Cour d’appel, Chambre 4-2, 16 octobre 2026, RG n° 22/14556

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 16 OCTOBRE 2026

N° 2026/

Rôle N° RG 22/14556 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKIHA

[E] [Z]

C/

S.A.R.L. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

16 OCTOBRE 2026

à :

Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Me Céline HUMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 04 Octobre 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00683.

APPELANT

Monsieur [E] [Z], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

S.A.R.L. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Céline HUMBERT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Muriel GUILLET, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Octobre 2026

Signé par Monsieur Jacques FOURNIE, Président de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La SARL [2] a embauché Monsieur [E] [Z], suivant contrat à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018, en qualité d’employé polyvalent, échelon 2 niveau I de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants. Par avenant du 1er mai 2019, la durée hebdomadaire de travail de Monsieur [E] [Z] a été portée à 40 heures, selon l’horaire négocié au sein de l’entreprise.

Sollicitant notamment la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, Monsieur [E] [Z] a, par requête reçue le 15 octobre 2020, saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, lequel par jugement du 4 octobre 2022, l’a débouté de ses demandes, a débouté la SARL [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique du 3 novembre 2022, Monsieur [E] [Z] a interjeté appel de cette décision, en ce qu’elle l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 23 novembre 2022, Monsieur [E] [Z] demande à la cour de :

INFIRMER le jugement

FIXER le salaire mensuel moyen brut de Monsieur [Z] a hauteur de la somme de 2.335,34€,

JUGER que l’employeur a manqué à son obligation de loyauté,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

JUGER que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

CONDAMNER la SARL [2] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

’ 14.000 € à titre de dommages- intérêts en réparation du préjudice moral, personnel et professionnel, subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

’ 14.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

’ 4.670,68 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 467,06 € bruts au titre des congés payés correspondants

’ 1.751,67 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

’ 1.985,17 € brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

’ 14.012,04 € nets à titre d’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi salarié

CONDAMNER la SARL [2] à payer à Monsieur [Z] 2.000,00 € nets au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile.

ORDONNER la communication des documents sociaux de fin de contrat (Certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation POLE EMPLOI) et bulletin de paie du mois de juillet 2020 sous astreinte de 50,00 € par jour de retard à compter du prononcé du jugement à intervenir,

CONDAMNER la SARL [2] aux depens.

Par avis du 12 avril 2024, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, avec la mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2024, la SARL [2] a notifié à Monsieur [E] [Z] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par conclusions déposées et notifiées par RPVA le 23 janvier 2025, la SARL [2] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 4 octobre 2022 en ce qu’il a :

REJETTE les pièces produites après l’ordonnance de clôture du 18 novembre 2021 ;

DEBOUTE Monsieur [E] [Z] de l’ensemble de ses demandes.

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

DEBOUTE la société [2] de sa demande reconventionnelle ;

DIT que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Statuant de nouveau,

CONDAMNER Monsieur [E] [Z] à verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNER Monsieur [E] [Z] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure est intervenue le 15 avril 2026.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I-Sur l’exécution du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour violation par la SARL [2] de son obligation de loyauté, Monsieur [E] [Z] lui impute les manquements suivants :

– avoir soumis le salarié à une charge de travail excessive et à des conditions de travail incompatibles avec la protection de sa santé physique et mentale, dès lors :

’ qu’il effectuait « bien plus » que 40 heures de travail hebdomadaires, prenant régulièrement ses fonctions « bien avant 7 heures du matin » et terminant « constamment bien après 19 heures » ; qu’il ne pouvait jamais prendre sa pause d’une heure ; qu’il devait parfois effectuer les fonctions de veilleur de nuit en remplacement de salariés en congés (1)

’qu’il a été confronté à l’impossibilité de prendre ses congés annuels, n’ayant pu bénéficier que d’une vingtaine de jours en près de deux ans (2)

’que l’employeur l’a laissé travailler alors qu’il était en arrêt de travail depuis le 22 décembre 2019, à tel point que son état s’est aggravé et qu’il a été de nouveau placé en arrêt (3)

*commis des irrégularités sur le paiement de sa rémunération, dès lors :

’qu’ayant mis à sa disposition un appartement, ce qui constituait un élément de sa rémunération, l’employeur, qui ne souhaitait pas le faire apparaître comme un avantage en nature, déduisait une partie de sa rémunération en « absence exceptionnelle », et ce de septembre 2018 à janvier 2019 (4)

’qu’alors qu’il a pris un appartement à partir de septembre 2019, l’employeur a refusé de réintégrer l’équivalent de cet avantage dans l’assiette de sa rémunération brute et lui versait chaque mois une « prime exceptionnelle » à ce titre, laquelle était également censée couvrir les heures supplémentaires impayées (5)

-lui avoir répondu, alors qu’il venait demander son bulletin de paie de juillet 2020 qu’il n’avait pas reçu, qu’il n’avait plus sa place dans l’entreprise, son poste de polyvalent ayant été supprimé (6)

– avoir tenté de lui imposer la signature d’une rupture conventionnelle (7)

-ne pas avoir accompli les formalités permettant qu’il perçoive les indemnités complémentaires de l’organisme de prévoyance pendant la suspension de son contrat de travail, et ne pas lui avoir maintenu son salaire (8)

-l’avoir placé en activité partielle à compter du 14 mars 2020 et ne plus lui avoir fourni de travail jusqu’à son opération cardiaque en mars 2021, alors que l’hôtel avait réouvert et que les autres salariés avaient repris le travail (9).

(1) En vertu respectivement des articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail, la durée de travail effectif quotidienne ne peut excéder 10 heures, la durée maximale hebdomadaire absolue de travail est de 48 heures et les salariés bénéficient d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. La charge de la preuve du respect de ces durées incombe exclusivement à l’employeur.

Le salarié produit en pièce 4 un document intitulé « planning chauffeur-bagagiste-voiturier », non daté, établi à l’en-tête de l’hôtel et portant le tampon de celui-ci, comportant la signature du seul salarié, et mentionnant des horaires de travail de 7h à 16h30, avec une heure de pause, du mardi au dimanche, soit 51 heures de travail hebdomadaires. Il communique également une attestation de Madame [B], qui expose qu’alors qu’elle travaillait comme gouvernante du 9 avril 2018 au 8 février 2020, elle a été témoin du remplacement par Monsieur [E] [Z] d’un veilleur de nuit absent et qu’il était disponible avec une grande amplitude pour conduire les clients à l’aéroport très tôt le matin ou très tard le soir, tout en assurant son service la journée, sans que son témoignage ne permette de connaître les dates et la fréquence de ses constats. Madame [G] atteste de ce que, travaillant comme réceptionniste à partir de novembre 2019, elle a souvent vu Monsieur [E] [Z] présent à l’hôtel après 18 heures ainsi que parfois sur son jour de repos, sans toutefois préciser qu’il y travaillait, alors que l’employeur justifie par la production de sms et de l’attestation de Madame [A] que le salarié, en situation personnelle difficile avant son embauche, entretenait avec les gérants de l’hôtel une relation de proximité, qui selon le témoignage de Madame [U], l’amenait à « faire acte de présence au sein de l’hôtel » en dehors de ses horaires de travail, alors que la direction lui demandait de rentrer chez lui, car il indiquait qu’il s’y sentait bien.

L’employeur, auquel la preuve du respect des durées de travail incombe, conteste l’authenticité du planning communiqué par le salarié, exposant que ce dernier l’a lui-même établi. Il produit en pièce 13 un exemple de planning, affiché à la réception de l’hôtel, comportant pour les semaines du 1er juillet 2019 au 4 août 2019, les jours et horaires de travail de tous les salariés, ainsi que leurs congés payés et jours de repos, retenant un horaire hebdomadaire pour Monsieur [E] [Z] de 40 heures de travail.

La cour ne retient pas la valeur probante du document produit en pièce 4 par le salarié sous l’intitulé « planning de travail de Monsieur [Z]», dont la cour rappelle qu’il ne comportait aucune date de référence et était signé du seul salarié.

En revanche, les seuls éléments communiqués par l’employeur ne permettent pas de répondre au témoignage de Madame [B], dans les termes ci-dessus rappelés.

La cour considère en conséquence que Monsieur [E] [Z] a pu travailler au-delà de la durée quotidienne de 10 heures, sans que la fréquence de ce dépassement ne soit quantifiable,.

(2) L’article L 3141-1 du code du travail précise que chaque salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. L’article L 3141-3 du même code dispose que le nombre de jours de congés acquis est de 2,5 jours par mois effectif de travail. Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. La mention sur les bulletins de paie d’un salarié du solde de ses congés payés acquis au titre de la période antérieure à la période de référence en cours vaut accord de l’employeur pour le report des congés payés sur cette dernière période.

Il résulte du bulletin de paie du mois de janvier 2020 du salarié qu’au titre de l’année N-1, Monsieur [E] [Z] avait acquis 23 jours de congés payés et qu’il lui en restait 8, et qu’au titre de l’année N, il avait acquis 20 jours de congés payés, lui restant tous dus.

Il s’en déduit que, même s’il n’est pas soutenu par le salarié que l’employeur lui aurait refusé des congés, la SARL [2] ne justifie pas avoir accompli des diligences propres à assurer à son salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit.

(3) Si Monsieur [E] [Z] justifie avoir bénéficié d’un arrêt médical de travail à compter du 22 décembre 2019, il ne conteste pas l’affirmation de l’employeur selon laquelle il ne le lui a jamais transmis, élément dont témoigne d’ailleurs Madame [B] dans l’attestation produite par le salarié. Il ne peut en conséquence être reproché à l’employeur d’avoir laissé son salarié travailler.

(4 et 5) Le salarié ne communique aucun élément soutenant ses affirmations selon lesquelles d’une part, l’employeur avait mis à sa disposition un appartement jusqu’en septembre 2019, d’autre part que les retenues pour « absence » figurant sur ses bulletins de paie correspondait en réalité à la prise en compte de cet avantage de nature et que le versement ensuite de la « prime exceptionnelle » était destinée à compenser la perte de cet avantage en nature.

De plus, la cour constate à la lecture des bulletins de paie du salarié que des retenues pour absences n’étaient effectuées que certains mois ; que le nombre de jours d’absences, identifiés, variaient ; que des primes exceptionnelles ont été versées dès le mois de mai 2019, soit sur une période où selon les prétentions du salarié, il bénéficiait encore de l’avantage, et étaient d’un montant variable.

Le salarié ne précise ni la période ni le volume des heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées, se bornant à l’affirmation, qu’il ne développe pas dans ses écritures, selon laquelle les primes exceptionnelles étaient également censées couvrir les heures supplémentaires impayées.

La cour écarte en conséquence ces griefs.

(6) Le salarié ne renvoie à aucune pièce au soutien de son affirmation, et n’établit donc pas ce grief.

(7) Le salarié ne renvoie à aucune pièce au soutien de son affirmation, et n’établit donc pas ce grief.

(8) Il résulte des échanges de mails entre l’organisme de prévoyance, le salarié et l’employeur que le retard pris pour le versement des indemnités dues au salarié qui y avait droit à compter du 16 juin 2021 et qu’il n’a perçues, par régularisation, qu’en mars 2022, résultait pour une large part de la tardiveté de la transmission par l’employeur à l’assureur de la totalité du dossier, démarche qu’il n’a effectuée qu’en décembre 2021.

Il résulte de l’article 20 de la convention collective applicable que le salarié bénéficie d’un certain pourcentage de maintien du salaire brut par l’employeur, à compter de 3 ans d’ancienneté, ce qui n’était pas le cas de Monsieur [E] [Z]. La cour écarte donc ce grief.

(9) L’employeur est tenu de fournir au salarié le travail convenu, dans les conditions prévues et moyennant le salaire qui a été décidé dans le cadre du contrat de travail conclu et il lui incombe de justifier qu’il a satisfait à cette obligation.

La SARL [2] ne répond rien sur l’affirmation du salarié selon laquelle l’employeur a cessé de lui fournir du travail, malgré la réouverture de l’hôtel en mai 2020, et ce jusqu’à son arrêt de travail pour maladie en mars 2021. La lecture des bulletins de paie, communiqués jusqu’en août 2020, confirme la perception par le salarié de l’indemnité activité partielle.

Ce grief est donc établi.

La cour a ainsi retenu les manquements de l’employeur suivants :

– un travail du salarié au-delà de la durée quotidienne de 10 heures, sans que la fréquence de ce dépassement ne soit quantifiable

-un défaut de diligences propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés payés

-un retard de quelques mois dans la transmission à l’organisme de prévoyance du dossier complet de salarié pour lui permettre de bénéficier des indemnités complémentaires

-une absence de fourniture de travail à compter du mois de mai 2020.

Le salarié qualifie son préjudice de « moral, personnel et professionnel » sans autre développement. La cour, par infirmation du jugement déféré, condamne la SARL [2] à payer à Monsieur [E] [Z] la somme de 10 000 euros à ce titre.

II-Sur la résiliation judiciaire

A-Sur le bien-fondé de la demande

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Lorsqu’elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu’à la date de la rupture du contrat de travail.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Monsieur [E] [Z] impute à la SARL [2] les mêmes manquements que ceux analysés ci-dessus.

La seule absence de fourniture de travail pendant plusieurs mois, jusqu’à la suspension du contrat de travail de Monsieur [E] [Z] par son arrêt pour maladie ayant ensuite motivé le constat de son inaptitude et son licenciement, constitue un manquement d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail.

Il résulte des articles 1224 et 1227 du code civil qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement, de la prise d’acte ou au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié a été rompu le 29 avril 2024, par son licenciement pour inaptitude. La cour, par infirmation du jugement déféré, prononce en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 29 avril 2024.

B-Sur les conséquences financières

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur emporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié au paiement des indemnités de rupture.

Il résulte du reçu pour solde de tout compte et de la fiche de paie du mois d’avril 2024 de Monsieur [E] [Z] que celui-ci a perçu au titre de l’indemnité de licenciement la somme de 3 027,44 euros. Sa demande, telle que fixée dans les conclusions déposées et notifiées le 23 novembre 2022 à concurrence de 1 751,67 euros, est ainsi devenue sans objet.

Il en est de même de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, d’un montant de 1 985,17 euros, alors qu’il a perçu la somme de 6 307,72 euros, ainsi qu’il résulte des deux reçus pour solde de tout compte et des fiches de paie des mois d’avril et juin 2024.

Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En application de l’article L. 1234-8 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis. Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Le nombre d’années de service correspond donc à la période d’activité qui s’est écoulée entre l’entrée du salarié dans l’entreprise et la cessation du contrat, déduction faite des périodes de suspension notamment en raison de la maladie.

En l’espèce, déduction faite de la période d’activité partielle justifiée de mars à mai 2020 puis à compter de mars 2021 en raison de l’arrêt de travail pour maladie du salarié, celui-ci bénéficie d’une ancienneté de plus de deux ans.

Il a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

Sur la base d’un salaire brut de référence de 1 785,68 euros, la cour, par infirmation du jugement déféré, condamne la SARL [2] à payer à Monsieur [E] [Z] la somme de 3 571,36 euros à ce titre, outre celle de 357,14 euros de congés payés y afférant.

Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 , si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

L’ancienneté qui est prise en compte pour déterminer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’entend de l’appartenance à l’entreprise sans qu’il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat de travail.

Pour une ancienneté de 5 années, dans une entreprise de de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Monsieur [E] [Z], de son ancienneté (5 ans), de son âge (44 ans) au moment de la rupture, de l’absence d’élément explicatif et de pièces communiquées par le salarié sur sa situation postérieure à son licenciement, il convient de lui allouer la somme de 7 000 euros , cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Il sera fait droit à la demande de transmission des documents de fin de contrat rectifiés (attestation destinée à [3], mentionnant comme motif de rupture du contrat de travail une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, certificat de travail, solde de tout compte) conformes au présent arrêt, dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

III-Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour rappelle qu’elle n’a pas retenu les irrégularités invoquées par le salarié au titre de sa rémunération, et confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Compte tenu de la solution donnée au litige, la cour, par infirmation du jugement déféré, condamne la SARL [2] aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à Monsieur [E] [Z] la somme globale de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe et par arrêt contradictoire,

Dit sans objet les demandes de Monsieur [E] [Z] en indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 4 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [Z] de sa demande au titre du travail dissimulé et la SARL [2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’infirme en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [E] [Z] aux torts de l’employeur à la date du 29 avril 2024 ;

Condamne la SARL [2] à payer à Monsieur [E] [Z] :

– la somme de 3 571,36 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 357,14 euros de congés payés y afférant

-la somme de 7 000 euros au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

– la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Ordonne à la SARL [2] de remettre à Monsieur [E] [Z] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt dans le mois qui suit la notification de ce dernier sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire ;

Condamne la SARL [2] à payer à Monsieur [E] [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [2] aux dépens de première instance et d’appel ;

Le greffier Le président