat par rapport à l’arrêt maladie

• Premier contrat mentionnant l’attente d’un salarié recruté en CDI
• Absence de justificatif d’embauche effective produit par l’employeur
• Contrats de travail établissant les périodes et le temps complet
• Bulletins ou relevés de paiement démontrant les heures non rémunérées
• Contrat du 1er octobre prévoyant une fin au 14 octobre

La société employeur supporte la requalification des contrats en CDI, les rappels de salaire et les indemnités liées à la rupture. Le salarié obtient une indemnité de requalification et la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que la demande fondée sur la discrimination est rejetée.

• Requalification des CDD en CDI à compter du 28 mai 2022
• Paiement du rappel de salaire de 1 625,99 euros
• Paiement de 2 271,49 euros au titre de la requalification
• Paiement du préavis et de 227,15 euros de congés payés
• Paiement de 2 498,34 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Support des dépens d’appel par l’employeur

À faire

• Documenter l’embauche effective du salarié attendu
• Conserver les contrats et avenants successifs
• Vérifier les heures travaillées et les paiements correspondants
• Notifier précisément le motif de toute rupture
• Comparer la date du contrat avec celle de l’arrêt maladie

À éviter

• Invoquer un remplacement sans preuve d’embauche
• Multiplier les CDD sans motif temporaire vérifiable
• Rompre un CDI requalifié sans procédure de licenciement
• Fonder une discrimination sur le seul arrêt maladie
• Omettre une demande dans le dispositif des conclusions

La preuve du motif de recours aux CDD

La requalification repose sur l’article L.1242-2, 1° du code du travail. L’employeur devait établir qu’à la date du premier contrat, le salarié recruté en contrat à durée indéterminée avait effectivement été embauché. Cette preuve n’étant pas rapportée, la requalification des contrats successifs est confirmée sans examen nécessaire des contrats ultérieurs.

La discrimination fondée sur l’état de santé

Selon les articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail, les éléments présentés doivent laisser supposer une discrimination pour déplacer la charge de la preuve. L’arrêt maladie et la succession de contrats ne suffisent pas ici. La durée du dernier contrat avait été fixée avant la notification de l’arrêt, ce qui contredit le motif discriminatoire allégué.

Les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Après requalification, la rupture sans notification d’un motif de licenciement est illicite et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, sont accordés le préavis, les congés payés afférents et des dommages-intérêts. Le jugement est complété pour omission de statuer sur le préavis.

Article 945-1 du code de procédure civile, Article 450 du code de procédure civile, Article 455 du code de procédure civile, Article 1353 du Code civil, Article L.1242-2 du code du travail, Article L.1245-2 du code du travail, Article L.1232-1 du code du travail, Article L.1132-1 du code du travail, Article L.1134-1 du code du travail, Article L.1235-3 du code du travail, Article 700 du code de procédure civile