Conseil de prud’hommes, 27 octobre 2026, RG n° 2024-00031431

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d’affaire 2024-00031431

Référence de l’affaire [K] [O] C/ SARL [1]

Numéro de minute 26/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 7 juillet 2026 Prononcé par mise à disposition du

27 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

Alexandre CURTI, Conseiller salarié, Président

Marc MEYER, Conseiller salarié, Assesseur

Bruno BARBIER, Conseiller employeur, Assesseur

Christophe DEGAND, Conseiller employeur, Assesseur,

Assistés de Nada STANKOVIC, greffier, lors des débats et en sa présence lors du prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision.

ENTRE

Madame [K] [O]

SAS [2] [Adresse 1] représentée par Maître Lea DEMIRTAS – CABINET CABINET LEA DEMIRTAS, avocat au barreau de Paris

PARTIE EN DEMANDE

ЕΤ

SARL [1]

[Adresse 2] représentée par Maître Benjamin MADELENAT – SELARL SF CONSEIL ET ASSOCIES, avocat au barreau de l’Aube,

PARTIE EN DÉFENSE

PROCEDURE

Par requête reçue au greffe le 2 juillet 2024, Madame [K] [O] saisit le Conseil de Prud’hommes de Troyes des demandes suivantes dirigées contre la SARL [1] :

1 139,90 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

1 820,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

182,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

3 000,00 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral

196,40 euros à titre d’heures supplémentaires

1 000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Les parties sont régulièrement convoquées, en date du 4 juillet 2024, devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation du 3 septembre 2024, par lettre simple pour la demanderesse et par lettre recommandée pour la défenderesse dont avec accusé réception a été signé le 9 juillet 2024.

A cette audience de conciliation, les parties comparaissent. Aucune conciliation n’étant possible, le Conseil renvoie successivement l’affaire devant la mise en état des 15 octobre, 19 novembre et 17 décembre 2024, date à laquelle est prononcée une ordonnance de clôture fixant l’audience de plaidoirie au 25 février 2025.

A l’audience de jugement du 25 février 2025, les parties sont entendues en leurs explications. Par voie de conclusions visées et oralement débattues à l’audience, Madame [O] [K] demande au Conseil :

requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

préavis d’un mois de salaire soit 1820 euros ainsi que les congés payés sur préavis soit 182 euros,

indemnité de licenciement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1139,90 euros,

– dommages et intérêts pour licenciement abusif soit selon le barème Macron 1,5 mois de salaire soit 2730 euros bruts,

– paiement des heures supplémentaires au-dessus des 42 heures conformément à la convention collective soit 196,40 euros,

– indemnité pour préjudice moral de 3000 euros,

– remise du nouveau solde de tout compte et documents France Travail sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter de 15 jours après le délai de règlement,

– article 700 du code de procédure civile de 1000 euros.

En réplique, par voie de conclusions visées et débattues à l’audience, la SARL [1] demande au Conseil de :

– débouter Madame [O] de l’intégralité de ses demandes,

– subsidiairement, s’il devait être fait droit à la demande de requalification du licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter à tout le moins Madame [O] de sa demande au titre du préjudice moral,

– condamner Madame [O] à payer à la SARL [1] une somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles, outre la mise à sa charge des entiers dépens,

– ne pas ordonner l’exécution provisoire.

A l’issue des débats, le Conseil met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe au 6 mai 2025, prorogé au 13 mai 2025, puis au 15 mai 2025, les parties étant

régulièrement informées de la date à laquelle sera rendue la décision.

Par courriel du 2 avril 2025, le conseil de la société [1] fait parvenir au Conseil de céans une note en délibéré dans laquelle il communique copie du procès-verbal d’avis à victime du 2 avril 2025 par lequel la SAS [1] est convoquée à une audience de Comparution sur Reconnaissance Préalable de Culpabilité (CRPC) en qualité de victime de vol aggravé commis par Mesdames [I] [M], [H] [N], [A] [B], [U] [S] et [K] [O].

Par courriel du 7 avril 2025, Maître Léa DEMIRTAS, avocat au barreau de PARIS, demande au Conseil au soutien des intérêts de Madame [O] :

• D’écarter purement et simplement la note en délibéré ainsi que la pièce transmise par la partie adverse postérieurement à la clôture des débats ;

• D’écarter purement et simplement l’ensemble des allégations non vérifiées qu’elle contient ; • De rejeter toute suggestion, même indirecte, de réouverture des débats, qui ne repose sur aucun fondement juridique recevable.

Par décision du 15 mai 2025, le Conseil ordonne le sursis à statuer dans l’attente des poursuites judiciaires à l’encontre de Madame [K] [O] pour lesquelles la société [1] a la qualité de victime et ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture.

Par voie de conclusions aux fins de réinscription au rôle reçues au Greffe le 22 avril 2026, Madame [K] [O] demande au Conseil :

Ordonner la réinscription de l’affaire au rôle,

Fixer le salaire moyen à la somme de 2 171,72 euros bruts,

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétention,

A titre principal,

Juger que le licenciement pour faute grave de Madame [K] [O] produit les effets d’un licenciement nul,

Condamner la société [1] à verser à Madame [K] [O] la somme de 21 717,20 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement pour faute grave de Madame [K] [O] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [1] à verser à Madame [K] [O] la somme de 4 343,44 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Madame [K] [O] les sommes suivantes :

746,53 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

2 171,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 217,17 euros bruts au titre des congés payés afférents

6 515,16 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du harcèlement moral subi

2 171,72 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité

4 343,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

196,40 euros bruts au titre des heures supplémentaires majorées à 20 %

3 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir au titre de l’article 515 du Code de procédure civile,

Ordonner la remise des bulletins de paie rectificatifs, ainsi que les documents de fin de contrat, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte,

Assortir les condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la saisine du le Conseil de Prud’hommes,

Ordonner la capitalisation des intérêts.

Les parties sont convoquées, en date du 28 avril 2026, devant le Bureau de jugement du 7 juillet 2026, par

lettre simple pour la demanderesse et par lettre recommandée pour la défenderesse dont l’accusé de réception a été signé le 4 mai 2026.

Avant toute défense au fond, la partie demanderesse sollicite le rejet des pièces adverses complémentaires communiquées le 3 juillet 2026, ainsi que des conclusions adverses n° 3, au motif de leur communication tardive.

En réplique, la partie défenderesse s’oppose à cette demande de rejet de ses pièces et conclusions, soutenant qu’il s’est écoulé 5 mois entre la décision pénale et la demande de réinscription au rôle, la partie demanderesse formulant de nouvelles demandes accompagnées de nouvelles pièces.

Le Conseil suspend l’audience et se retire pour délibérer.

Après délibéré, le Conseil rejette les pièces et conclusions n°3 de la partie défenderesse transmises le 3 juillet 2026 et invite les parties à plaider sur le fond.

Madame [K] [O] maintient l’ensemble de ses demandes précitées, conformément à ses conclusions aux fins de réinscription du 22 avril 2026.

En réplique, par voie de conclusions n° 2, la société [1] demande au Conseil de :

Débouter Madame [O] de l’intégralité de ses demandes,

Subsidiairement, s’il devait être fait droit à la demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, débouter à tout le moins Madame [O] de sa demande au titre du préjudice moral,

Condamner Madame [O] à payer à la SARL [1] une somme de 1 500,00 euros au titre des frais irrépétibles, outre la mise à sa charge des entiers dépens,

Ne pas ordonner l’exécution provisoire.

A l’issue des débats, le Conseil met l’affaire en délibéré et fixe le prononcé par mise à disposition au Greffe de la décision au 27 octobre 2026.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [K] [O] a été embauchée le 1er septembre 2022, sous contrat à durée déterminée jusqu’au 6 janvier 2023.

Le 7 janvier 2023 Madame [O] est engagée en contrat à durée indéterminée et conformément aux dispositions de la convention collective des Hôtels, Café, Restaurants.

Elle est employée en tant que SPA Praticienne de niveau 2 échelon 1.

Le 29 novembre 2023, la SARL [1] propose une rupture conventionnelle à Madame [O] qui accepte. A la suite de la signature de la rupture conventionnelle, Madame [O] se rétracte le 12 décembre 2023.

Madame [O] est convoquée à un entretien préalable de licenciement le 28 décembre 2023 et est licenciée pour faute grave le 16 janvier 2024 pour les raisons suivantes :

la tenue de travail n’est pas régulièrement portée

manœuvres de détournement des horaires de travail

manquement à l’obligation de loyauté car Madame [O] exerce une activité concurrente.

C’est dans ces conditions que Madame [O] a saisi le Conseil de céans.

A l’appui de ses demandes Madame [O] fait valoir :

Qu’elle se présentait chaque jour au travail dans une tenue adaptée et appropriée à son poste de travail et qu’il n’est pas précisé dans le règlement intérieur que ces tenues doivent être portées obligatoirement pendant le temps de travail ;

Que les plages horaires bloquées dans son planning correspondaient à du temps de formation fixés par sa manager afin de la former à différents soins ;

Qu’elle badgeait régulièrement à la suite de ses entrées et sorties de l’établissement ;

Qu’elle ne comprend pas les allégations de son ex-employeur concernant l’exercice d’une activité concurrente ;

Que la rupture conventionnelle proposée par la société [1] lui a été imposée.

En réplique la société [1] indique :

Qu’en dépit de ses remarques régulières, Madame [O] ne portait pas régulièrement sa tenue de travail, que le port de la tenue de travail répond à des considérations d’hygiène les plus élémentaires, que se présenter sans cette tenue nuit à l’image de marque de la société ;

Que des plages horaires sont bloquées dans l’agenda et les rend indisponibles à la réservation, que Madame [O] vaquait à ses obligations personnelles pendant ses plages horaires ;

Que Madame [O] ne pointait pas pendant ses pauses personnelles ;

Que Madame [O] réalisait des prestations de soins et de massage pour son compte personnel, que les soins étaient réalisés avec des produits de marque utilisés par l’établissement et que la société s’interroge sur la provenance des produits dont elle fait usage ;

Que malgré ces griefs, la société a proposé une rupture conventionnelle pour partir dignement ; cette rupture ayant été refusée par Madame [O], la société n’a pas eu d’autre choix que de procéder à un licenciement pour faute grave.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, le Conseil, conformément à l’article 455 du Code de procédure Civil, renvoie aux conclusions des parties, visées et soutenues à la barre.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les conclusions numéro 3 et les pièces associées de la part de la Défenderesse

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit en mesure d’organiser sa défense. Selon l’article 16 du même code, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ; il ne peut retenir dans sa décision les pièces et conclusions produites par une partie que si l’autre partie a été mise à même d’en débattre contradictoirement.

En l’espèce, Madame [K] [O] soutient que les conclusions n°3 et les pièces qui y sont jointes, produites par la société [1], lui ont été communiquées à une date ne lui permettant pas d’en discuter utilement, ainsi qu’il ressortirait du certificat de non-appel établi en février 2026. La société [1] réplique qu’un délai de dix jours aurait été respecté. La salariée conteste ce délai et précise, en tout état de cause, ne pas avoir eu la charge de la gestion de la procédure pénale invoquée par la société [1] au soutien de ses conclusions n°3.

Il appartient à celui qui se prévaut du respect du principe du contradictoire d’en rapporter la preuve. Or, la société [1] ne justifie, par aucune pièce probante (avis de réception, accusé de communication électronique ou tout autre élément de date certaine), ni de la date effective à laquelle les conclusions n°3 et les pièces associées ont été communiquées à la salariée, ni du respect d’un délai suffisant lui permettant d’y répondre utilement avant la clôture des débats.

En conséquence, faute pour la société [1] de rapporter la preuve d’une communication en temps utile de ses conclusions n°3 et des pièces afférentes, le Conseil, faisant application des articles 15 et 16 du Code de procédure civile, écartera des débats les conclusions n°3 et les pièces qui y sont jointes.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral

Sur le harcèlement moral

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié doit donc, au préalable, présenter des faits précis et concordants, dont l’examen d’ensemble permet de présumer le harcèlement.

En l’espèce, Madame [O] procède par affirmations générales. Elle ne précise ni la nature, ni la date, ni les circonstances des « comportements répétés et dégradants » qu’elle impute à l’employeur et n’identifie aucun propos, aucun acte ni aucune situation déterminée.

Elle ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir la matérialité de ces faits.

Elle ne justifie pas davantage d’une atteinte à sa santé. Elle ne produit aucun certificat médical, arrêt de travail ni avis du médecin du travail permettant de caractériser une dégradation de son état de santé, ni de la rattacher à ses conditions de travail.

Le Conseil constate que Madame [K] [O] ne démontre ni la matérialité des faits allégués, ni l’existence d’un préjudice subi. Elle ne présente donc pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte que la charge de la preuve ne se déplace pas vers l’employeur. Dès lors, il y a lieu de juger que la salariée n’a pas fait l’objet de harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Au terme des articles L. 1237-11, L. 1237-12 et L. 1237-13 du Code du travail, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties et est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La signature de la convention de rupture est précédée d’un ou de plusieurs entretiens et chaque partie dispose, à compter de la date de sa signature, d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ces règles sont destinées à garantir la liberté de consentement des parties.

En l’espèce, Madame [O] fait valoir que la convention de rupture signée le 29 novembre 2023 lui a été imposée par la société [1], la société prétendant qu’il s’agissait de lui offrir une porte de sortie honorable afin d’éviter une procédure.

Au soutien de cette allégation, elle produit la convention de rupture. Il résulte de cet élément que le formulaire de rupture conventionnelle a bien été signé le 29 novembre 2023 à la demande de l’employeur, ce que celui-ci ne conteste pas.

Le courrier du 12 décembre 2023 de Madame [O] dénonçant cette rupture conventionnelle au motif de renégociation de l’indemnité de licenciement justifie que Madame [O] se trouve dans le délai légal de rétractation.

La société [1] ne prouve pas qu’elle ait répondu à Madame [O] alors que celle-ci était dans son bon droit.

Selon l’article 1240 du Code Civil : « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage,

oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

En l’espèce Madame [O] avance qu’elle a subi un préjudice à la suite des accusations de vol formulées par la Société [1] à son encontre, ainsi que la proposition de renégociation de la rupture conventionnelle refusée et les autres accusations non fondées.

Le Conseil reconnaît que Madame [O] a connu une période de mal-être.

Dès lors, le Conseil condamne la société [1] à verser à Madame [O] la somme de 1 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du Code du travail : « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du même Code précise que : « L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Madame [O] soutient que la société [1] aurait eu, à son égard, des comportements répétés et dégradants, de nature à porter atteinte à sa dignité et à sa santé, et que ces agissements caractériseraient un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle ajoute que ces agissements s’inscriraient dans une stratégie de harcèlement moral et sollicite à ce titre l’indemnisation de son préjudice.

Le Conseil rappelle qu’il appartient au salarié qui invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité d’établir la réalité des faits qu’il reproche à ce dernier, ainsi que l’existence d’un préjudice en résultant. Ce n’est qu’à cette condition qu’il revient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail.

En l’espèce, Madame [O] procède par affirmations générales. Elle ne précise ni la nature, ni la date, ni les circonstances des « comportements répétés et dégradants » qu’elle impute à l’employeur et n’identifie

aucun propos, aucun acte ni aucune situation déterminée.

Elle ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir la matérialité de ces faits.

Elle ne justifie pas davantage d’une atteinte à sa santé. Elle ne produit aucun certificat médical, arrêt de travail ni avis du médecin du travail permettant de caractériser une dégradation de son état de santé, ni de la rattacher à ses conditions de travail.

Il y a lieu de constater qu’aucun manquement de la société [1] à son obligation de sécurité n’est caractérisé.

Il convient, par conséquent, de débouter Madame [O] de sa demande d’indemnité pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur la nullité du licenciement

Vu les articles L1151- 2 et L1152-3 du Code du travail ;

En l’espèce, le Conseil n’a pas retenu le harcèlement moral à l’encontre de Madame [K] [O], ni même le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, il ne peut y avoir nullité du licenciement pour faute grave de Madame [K] [O].

Dans ces conditions, il y a lieu de d’examiner les motifs de ce licenciement.

Sur le licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes l’article L. 1235-1 du Code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, sur la cause réelle du licenciement, il convient d’étudier dans un premier temps si la faute est précise, vérifiable et objective. Et si seulement la cause est réelle, il conviendra dans un second temps de regarder si la faute est sérieuse.

Le Conseil rappelle que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

De plus, il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

En vertu des dispositions de l’article L.1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

En l’espèce, par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2024, la société [1] notifiait le licenciement de Madame [K] [O] de la manière suivante :

« Madame,

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoquée le 28 décembre

2023 à 11 heures 30.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

En premier lieu, nous avons déploré le fait, en dépit de nos remarques régulières, que vous persistiez à ne pas porter régulièrement votre tenue de travail pendant vos heures de présence dans notre établissement.

Il s’agit d’un manquement d’autant plus grave à vos obligations que le port de votre tenue de travail répond à des considérations d’hygiène les plus élémentaires.

Ainsi, le fait de vous présenter auprès de la clientèle en tenue « civile » nuit considérablement à l’image de marque de notre spa, et à notre réputation.

En second lieu, nous nous sommes aperçus qu’il vous arrivait de manière très fréquente de bloquer (de votre propre initiative sans justification) des plages horaires sur votre planning.

Par exemple, nous nous sommes aperçus que le 16 décembre 2023, 2 heures dans la journée apparaissent comme bloquées sur votre agenda et donc indisponibles à la réservation.

De fait, nos clients se trouvent dans l’incapacité de procéder à des réservations de soins durant lesdites plages horaires, ce alors même que nous nous sommes aperçus que les plages horaires ainsi bloquées ne le sont que pour vous permettre de vaquer à vos occupations personnelles…

Vos pratiques causent un préjudice important à l’image de notre société vis-à-vis de nos clients qui ne peuvent accéder à un service alors même que ces derniers se présentent pendant les heures d’ouverture normales du spa et que vous êtes donc censée être disponible pour assurer l’accueil de nos clients pendant votre temps de travail.

De la même manière, nous nous sommes aperçus, malgré nos remarques à ce sujet que vous continuiez à ne pas pointer et dépointer pendant vos pauses personnelles, et en particulier pendant les pauses cigarettes que vous vous octroyez unilatéralement.

Dans le même registre, nous nous sommes aperçus, par exemple le 09 novembre 2023, que vous vous étiez permise de dépointer à 17h31, ce alors même que vous vous étiez changée depuis 16h57 (au moins), que vous avez ainsi patienté affalée dans un canapé du spa pendant plus de 30 minutes avant de nous déclarer (via la pointeuse) la fin de votre journée de travail.

Ces manœuvres de détournement de vos horaires de travail sont d’autant plus regrettables que même lorsque vous n’êtes pas en soins, il vous appartient de rester disponible aux besoins pour la clientèle (en ce sens le fait d’être changée et affalée sur un canapé en jouant avec votre téléphone portable n’est évidemment pas une manière décente d’accueillir notre public), mais également d’assurer l’entretien et le nettoyage du spa.

En d’autres termes, vos fonctions vous permettent d’être constamment occupée, même dans l’intervalle entre deux soins, ne serait-ce que pour assurer l’entretien irréprochable des cabines de soins et plus généralement des équipements du spa.

Or, force est de constater que malgré l’avertissement qui vous a été adressé sur ce point le 16 février dernier, nous déplorons toujours à ce jour d’importantes carences dans l’entretien de votre environnement de travail, ce alors même que de toute évidence vous ne manquez pas de temps pour vous consacrer à cette tâche…

Nous ne pouvons que regretter que votre absence lors de l’entretien préalable ne nous ait pas permis de recueillir vos explications sur ce point, ce qui nous aurait permis de comprendre ce que vous faites pendant les plages horaires qui correspondent à du temps de travail effectif.

Enfin, nous avons dernièrement été alertés sur un manquement grave à votre obligation de loyauté, puisqu’il nous a été relaté la réalisation, en parallèle de votre activité de salariée de notre spa, de prestations de soins et de massages pour votre compte personnel.

La personne ayant dénoncé vos agissements nous a, en outre, précisé que les soins dont s’agit étaient réalisés avec les produits [4], marque réservée aux professionnels et qui ne vous a octroyé aucun droit à ce titre.

Il résulte ainsi de ce témoignage que vous faites concurrence à l’établissement qui vous emploie, en utilisant à ce titre et sans aucune autorisation les mêmes produits que ceux de notre spa, ce qui ne manque pas de nous interroger quant à la provenance des produits [4] dont vous faites l’usage.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 16 janvier 2024.

Vous êtes, dès votre départ de l’entreprise, délier de toute obligation à notre endroit, tout en demeurant tenu de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail.

Vous voudrez bien prendre contact au plus tôt avec le service des ressources humaines pour la restitution des documents et du matériel en votre possession et récupérer l’ensemble de vos affaires personnelles.

Nous tenons à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation France Travail (ex Pôle Emploi), ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’assurance de notre sincère considération.»

Sur le premier grief : le non-port de la tenue de travail

La lettre de licenciement reproche à Madame [O] de ne pas avoir portée régulièrement sa tenue de travail pendant ses heures de présence, malgré des remarques répétées de l’employeur. La société [1] soutient que le port de cette tenue répond à des exigences d’hygiène élémentaires et que se présenter à la clientèle en tenue « civile » porte atteinte à l’image de marque et à la réputation du spa.

Madame [O] conteste ce grief et affirme avoir porté constamment sa tenue professionnelle. Elle verse aux débats des attestations qui corroborent ses déclarations.

Le Conseil rappelle que l’employeur, qui invoque une faute grave, supporte la charge de la preuve des faits qu’il allègue. Un grief doit en outre être précis, objectif et vérifiable, ce qui suppose que l’employeur identifie des faits datés et circonstanciés, et non une formule générale visant un comportement habituel.

En l’espèce, la lettre de licenciement ne mentionne aucune date, aucune circonstance ni aucun témoin des manquements prétendus. La société n’établit pas davantage avoir adressé à la salariée les « remarques régulières » invoquées : elle ne produit ni rappel à l’ordre écrit, ni avertissement, ni compte rendu d’entretien portant sur ce point. Les seules pièces relatives à ce grief sont les attestations de la salariée, qui ne sont pas utilement contredites par l’employeur.

Le Conseil constate donc que la matérialité du fait n’est pas établie. Conformément à l’article L.1235-1 du Code du travail, le doute doit profiter à la salariée. Ce grief ne peut être retenu.

Sur le deuxième grief : le blocage de plages horaires, l’absence de pointage lors des pauses et le détournement du temps de travail

La société [1] fait grief à Madame [O] de plusieurs comportements qu’elle regroupe sous l’idée d’un détournement de son temps de travail : avoir bloqué de sa propre initiative des plages horaires sur son agenda, les rendant indisponibles à la réservation, afin de vaquer à des occupations personnelles ; ne pas avoir pointé lors de ses pauses, notamment ses « pauses cigarette » ; être restée inactive dans un canapé du spa, après s’être changée, avant de dépointer. Il en déduit un préjudice pour l’image de l’entreprise et un manquement aux obligations de disponibilité et d’entretien des locaux.

La salariée réplique que ces faits sont allégués par une personne ayant quitté l’entreprise dans un contexte conflictuel avec elle. Elle souligne qu’aucun élément extérieur et objectif ne les corrobore : aucune réclamation de client, aucun relevé d’activité, aucun constat matériel.

Le Conseil relève, en premier lieu, que le grief tiré des pauses cigarette repose sur le postulat que la salariée fume. Or, plusieurs attestations versées aux débats établissent qu’elle ne fume pas. Cette partie du grief est donc contredite par les pièces et manque en fait.

En deuxième lieu, s’agissant du blocage de plages horaires, la société [1] se borne à citer un exemple unique, daté du 16 décembre 2023, sans produire l’extrait de planning, l’historique des modifications de l’agenda ou tout autre document permettant d’identifier l’auteur du blocage, sa durée, sa

fréquence ou son motif. Elle n’établit pas que ces plages auraient été bloquées à des fins personnelles plutôt que pour des raisons liées à l’organisation du travail (préparation des cabines, entretien, temps de nettoyage, etc.). Elle ne démontre pas non plus qu’une réservation aurait été refusée à un client ou qu’une perte d’activité en aurait résulté, aucune réclamation n’étant produite.

En troisième lieu, la vidéo produite par l’employeur est dépourvue de tout contexte : elle n’est ni datée avec certitude, ni accompagnée d’éléments permettant de savoir ce que la salariée avait à faire à ce moment précis, si des clients étaient présents ou si des soins étaient programmés. Elle ne permet pas de démontrer que Madame [O] aurait volontairement cessé son activité ou refusé d’exécuter ses tâches. Une simple période d’attente entre deux soins, dans un lieu dédié à l’accueil, ne constitue pas en soi un manquement.

Le Conseil observe enfin que le reproche principal repose sur des constats que l’employeur dit avoir faits ou qui lui ont été rapportés, sans qu’aucun relevé de pointage ou d’activité ne soit versé pour en démontrer l’exactitude. Aucun élément probant ne vient donc établir une volonté délibérée d’organiser des plages d’inactivité à des fins personnelles.

Ce grief n’est ni précis, ni vérifiable, ni établi. Le doute profitant à la salariée, il ne peut être retenu.

Sur le troisième grief : l’exercice de prestations de soins et de massages pour le compte personnel de la salariée avec des produits de marque THALGO

La société [1] reproche à Madame [O] d’avoir, parallèlement à son activité salariée, réalisée des soins et des massages pour son propre compte, avec des produits de la marque THALGO qu’il présente comme réservés aux professionnels. La société s’interroge sur la provenance de ces produits et y voit un manquement grave à l’obligation de loyauté, ainsi qu’une concurrence faite à son établissement.

La salariée conteste ces faits. Elle fait valoir qu’ils ont été portés devant l’autorité judiciaire, qui n’a retenu aucune infraction à son encontre et l’a relaxée. Elle produit la décision correspondante ainsi qu’un justificatif de son caractère définitif.

Le Conseil rappelle que la juridiction prud’homale n’est pas tenue par la qualification pénale des faits et qu’il lui appartient d’apprécier, au regard du contrat de travail, si les faits reprochés sont établis et s’ils constituent une faute. La décision de relaxe définitive est néanmoins un élément d’appréciation à prendre en compte, d’autant plus que l’employeur n’apporte devant le Conseil aucun élément nouveau par rapport à ceux qui ont été soumis au juge pénal.

Sur le fond, l’employeur ne produit, en premier lieu, qu’un témoignage anonyme. Un tel témoignage, qui ne permet ni d’identifier son auteur, ni d’en vérifier la fiabilité, ni de le soumettre à la discussion contradictoire, ne saurait fonder à lui seul une décision de justice, d’autant qu’il n’est corroboré par aucun autre élément précis et concordant. La lettre de licenciement indique, elle-même, que les faits ont été « relatés » à l’employeur, ce qui souligne le caractère indirect de l’information.

En deuxième lieu, la société [1] se contente d’affirmer une utilisation irrégulière de produits [4], sans verser aucun élément de traçabilité, d’inventaire ou de comparaison des stocks permettant d’établir que les produits utilisés par la salariée proviendraient de l’établissement. Les photographies produites montrent des produits, mais n’expliquent ni où, ni quand, ni par qui elles ont été prises, ni en quoi elles prouveraient une appropriation par la salariée.

En troisième lieu, la société [1] soutient que ces produits sont réservés à un usage professionnel. Or, il ressort des débats qu’ils sont commercialisés à destination de la clientèle, ce qui a d’ailleurs été discuté devant le juge pénal. Leur simple détention ou leur utilisation ne suffit donc pas, en soi, à caractériser une soustraction ou un usage illicite.

En dernier lieu, la lettre de licenciement s’interroge sur la provenance des produits, ce qui traduit un soupçon et non un fait précis et objectif. Or, un soupçon, même légitime, ne peut tenir lieu de preuve d’un manquement à l’obligation de loyauté, qui suppose la démonstration d’une activité concurrente effective.

Ce grief n’est donc pas établi.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, articule trois séries de griefs. Aucun n’est établi par des éléments précis, objectifs et vérifiables, l’employeur n’ayant pas rapporté la preuve qui lui incombe, et le doute devant, en toute hypothèse, profiter à la salariée. Les faits reprochés ne présentant pas de caractère réel, il n’y a pas lieu d’examiner leur caractère sérieux.

Le licenciement de Madame [O] ne repose donc ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le Conseil juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du Code du travail : « Si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau…»

A la date du licenciement, Madame [K] [O] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2171,72 euros et totalisait une ancienneté de 1 an 4 mois et 15 jours au sein de la société [1].

A titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Conseil décide de lui octroyer deux mois de salaire, soit 4343,44 euros nets.

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article L1234-9 du Code du travail stipule que « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

L’indemnité légale calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement est au moins égale aux montants suivants :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

Madame [O] percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2171,72 euros et totalisait une ancienneté de 1 an 4 mois et 15 jours au sein de la société [1].

Par conséquent, le Conseil condamne la société [1] à verser à Madame [O] la somme de 743,56 euros au titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur le préavis et les congés payés afférents

En l’absence de faute grave, Madame [K] [O], qui avait 1 an 4 mois et 15 jours d’ancienneté à la date de la rupture, est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire sur le fondement des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du Code du travail, soit la somme de 2171.72

euros, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit 217,17 euros.

Sur le licenciement brutal et vexatoire

Madame [O] sollicite des dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire des circonstances de son licenciement. Elle soutient que la rupture est intervenue dans des conditions qui lui ont causé un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

La société [1] conteste cette demande.

Le Conseil rappelle que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui né de la perte de son emploi, lequel est réparé par l’indemnité prévue à l’article L.1235-3 du code du travail. Cette réparation suppose que le salarié démontre, d’une part, une faute de l’employeur dans la manière dont il a mis en œuvre la rupture, d’autre part, un préjudice en résultant. Le seul fait que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse ne suffit pas à caractériser de telles circonstances.

En l’espèce, la procédure a été conduite dans le respect des formes légales. Madame [O] a été convoquée à un entretien préalable le 28 décembre 2023, auquel elle ne s’est pas présentée, et le licenciement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 janvier 2024.

La salariée ne rapporte la preuve d’aucune circonstance particulière caractérisant un comportement fautif de l’employeur lors de la rupture : aucune brutalité dans l’annonce de la décision, aucune humiliation, aucune atteinte publique à sa réputation, aucune diffusion des motifs du licenciement auprès de tiers ou des autres salariés.

Elle ne justifie pas davantage d’un préjudice distinct de la perte de son emploi.

Le Conseil ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée les indemnités prévues par la loi, Madame [O] est ainsi rétablie dans ses droits et pleinement indemnisée du préjudice résultant de la rupture. Elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct, non réparé par ces indemnités.

Il convient, par conséquent, de débouter Madame [O] de sa demande d’indemnité pour licenciement brutal et vexatoire.

Sur les heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu’elle résulte de l’article L. 3121-27 du code du travail.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Une heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

En l’espèce, il ressort des bulletins de salaire produits aux débats que la durée mensuelle de travail mentionnée est de 151,67 heures, ce qui correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures, conformément à la durée légale fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail. La circonstance invoquée par la société [1], selon laquelle le contrat de travail aurait été conclu sur une base de 39 heures hebdomadaires, ne saurait être retenue dès lors qu’elle n’est corroborée par aucune pièce contractuelle produite aux débats et qu’elle est au surplus contredit par les bulletins de paie eux-mêmes, qui font foi de la durée du travail effectivement appliquée. Il en résulte que toute heure accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires doit être qualifiée d’heure supplémentaire et rémunérée comme telle.

Il ressort des décomptes mensuels produits par Madame [K] [O], dont les éléments n’apparaissent pas utilement contredits par la société [1], que des heures supplémentaires majorées à 20% ont été accomplies sans être intégralement réglées :

au titre du mois de mars 2023, 6 heures et 35 minutes, sur la base d’un taux horaire de 11,30 €, soit un taux majoré de 13,56 €, représentant une somme de 88,15 € ;

au titre du mois de mai 2023, 2 heures et 20 minutes, sur la base d’un taux horaire de 11,52 €, soit un taux majoré de 13,82 €, représentant une somme de 32,25 € ;

au titre du mois d’août 2023, 5 heures et 25 minutes, sur la base d’un taux horaire de 11,52 €, soit un taux majoré de 13,82 €, représentant une somme de 76 €.

Il en résulte que Madame [K] [O] est bien fondée à obtenir le paiement des heures supplémentaires ainsi accomplies, soit un total de 14 heures et 20 minutes représentant une somme de 196,40 euros.

Par conséquent, le Conseil condamne la société [1] à verser à Madame [K] [O] la somme de 196,40 euros au titre des heures supplémentaires.

Sur la remise des bulletins de paie rectifiés et des documents de fin de contrat

Il échet d’ordonner à la société [1] de remettre à Madame [O] les bulletins de paie rectificatifs, tenant compte de la présente décision, ainsi que les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte).

Le Conseil assortit cette remise d’une astreinte de 30 euros par jour de retard et par document, astreinte à compter du 21ème jour suivant le présent jugement, astreinte que le Conseil se réserve le droit de liquider.

Sur les intérêts au taux légal

En vertu de l’article 1231-7 du Code Civil, « En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement… »

Ainsi, le bureau de jugement fixe le point de départ des intérêts légaux à la date du jugement, soit le 27 octobre 2026 et ordonne leur capitalisation.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Il paraît équitable que la société [1] participe au frais irrépétibles exposés par Madame [K] [O] dans la présente instance et non compris dans les dépens, à hauteur de 1500 euros, sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’équité commande également de débouter la société [1], succombant aux demandes, de sa demande en application de l’article 700 du même Code.

Sur l’exécution provisoire

Le Conseil ordonnance l’exécution provisoire totale de la présente décision, en vertu des dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile, étant nécessaire et compatible avec la nature de l’affaire.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud’hommes de TROYES, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort,

ECARTE des débats les conclusions numéro 3 et les pièces associées versées par la partie défenderesse,

DECLARE Madame [K] [O] recevable et partiellement fondée en ses demandes,

JUGE

le licenciement pour faute grave notifié à Madame [K] [O] par la société [1] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Madame [K] [O] les sommes suivantes :

4343,44 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

746,43 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

2171,72 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

217,17 euros au titre des congés payés y afférents

1500,00 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

196,40 euros au titre des heures supplémentaires majorées à 20%

1500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

DIT

que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du présent jugement,

ORDONNE la capitalisation des intérêts au taux légal,

ORDONNE

à la société [1] de remettre à Madame [K] [O] les bulletins de paie rectificatifs et les documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document à compte du 21ème jour suivant le présent jugement, astreinte que le Conseil se réserve le droit de liquider,

DEBOUTE Madame [K] [O] du surplus de ses demandes,

DEBOUTE

la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

ORDONNE

l’exécution provisoire,

CONDAMNE

la société [1] aux dépens.

Le greffier Nada STANKOVIC

Le président Alexandre CURTI

Notification le

Date de réception du demandeur : – Madame [K] [O], le

Date de réception du défendeur : – SARL [1], le

Recours

– Fait par

, le

, le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à.