RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d’affaire 2025-00058282

Référence de l’affaire [Y] [B] C/ ASSO [1]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

23 octobre 2026

Composition de la formation lors des débats et du délibéré :

SOULIEJean-Pierre, Président – Conseiller Employeur RABIAFrançoise, Assesseur – Conseiller Employeur BESSESophie, Assesseur – Conseiller Salarié MAGNELaurent, Assesseur – Conseiller Salarié

Assistés de Fabrice BOUTOT, Cadre greffier.

ENTRE

Monsieur [Y] [B]

né le 07/02/1968 – [Localité 1] (BELGIQUE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Maître Céline REGY – SCP SCP D’AVOCATS MICHEL LABROUSSE – CELINE REGY – FRANCOIS ARMAND & ASSOCIES, avocat au barreau de Tulle

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

Association [1],

[Adresse 2] représentée par Maître Jean-Bernard MICHEL – SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de Lyon

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud’hommes a été saisi le 1 septembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 1 septembre 2025, à l’audience de conciliation du 3 octobre 2025.

Après une phase de mise en état, l’audience de jugement s’est tenue le 22 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 23 octobre 2026.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. [B] a été engagé par l’association [1] dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’usage conclu pour la période du 10 décembre 2024 au 10 juin 2025, en qualité de Directeur Pays, pour une mission en République centrafricaine.

Avant son départ, il a bénéficié d’un briefing au siège de l’association et s’est vu remettre différents documents relatifs à l’expatriation et à la sécurité.

Il a pris ses fonctions en République centrafricaine au mois de décembre 2024.

Le 4 janvier 2025, un collaborateur de l’association a été assassiné au Mali.

À la suite de cet événement, M. [B] soutient avoir été insuffisamment accompagné par son employeur et lui reproche notamment de ne pas avoir mis en œuvre les dispositifs de gestion de crise et de soutien psychologique prévus par ses procédures internes.

L’association [1] conteste cette présentation et soutient avoir assuré un suivi régulier du salarié, notamment par des contacts avec plusieurs responsables de l’association, des échanges réguliers, le déplacement de responsables sur place et la proposition d’un accompagnement psychologique.

Le 26 février 2025, M. [B] a sollicité son rapatriement en France, lequel a été organisé par l’association.

À son retour, M. [B] a été placé en arrêt de travail et a bénéficié d’un suivi médical. Il produit notamment des éléments médicaux faisant état d’un syndrome de stress post-traumatique.

Les parties se sont ensuite opposées sur les conditions de poursuite de la relation contractuelle jusqu’au terme du contrat.

Estimant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité ainsi qu’à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, M. [B] a saisi le Conseil de prud’hommes.

La demande a été reçue au greffe du Conseil de prud’hommes le 28 août 2025.

L’affaire a été appelée devant le bureau de conciliation et d’orientation le 3 octobre 2025. À défaut de conciliation, elle a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Les parties ont été régulièrement convoquées et ont échangé leurs conclusions et pièces.

L’affaire a été appelée et débattue à l’audience du bureau de jugement du 22 juin 2026, au cours de laquelle les parties ont maintenu leurs prétentions et moyens respectifs.

Suite à l’audience, l’affaire a été mise en délibéré pour mise à disposition à la date du 23 octobre 2026

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Prétentions et moyens de M. [B]

Aux termes de ses dernières conclusions, M. [B] demande au Conseil de prud’hommes de :

dire et juger que l’association [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

condamner l’association à lui verser la somme de 34 160 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

dire et juger que l’association a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

condamner l’association à lui verser la somme de 25 620 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

condamner l’association à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner l’association aux dépens.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. [B] fait valoir qu’en application des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il expose qu’à la suite de l’assassinat d’un collaborateur de l’association le 4 janvier 2025, il a été confronté, en sa qualité de Directeur Pays, à une situation particulièrement traumatisante et a dû gérer les conséquences de cet événement dans le cadre de sa mission.

Il soutient que l’association n’aurait pas mis en œuvre de manière effective les dispositifs prévus par ses propres procédures internes de gestion de crise, notamment la cellule de crise, le « defusing », le débriefing psychologique et l’accompagnement psychologique des salariés exposés.

Il considère que les échanges téléphoniques ou informels intervenus avec différents responsables de l’association ne sauraient se substituer aux dispositifs structurés prévus par les procédures internes de l’employeur.

Il indique avoir finalement sollicité son rapatriement en France le 26 février 2025. À son retour, il a bénéficié d’un suivi médical et psychologique et produit des éléments médicaux faisant notamment état d’un syndrome de stress post-traumatique.

Il estime que l’absence ou l’insuffisance de prise en charge par son employeur a contribué à la dégradation de son état de santé et sollicite à ce titre 34 160 euros, correspondant selon ses conclusions à huit mois de salaire.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté :

M. [B] rappelle que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail.

Il reproche à l’association, après son retour en France, d’avoir envisagé une rupture anticipée de son contrat à durée déterminée alors que son retour était motivé par son état de santé, d’avoir organisé ou annoncé son remplacement avant le terme du contrat et d’avoir adopté à son égard une attitude qu’il estime incompatible avec l’exécution loyale de la relation contractuelle.

Il sollicite à ce titre 25 620 euros, correspondant selon ses conclusions à six mois de salaire.

Prétentions et moyens de l’association [1] :

Aux termes de ses dernières conclusions, l’association [1] demande au Conseil de prud’hommes de débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes, de dire qu’elle n’a manqué ni à son

obligation de sécurité ni à son obligation de loyauté, de condamner M. [B] à lui verser 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et de le condamner aux dépens.

Sur l’obligation de sécurité, l’association soutient avoir préparé la mission, remis les documents de sécurité, assuré des contacts réguliers après l’événement du 4 janvier 2025, proposé un accompagnement psychologique, envoyé des responsables sur le terrain et organisé sans délai le rapatriement lorsque celui-ci a été demandé.

Elle conteste tout lien de causalité suffisamment établi entre une prétendue carence de sa part et le syndrome de stress post-traumatique invoqué, en faisant valoir que le traumatisme trouve son origine première dans l’assassinat commis par des tiers.

Sur l’obligation de loyauté, elle conteste avoir imposé une rupture anticipée du CDD, fait valoir que le remplacement répondait aux nécessités de continuité de la mission et rappelle que le contrat s’est poursuivi jusqu’à son terme.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Après avoir entendu les parties en leurs moyens et conclusions,

Après avoir délibéré conformément à la Loi,

Vu les pièces versées aux débats,

Vu les articles 6 et 9 du Code de procédure civile qui disposent, respectivement, qu’à l’appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d’alléguer les faits propres à les fonder et qu’il incombe à chacune d’elles de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de leurs prétentions respectives,

Vu l’article 12 du Code de procédure civile qui dispose, en son premier alinéa, que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables,

Vu l’article 5 du Code civil qui dispose qu’il est défendu aux juges de prononcer par voie de disposition générale et réglementaire sur les causes qui lui sont soumises,

Etant rappelé qu’en application des dispositions de l’article 1353 du Code Civil, sauf dispositions particulières prévues par la loi, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver » et que « réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation »,

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il appartient à l’employeur de justifier avoir pris les mesures nécessaires de prévention et de protection adaptées aux risques dont il avait ou devait avoir connaissance.

En l’espèce, il n’est pas contesté que M. [B] a été confronté, dans le cadre de sa mission de Directeur Pays en République centrafricaine, à un événement particulièrement grave à la suite de l’assassinat, le 4 janvier 2025, d’un collaborateur de l’association. La réalité du traumatisme psychologique subi par le salarié n’est pas davantage sérieusement contestée.

Sur les mesures de prévention prises avant le départ

Il ressort des pièces produites que M. [B] disposait déjà d’une expérience significative dans le secteur humanitaire et avait précédemment effectué des missions internationales. L’association justifie avoir vérifié son expérience professionnelle et pris des références avant de lui confier les fonctions de Directeur Pays (pièces

défenderesse n°4 et 20).

Elle justifie également avoir demandé à M. [B] de suivre une formation au « defusing », outil destiné à la gestion et à l’accompagnement des situations traumatiques, ainsi qu’il ressort du courriel du 30 mai 2023 (pièce défenderesse n°21).

Préalablement à la mission litigieuse, M. [B] a bénéficié d’un briefing de deux jours à [Localité 3], dont l’organisation ressort des échanges du 5 novembre 2024 (pièce défenderesse n°23).

L’association établit également avoir remis au salarié le guide de sécurité individuelle (pièce n°24), la politique générale de sécurité (pièce n°25), le guide de l’expatriation (pièce n°26), ainsi que des éléments relatifs à la préparation de la mission (pièce n°27).

Ces éléments établissent l’existence, avant le départ, de mesures d’information, de formation et de prévention en rapport avec la nature particulière de la mission.

Sur les mesures prises après l’événement du 4 janvier 2025

Les pièces produites font apparaître une mobilisation de plusieurs responsables de l’association dès les premières heures et les premiers jours suivant l’événement.

Sont notamment produits l’attestation de Mme [T] [H] relative aux contacts entretenus avec M. [B] (pièce n°28), les éléments relatifs aux appels WhatsApp de M. [W] [C], Directeur général, dès le 4 janvier 2025 (pièces n°48 et 49), le courriel de Mme [A] [N] du 5 janvier 2025 (pièce n°29), le courriel de Mme [T] [H] du 4 janvier 2025 (pièce n°30), le courriel de Mme [V] [X] du 6 janvier 2025 (pièce n°31), le courriel de M. [Z] [Q] du 6 janvier 2025 (pièce n°32), le courriel de Mme [M] [S] du 6 janvier 2025 (pièce n°33), ainsi que les échanges WhatsApp avec M. [O] [J], Directeur des opérations (pièce n°45).

Ces éléments établissent que M. [B] n’est pas demeuré sans contact avec le siège et que plusieurs responsables de l’association sont intervenus à la suite du décès.

Sur les protocoles internes et l’accompagnement psychologique

Le Conseil relève que les documents internes produits établissent que l’association avait identifié le risque psychotraumatique inhérent aux missions exercées et prévu plusieurs modalités de prise en charge. Il n’est pas établi que l’ensemble de ces modalités, notamment le « defusing » et le débriefing psychologique, aient été formellement organisées au bénéfice de M. [B]. Cette circonstance constitue un élément devant être pris en considération dans l’appréciation du respect de l’obligation de sécurité. Elle ne saurait toutefois être examinée isolément, le Conseil devant apprécier l’ensemble des mesures effectivement mises en œuvre par l’employeur avant et après l’événement.

Dès le 6 janvier 2025, M. [W] [C] proposait l’intervention d’une personne spécialisée dans l’accompagnement et le soutien aux salariés (pièce n°34). Le même jour, Mme [V] [X] proposait l’intervention d’un organisme de soutien psychologique avec lequel l’association avait conclu une convention (pièce n°35). Des échanges ultérieurs sont également produits, notamment le courriel du 14 janvier 2025 (pièce n°36).

Ces pièces établissent que la possibilité d’un accompagnement spécialisé a été évoquée dès le 6 janvier 2025 et constituent un élément en faveur des diligences de l’employeur. Il convient toutefois de distinguer la proposition d’un dispositif de sa mise en œuvre effective, aucune prise en charge psychologique formalisée n’étant établie à cette date.

Sur les informations dont disposait l’employeur

Il ressort du courriel du 17 janvier 2025 (pièce n°37) que M. [B] indiquait que « les choses commencent

doucement à s’apaiser avec les équipes, ce qui me permet de prendre un peu de temps pour souffler ». Cet échange ne permettait pas, à cette date, de mesurer avec la même précision que celle révélée ultérieurement la gravité de l’atteinte à son état de santé ni de caractériser une demande de rapatriement immédiat.

L’association produit également un courriel du 9 janvier 2025 (pièce n°44), dans lequel M. [B] évoquait la possibilité de rentrer en France afin de poursuivre certains travaux dans le cadre de sa mission.

Ces éléments n’excluent pas l’existence de difficultés psychologiques antérieures au 26 février 2025, mais ils doivent être rapprochés des informations concrètement portées à la connaissance de l’employeur au cours de cette période.

Sur la présence de responsables sur le terrain et l’évaluation du risque

L’association établit que M. [O] [J], Directeur des opérations, et Mme [T] [H], responsable géographique, se sont rendus en République centrafricaine et sont demeurés sur place pendant dix jours, ainsi qu’il ressort notamment des billets d’avion (pièce n°40) et des attestations produites (pièces n°52 et 53).

Si le salarié soutient que cette visite avait été programmée antérieurement au décès, cette circonstance n’empêche pas le Conseil de prendre en considération la présence effective de responsables de l’association sur le terrain et les diligences accomplies pendant cette période.

Dès le 8 janvier 2025, M. [O] [J] a également sollicité l’analyse du responsable sécurité de l'[3] ([3]) (pièce n°41). Un échange a ensuite été organisé (pièce n°42) et le salarié a été informé des éléments d’analyse (pièce n°43).

Sur la demande de rapatriement du 26 février 2025

Il ressort du courriel produit en pièce n°8a que M. [B] a sollicité son rapatriement le 26 février 2025 à 8 h 20, en faisant état d’une dégradation de son état de stress et de fatigue. Il joignait à son message une note exposant ses difficultés et sollicitant la mise en œuvre de mesures permettant de garantir sa santé physique et mentale (pièce n°8b).

À 10 h 19, soit environ deux heures après ce message, Mme [N] confirmait l’accord de l’association pour son rapatriement immédiat (pièce n°9). L’association justifie avoir procédé le même jour à la réservation du billet d’avion nécessaire au retour du salarié (pièce n°10). M. [B] disposait ainsi de ses modalités de retour dès le soir de sa demande et était de retour en France le 28 février 2025, soit deux jours après celle-ci.

La célérité avec laquelle l’association a organisé le rapatriement constitue un élément significatif de sa réaction à compter du moment où le salarié lui a expressément fait connaître l’aggravation de son état et demandé son retour. Elle ne permet toutefois pas, à elle seule, de répondre aux griefs portant sur la période comprise entre le 4 janvier et le 26 février 2025. Elle doit être rapprochée des autres mesures établies au cours de cette période : contacts des responsables de l’association, propositions d’accompagnement spécialisé, présence de responsables sur le terrain et analyse sécuritaire sollicitée auprès d'[3].

Sur les constatations médicales et la Caisse des Français de l’Étranger

Il ressort des pièces produites que M. [B] a initialement transmis à son employeur des arrêts de travail établis pour maladie ordinaire, dont un arrêt établi le 3 mars 2025 (pièce n°13b).

Le 21 mars 2025, il a transmis un nouveau certificat médical faisant référence à un accident du travail qui serait survenu le 4 janvier 2025 (pièces n°14a et 14b). L’association a procédé à la déclaration correspondante auprès de la Caisse des Français de l’Étranger le 24 mars 2025 (pièces n°16a et 16b).

Par décision du 18 avril 2025, la [4] a refusé la prise en charge sollicitée au titre de l’accident du travail (pièce n°17a), décision dont le salarié a été informé par l’employeur (pièce n°17b). Cette décision est mentionnée comme élément de

la chronologie du dossier mais n’est pas déterminante pour l’appréciation du présent litige, qui porte sur le respect par l’employeur de son obligation de sécurité. Il ressort par ailleurs des conclusions que M. [B] a indiqué avoir exercé un recours contre cette décision, sans que l’issue de ce recours soit justifiée devant le Conseil.

Sur le préjudice et l’appréciation d’ensemble

Les éléments médicaux produits établissent la réalité d’une atteinte à la santé psychique de M. [B] postérieurement à l’assassinat du 4 janvier 2025. Ils doivent être pleinement pris en considération dans l’appréciation de la situation.

Il convient cependant de distinguer, d’une part, l’existence de cette atteinte à la santé et, d’autre part, la caractérisation d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. À cet égard, il incombe à [1] de justifier des mesures de prévention et de protection qu’elle a effectivement mises en œuvre.

Le Conseil relève ainsi que certains dispositifs prévus par les procédures internes de TGH, notamment le « defusing » et le débriefing psychologique, ne sont pas établis comme ayant été formellement mis en œuvre au bénéfice de M. [B].

Cette circonstance doit cependant être appréciée au regard de l’ensemble des mesures dont l’employeur justifie : préparation préalable à la mission, information et formation du salarié, contacts de plusieurs responsables immédiatement après l’événement, proposition dès le 6 janvier d’un accompagnement spécialisé, présence de responsables sur le terrain, sollicitation d’une analyse sécuritaire auprès d'[3] et organisation du rapatriement dans les deux jours suivant la demande expresse du salarié.

Le Conseil relève également que les éléments communiqués par M. [B] avant le 26 février 2025, et notamment son courriel du 17 janvier, ne permettaient pas à l’employeur de mesurer avec la même précision que celle révélée ultérieurement la gravité de l’atteinte à son état de santé.

Après examen de ces éléments pris dans leur ensemble, et sans remettre en cause la réalité du syndrome de stress post-traumatique diagnostiqué, le Conseil considère que [1] justifie avoir pris des mesures de prévention, de suivi et de protection suffisantes et adaptées aux circonstances dont elle avait connaissance.

Le manquement à l’obligation de sécurité n’étant dès lors pas caractérisé, M. [B] sera débouté de sa demande de 34 160 euros de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

Aux termes de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [B] reproche à l’association d’avoir, à la suite de son retour en France, envisagé une rupture anticipée de son contrat à durée déterminée, organisé son remplacement avant le terme du contrat et sollicité la justification de son absence dans des conditions qu’il estime déloyales.

Le maintien du contrat jusqu’à son terme ne suffit pas, à lui seul, à exclure tout manquement à l’obligation de loyauté. Il appartient donc au Conseil d’apprécier concrètement les comportements reprochés à l’employeur.

Sur la rupture anticipée envisagée

L’association conteste avoir imposé une rupture anticipée et fait valoir qu’aucun avenant de rupture anticipée n’a été adressé au salarié ni signé par celui-ci. Les échanges produits montrent que la possibilité d’une cessation anticipée de la mission a été évoquée dans le contexte du rapatriement et des interrogations relatives à la poursuite des fonctions de Directeur Pays depuis la France.

La pièce n°47 relative à une précédente situation rencontrée lors d’une mission en Ukraine constitue un élément de

contexte mais n’est pas déterminante pour apprécier la loyauté de l’employeur dans l’exécution du contrat litigieux.

Aucune rupture anticipée du CDD n’est finalement intervenue. Cette circonstance ne suffit pas à elle seule à écarter le grief de déloyauté, mais aucun élément ne permet de constater qu’une rupture aurait été imposée au salarié en dehors des cas légalement prévus.

Sur le remplacement de M. [B]

L’association fait valoir que la recherche d’un remplacement répondait aux nécessités de continuité de son activité en République centrafricaine compte tenu de l’absence du Directeur Pays.

Si l’annonce d’un remplacement, dans le contexte psychologique dans lequel se trouvait M. [B], a pu être perçue par celui-ci comme remettant en cause la poursuite de sa mission, le courriel du 28 février 2025 produit en pièce n°50 ne permet pas de constater qu’une décision définitive d’éviction avait été arrêtée. Il mentionne au contraire la possibilité d’une reprise de la mission si l’état de santé du salarié le permettait et s’il le souhaitait.

Dans ces conditions, la recherche d’une solution de remplacement apparaît justifiée par les nécessités de continuité de la mission et ne caractérise pas, en elle-même, une exécution déloyale du contrat.

Sur les demandes de justification d’absence

Après son retour en France le 28 février 2025, Mme [N] a adressé au salarié un courriel le 6 mars 2025 afin de l’interroger sur la suite de sa situation contractuelle (pièce n°11). Un nouveau courriel lui a été adressé le 7 mars 2025, lui demandant de justifier son absence et évoquant la possibilité d’une sanction disciplinaire en l’absence de justificatif (pièce n°12).

Il ressort des conclusions de l’employeur que M. [B] disposait d’un arrêt de travail établi le 3 mars 2025 (pièce n°13b), mais que ce document n’avait pas été transmis avant l’envoi du courriel du 7 mars.

Dans ce contexte, la demande de justification de l’absence pouvait relever de la gestion administrative de la relation de travail. Le ton et la référence à une éventuelle sanction doivent être replacés dans le contexte de fragilité du salarié, mais aucune sanction n’a finalement été prononcée et les éléments produits ne permettent pas d’établir que l’employeur connaissait, au moment de ce courriel, l’arrêt de travail non encore transmis.

Sur l’appréciation d’ensemble et le préjudice allégué

M. [B] est demeuré lié à [1] jusqu’au terme contractuel du 10 juin 2025. L’association a établi les bulletins de salaire jusqu’à cette date ainsi que les documents de fin de contrat, produits notamment en pièces n°18 et n°19.

Pris séparément et ensemble, les faits invoqués ne permettent pas de caractériser une volonté de l’employeur d’imposer une rupture irrégulière du CDD, une éviction définitive du salarié ou un comportement excédant les nécessités de gestion de son absence et de continuité de la mission.

Il n’est par ailleurs pas établi que ces démarches aient entraîné une perte de rémunération ou un préjudice autonome distinct de celui invoqué au titre de l’état de santé.

Dès lors, le manquement de [1] à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail n’est pas caractérisé. M. [B] sera débouté de sa demande de 25 620 euros de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Au regard de la nature du litige, des circonstances de l’espèce et de l’équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au bénéfice de l’une ou l’autre des parties. M. [B] sera en conséquence débouté de sa demande formée à ce titre et l’association [1] sera également déboutée de sa demande présentée sur le même fondement.

Sur les dépens

M. [B] succombant à l’instance, il supportera les dépens conformément à l’article 696 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de prud’hommes, statuant publiquement, après débats en audience publique, par jugement contradictoire et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT

que l’association [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [B] ;

DÉBOUTE

M. [B] de sa demande de 34 160 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

DIT

que l’association [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

DÉBOUTE

M. [B] de sa demande de 25 620 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté ;

DÉBOUTE M. [B] de sa demande de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE

l’association [1] de sa demande de 3 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

CONDAMNE M. [B] aux dépens de l’instance.

Le greffier Fabrice BOUTOT

Le président

Notification le

Date de réception du demandeur : – Monsieur [Y] [B], le

Date de réception du défendeur :

– ASSO [1], représenté(e) par [I], président, le

Recours

– Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

– Délivrée à , le.