COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

————————–

ARRÊT DU : 6 octobre 2026

[G]

N° RG 24/02310 – N° Portalis DBVJ-V-B7I-NYV3

Monsieur [V] [L]

aide jurdictionnelle

c/

S.A.S. [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Elise DELROT, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY – MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 avril 2024 (R.G. n°2023/00710) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 15 mai 2024,

APPELANT :

Monsieur [V] [L]

né le 25 Mai 1993 à [Localité 1] (Côte d’Ivoire)

de nationalité Ivoirienne

Profession : Etudiant, demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par Me Elise DELROT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 423 50 5 2 13

représentée par Me Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY – MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée de Me HONTAS de la SELARL HONTAS&MOREAU

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 01 juin 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laure Quinet, conseillère. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

– contradictoire

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [V] [L], né en 1993, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 novembre 2020 en qualité d’agent de sécurité à temps partiel. Il suivait par ailleurs des études de doctorat à l’université de [Localité 2].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

La durée de travail de M. [L] était contractuellement fixée à 847,6 heures par an, en application d’un accord d’entreprise du 27 avril 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail modifié par un avenant en date du 20 janvier 2020, le salarié percevant une rémunération mensuelle lissée pour 80 heures en moyenne par mois de travail.

Le secteur d’intervention de M. [L] était fixé au département de la Gironde, le salarié pouvant toutefois être muté sur les régions Nouvelle Aquitaine, Pays de [Localité 3], Centre Val de [Localité 3], Auvergne Rhône Alpes et Occitanie après respect d’un délai de prévenance.

Au cours de la relation de travail, plusieurs avenants de complément d’heures ont été signés entre les parties :

– un avenant du 31 décembre 2020 a porté la durée de travail à 114,25 heures pour le mois de janvier 2021,

– un avenant du 29 avril 2021 l’a portée à 90 heures pour le mois de mai 2021,

– un avenant du 30 juin 2021 l’a portée à 150 heures pour le mois de juillet 2021.

Le 17 juin 2022, le salarié s’est vu notifier un avertissement, l’employeur lui reprochant des absences injustifiées les 4 et 6 juin 2022.

2. Par lettre datée du 30 juin 2022 , M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur dans les termes suivants :

«Je reviens vers vous dans le prolongement de nos échanges et accuse bonne réception de l’avertissement disciplinaire prononcé à mon encontre, et que je conteste fermement par ailleurs.

Pour mémoire, j’ai été recruté en qualité d’agent de sécurité par votre société dans le cadre d’un CDI à temps partiel à compter du 27 novembre 2020.

Au titre de ce contrat, j’exerçais mes fonctions de nuit, me permettant ainsi de cumuler cet emploi, comme vous le savez, avec la poursuite de mes études.

En novembre et décembre 2021, alors même que j’étais en congés payés régulièrement demandés et acceptés, vous avez continué de me rendre destinataire de plannings, que je n’ai pu respecter et, en effet, refusé de me payer.

Non sans mal, je suis parvenu à obtenir régularisation de cette situation fin janvier.

A compter de janvier 2022, alors que je me trouvais en congés sans solde, vous avez alors commencé à m’affecter sur des horaires de jour, sans mon accord, au détriment de ma santé et de mes études.

Bien que vous ayant rappelé qu’il m’était impossible de m’y rendre (pour des raisons de santé et d’organisation), vous avez continué de me planifier sur des horaires de jour, qui plus est, sur des sites éloignés.

En dernier lieu, vous me notifiez un avertissement en raison de deux absences injustifiées début juin 2022, alors même que les vacations concernées ne m’ont jamais été planifiées.

Sans revenus depuis plusieurs mois et placé dans l’impossibilité d’exercer une autre activité professionnelle, ces atteintes répétées à mes conditions de travail me contraignent à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs».

A la date de la prise d’acte, M. [L] avait une ancienneté d’une année et sept mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 16 mai 2023, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux pour voir juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral ou subsidiairement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, demandant le paiement de rappels de salaire, d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 19 avril 2024 le conseil de prud’hommes a :

– débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

– laissé à chacune des parties la charge des frais irrépétibles exposés,

– laissé les éventuels dépens d’instance à la charge de M. [L].

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 15 mai 2024, M. [L] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 décembre 2024, M. [L] demande à la cour de :

– accueillir M. [L] en ses moyens de fait et de droit,

– déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [L],

– infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 19 avril 2024 en ce qu’il a :

* débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

* laissé à chacune des parties la charge des frais irrépétibles exposés,

* laissé les éventuels dépens d’instance à la charge de M. [L],

Statuant à nouveau :

– requalifier le contrat de travail en temps partiel en contrat de travail à temps complet,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 21 864,58 euros à titre de rappels de salaire outre 2 186,46 euros de congés payés y afférents,

A titre principal, sur la rupture du contrat de travail :

– requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [L] en date du 7 juillet 2022 en licenciement nul,

En conséquence,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 743,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et à titre subsidiaire, 723,15 euros en l’absence de requalification à temps complet,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 1 784,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 178,40 euros bruts de congés payés y afférents et à titre subsidiaire, 1 212,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 121,29 euros de congés payés en l’absence de requalification à temps complet,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 10 704,24 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, et à titre subsidiaire, 10 413,24 euros en l’absence de requalification à temps complet,

A titre subsidiaire, sur la rupture du contrat de travail :

– requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [L] en date du 7 juillet 2022 en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 743,35 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et à titre subsidiaire, 723,15 euros en l’absence de requalification à temps complet,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 1 784,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 178,4 euros bruts de congés payés y afférents et à titre subsidiaire, 1 212,87 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 121,29 euros de congés payés en l’absence de requalification à temps complet,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 5 352,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire, 5 206,62 euros en l’absence de requalification à temps complet,

En tout état de cause :

– ordonner à la société [1] la remise des documents de fin de contrat rectifiés (attestation pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte et bulletin

de salaire rectifiés) en fonction de la décision à intervenir,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation de santé et sécurité,

– annuler l’avertissement du 17 juin 2022 et condamner en conséquence la société [1] à verser à M. [L] la somme de 5 000 euros en indemnisation de son préjudice moral,

– condamner la société [1] à verser à M. [L] la somme de 48,98 euros à titre de rappels de salaire outre 4,89 euros de congés payés y afférents correspondant à la saisie sur salaire,

– soumettre ces sommes à intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé de la décision

pour les créances indemnitaires,

– condamner la société [1] à verser à Maître [Y] [M] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile conformément à l’article 37 de la loi n°91-647 du 10 Juillet 1991,

– condamner la société [1] aux entiers dépens.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 avril 2026, la société [1] demande à la cour de’:

– juger que les demandes de M. [L] sont irrecevables et mal fondées et l’en débouter,

– juger mal fondée la demande de M. [L] tendant à voir infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux en date du 19 avril 2024 en ce qu’il a :

– débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

– laissé à chacune des parties la charge des frais irrépétibles exposés,

– laissé les éventuels dépens d’instance à la charge de M. [L],

– confirmer ces chefs du jugement,

Sur la demande de requalification a temps complet :

– juger que la demande de M. [L] tendant à voir requalifier son CDI à temps partiel en CDI à temps plein est mal fondée,

– juger que la demande de M. [L] tendant à voir condamner la société [1] au paiement d’un rappel de salaire d’un montant de 21 864,58 euros pour la période du 27 novembre 2020 au 4 juillet 2022 outre les congés payés y afférents sont mal fondées,

Sur le harcelement moral :

– juger que M. [L] n’a pas été victime de harcèlement moral,

– juger que les demandes de M. [L] au titre du harcèlement moral sont mal fondées et l’en débouter,

– juger mal fondé M. [L] en sa demande tendant à condamner la société [1] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Sur l’avertissement du 17 juin 2022 :

A titre principal,

– juger que l’avertissement notifié le 17 juin est justifié,

– juger que la demande d’annulation de l’avertissement du 17 juin 2022 soutenue par M. [L] est mal fondée,

– juger que la demande de M. [L] tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour avertissement injustifié est mal fondée,

A titre subsidiaire,

– juger que M. [L] n’apporte pas la preuve d’un préjudice,

– juger que la demande de M. [L] tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêt pour avertissement injustifié est mal fondée,

Sur la demande de rappel de salaire :

A titre principal,

– juger que la demande de M. [L] tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 48,98 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés y afférents est irrecevable en application des articles 4, 5 et 30 du code de procédure civile et R.1452-2 du code du travail,

A titre subsidiaire,

– juger que la demande de M. [L] tendant à voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 48,98 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés y afférents est mal fondée,

Sur la prise d’acte de la rupture :

A titre principal,

– juger que M. [L] n’a pas été victime de harcèlement moral,

– juger M. [L] mal fondé en ses demandes de voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 604,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 743,35 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et la somme de 1 784,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

– juger que la société [1] n’a pas commis de manquements suffisamment

graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail,

– juger M. [L] mal fondé en ses demandes de voir condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 352,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 743,35 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et la somme de 1 784,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

– juger que M. [L] n’apporte pas la preuve d’un préjudice,

En tout état de cause :

– juger mal fondé M. [L] en sa demande tendant à condamner la société [1] à payer les dépens et la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

– juger mal fondé M. [L] en sa demande de remise de documents de fin de contrat et de bulletin de salaire rectifiés,

– juger irrecevable et subsidiairement mal fondé M. [L] en sa demande tendant à

soumettre ces sommes à intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du prononcé de la décision pour les créances indemnitaires,

– condamner M. [L] à payer à la société [1] une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet

8. L’appelant soutient que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet, aux motifs :

– qu’il a dépassé à plusieurs reprises sa durée contractuelle de travail fixée 80 heures par mois, soit en moyenne à 18,47 heures hebdomadaires, sans qu’aucun avenant ne soit signé,

– qu’il a travaillé 164,5 heures au mois de juillet 2021, soit au-delà de la durée légale de travail,

– que le délai de prévenance prévu par l’accord d’entreprise pour la communication de ses plannings mensuels et leur modification n’était pas respecté,

– que la société [1] ne peut se prévaloir de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par l’accord d’entreprise dans la mesure où les dispositions de cet accord relatives au délai de prévenance n’ont pas été respectées, de sorte qu’il ne lui est pas opposable.

9. L’intimée conclut à la confirmation du jugement, soutenant en substance qu’en application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, le temps de travail de M. [L] doit être décompté annuellement, et non au mois, que sur la période de référence fixée du 1er avril au 30 mai, il n’a pas dépassé la durée légale annuelle de 1 607 heures, que les plannings étaient communiqués au salarié 7 jours avant sa première vacation du mois de sorte que le délai de prévenance a été respecté et qu’en tout état de cause, M. [L] ne démontre pas qu’il aurait été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il devait se tenir constamment à la disposition de son employeur. Elle ajoute que l’accord d’entreprise est bien opposable au salarié, les dispositions de l’ancien article L 3122-11 du code du travail exigeant la fixation d’un programme indicatif de la durée du travail ayant été abrogées.

Réponse de la cour

10. En vertu de l’article L 3123-1 du code du travail, est considéré comme un salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale,

à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la

durée du travail applicable dans l’établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée

légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail

applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période

de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée

du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du

travail applicable dans l’établissement.

Selon l’article L 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

L’article L 3123-20 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article

L 3121-44.

Par ailleurs, l’article L 3121-41 du code du travail dispose que lorsqu’est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Enfin, l’article L 3121-44 du code du travail, dispose qu’en application de l’article

L 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche

l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires

de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de

communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de

travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte

des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite

hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de

travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des

heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois

considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut

prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de

l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées

opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante

de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération

est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa.

Il résulte de la combinaison des articles L 3121-41, L 3121-44, L 3123-9 et L 3123-20 du code du travail qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement

( Sociale, 7 février 2024, pourvoi n° 22-17.696).

11. L’accord d’entreprise révisé le 20 janvier 2020 stipule :

Article 4.2 Durée du travail et période de référence pour le décompte du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail est établie en moyenne à 35 heures.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord est aménagé sur une période de référence correspondant à l’année, celle-ci débutant le 1er mai et s’achevant le 30 avril de l’année suivante.

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

Article 5.1 Détermination des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence définie à l’article 4.2, déduction faites des heures supplémentaires payées au titre des limites hautes de modulation déterminées dans le cadre du présent accord.

Article 6.1 Programmation et modification des horaires de travail

La programmation de la répartition du temps de travail, des horaires de travail et de leur durée ou de leurs modifications éventuelles sont communiquées et portées à la connaissance des salariés 7 jours calendaires à l’avance, par tout moyen.

En cas d’urgence ou de contrainte imposées par les nécessités du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, ces contraintes ou nécessités de service pourront correspondre au cas suivant :

1. Modification des plannings par suite d’une maladie ou d’un accident de travail

2. Absences inopinées

3. Regroupements de populations présentant des risques pour la sécurité des sites

4. Promotions commerciales non programmées

5. Congés pour événements familiaux

6. Congé mutualiste

7. Congé de représentation

8. Congés de formation

9. Hueres de délégation

10. Ajout de clients de dernière minute non programmée en avance

11.Surveillance demandée à la suite d’une action délictuelle avec effraction chez un client

12. De manière plus générale, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou à des contraintes d’organisation.

Le délai de 48 heures peut encore être réduit si les nécessités du service l’imposent. Toutefois et dans ce cas, le salarié doit y consentir, cet accord pouvant être formalisé par tout moyen (mail, sms, etc).

Article 10 : dispositions particulières et dérogatoires applicables au personnel à temps partiel

Article 10.1 Définition des salariés à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, ceux dont la durée du travail répond à la définition légale des salariés à temps partiel.

Le recours au temps partiel existe au sein de la Société du fait de la nature de son activité et du choix des salariés et dès lors, le présent avenant met en place, dans le respect des droits reconnus à ces derniers, un temps partiel aménagé sur l’année.

Article 10.3 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter pour les salariés des variations de rémunération, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et en conséquence la rémunération perçue par le salarié est lissée sur l’année et elle sera calculée sur la base de la durée prévue au contrat.

Article 10.6 Horaire de travail des salariés à temps partiel et dérogation au 24 heures hebdomadaires

Dans le cadre du présent avenant, l’horaire de travail des salariés à temps partiel sera aménagé de sorte que leur durée de présence hebdomadaire moyenne puisse varier sur toute la période de référence telle que prévue à l’article 4.2.

(…)

La durée de présence hebdomadaire moyenne ne pourra excéder la durée hebdomadaire prévue au contrat augmentée le cas échéant des heures complémentaires accomplies conformément à l’article 9.5.

En aucun cas la durée annuel de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra être portée au-delà de 1 607 heures (cette durée comprenant les heures dues au titre de la journée de solidarité).

Article 10.7 Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée résultant de l’application sur la période de référence de la durée de référence issue du contrat de travail.

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles

( notamment absence d’un salarié, les cas d’urgence, la tenue d’événements ou de manifestations exceptionnels, la survenance de catastrophes ou d’événements naturels), avec la précision que dans ces cas, le délai est ramené à 3 jours ouvrés.

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période prévue par le présent accord ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période prévue par le présent avenant.

Article 10.8 Communication et modification de la répartition de la durée et de l’horaire de travail

La programmation et la répartition du temps de travail, des horaires de travail et de leur durée ou de leurs modifications éventuelles sont communiqués et portés à la connaissance des salariés à temps partiel 7 jours calendaires à l’avance, par tout moyen.

En cas d’urgence justifiée notamment par les nécessités du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la Société vérifiera que l’intervention est justifiée et s’inscrit dans l’un des cas énoncés à l’article 6.1.

12. Le contrat de travail de M. [L] prévoit qu’en application de l’accord d’entreprise, sa durée de travail réalisée au cours de la période de référence s’étendant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, sera de 847,6 heures annuelles, journée de solidarité incluse, et qu’il pourra être demandé au salarié de réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail pour laquelle il est engagé, sans pour autant que cela est pour effet de porter celle-ci à 1 607 heures annuelles.

13. Les parties ne discutent pas que le nombre d’heures de travail effectif réalisées par le salarié est celui figurant sur ses bulletins de salaire.

A l’examen de ces derniers, il y a lieu de constater :

– que pour la période de référence du 1er décembre 2020 au 30 avril 2021, M. [L] a effectué 465,5 heures de travail, soit une moyenne mensuelle de 93,1 heures et une moyenne hebdomadaire de 21,5 heures,

– que pour la période de référence du 1er mai 2021 au 30 avril 2022, il a effectué 765,47 heures de travail, soit une moyenne mensuelle de 63,79 heures et une moyenne hebdomadaire de 14,72 heures.

Il n’a donc pas effectué au cours de la période de référence fixée par l’accord d’entreprise un nombre d’heures de travail égal ou supérieur à 1 607 heures, ni même dépassé sa durée contractuelle de travail fixée à 847,6 heures par an, étant rappelé au demeurant que ni le dépassement de la durée contractuelle de travail ni le dépassement du seuil des heures complémentaires pouvant être réalisées, en l’occurrence dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle de travail, n’entraînent en eux-mêmes la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

14. En outre, M. [L] n’a dépassé la durée légale mensuelle de travail qu’au cours de deux mois pendant toute la relation de travail ( 164,5 heures en juillet 2021 et 168,72 heures au mois d’ août 2021), soit de façon ponctuelle.

15. C’est en vain que M. [L] soutient que cet accord lui serait inopposable au motif que ses plannings des mois de décembre 2020, août 2021 et mai 2022 ne lui auraient pas été communiqués dans le délai de prévenance de 7 jours fixé par l’accord.

Comme le fait valoir à juste titre l’intimée, le planning du mois de décembre 2020 ne pouvait pas être communiqué à M. [L] 7 jours à l’avance dans la mesure où il n’a été embauché qu’à compter du 27 novembre 2020 et le planning du mois de mai 2022 lui a été communiqué le 28 avril 2022 à 10h29, 7 jours avant sa première vacation prévue le 6 mai 2022. S’agissant du planning du mois d’août 2021, M. [L] produit un planning édité le 16 août 2021, mais prévoyant des vacations fixées à compter du 1er août, de sorte qu’il ne peut sérieusement soutenir ne pas avoir eu connaissance de son planning avant le 16 août 2021 puisqu’il reconnaît avoir effectué au mois d’août 2021 un nombre d’heures de travail équivalent à celui mentionné sur son planning.

En toute hypothèse, il ne ressort d’aucun élément que M. [L], qui a eu communication de ses autres plannings dans le délai de prévenance, aurait été contraint de se tenir à la disposition permanente de son employeur, étant rappelé que le non respect du délai de prévenance n’entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet que lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme de travail auquel il doit travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à disposition constante de l’employeur.

16. Dans ces conditions, la demande de M. [L] de requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet n’est pas fondée, et le jugement déféré qui l’a débouté de sa demande de rappel de salaire sur la base d’un temps complet doit être confirmé.

Sur la prise d’acte

17. L’appelant soutient que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul pour harcèlement moral ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, reprochant à l’employeur :

– son absence de réaction lorsqu’il a été agressé le 23 juillet 2021 sur son lieu de travail par une collègue de travail,

– le refus de prendre en compte les congés payés et congé sans solde qu’il avait pourtant demandés pour la période du 26 octobre au 26 décembre 2021, la société ne s’y étant pas opposée,

– la modification unilatérale de son contrat de travail en ce qu’il a été planifié sans son accord, à compter du mois de décembre 2021, sur des vacations à [Localité 4] prévues en journée alors que depuis son entrée dans l’entreprise, il travaillait sur [Localité 2] en soirée ou de nuit, embauchant habituellement au plus tôt à 18 heures, pour pouvoir suivre la journée ses études de doctorat à l’université,

– d’avoir manqué à son obligation de sécurité, en l’affectant sur des missions de jour à [Localité 4] incompatibles avec son état de santé et contraires aux préconisations émises par le médecin du travail dans son avis du 22 mai 2022,

– de lui avoir notifié un avertissement injustifié le 17 juin 2022.

18. La société [1] conteste les manquements allégués par le salarié et soutient que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission en l’absence d’agissement de harcèlement moral caractérisé et de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Réponse de la cour

19. La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Par ailleurs, selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le défaut de réaction de l’employeur suite à une agression qu’aurait subie le salarié le 23 juillet 2021,

20. Comme le fait justement valoir la société intimée, l’appelant ne démontre pas que son employeur a été informé de l’agression qu’il dit avoir subie le 23 juillet 2021 sur le site de la société [2] à Bordeaux, se bornant à produire sa plainte déposée auprès des services de police le 8 août 2021, plainte qu’il n’a communiquée à la société que lors de la saisine du conseil de prud’hommes, postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Il ne peut en conséquence être reproché à l’employeur de ne pas avoir réagi à une situation dont il ignorait l’existence. Ce manquement n’est pas établi.

Sur la non prise en compte par l’employeur de la demande de congés payés et de congé sans solde du salarié,

21. Comme le fait valoir à juste titre la société, il ne ressort d’aucune des pièces produites par l’appelant qu’il ait formalisé une demande de congés auprès de son employeur. Il produit uniquement un échange de textos avec la manager de la société, daté du 16 juillet 2021, dans lequel il l’informe qu’il compte prendre ses congés pour la fin du mois d’octobre. La manager lui répond qu’il faut un message avec les dates. Le salarié lui indique alors « du 26 octobre au 26 décembre. Le mois supplémentaire c’est du fait que je dois faire un délai de recherche dans une université partenaire vu que je suis en cotutelle. En principe je dois être là à partir du 4 janvier», et joint copie d’une réservation d’un vol pour [Localité 5] le 27 octobre.

Postérieurement à cet échange datant du mois de juillet 2021, aucun élément probant ne permet d’établir que M. [L] a régularisé une demande de congés avant de s’absenter.

Le souhait du salarié exprimé dans un SMS de prendre un congé ne saurait s’analyser comme une demande de congés et il ne peut être déduit du silence de l’employeur

qu’il aurait accepté qu’il soit absent du 26 octobre au 26 décembre.

L’article 8 du contrat de travail de M. [L] prévoyant que toute absence prévisible doit faire l’objet d’une autorisation de la direction, le salarié, qui n’avait pas été expressément autorisé à s’absenter, n’a pas été rémunéré pendant son absence du 1er novembre au 31 décembre 2021.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris en compte une demande de congés inexistante.

Le manquement n’est pas établi.

Sur l’avertissement,

22. L’employeur a notifié au salarié un avertissement le 17 juin 2022 pour deux absences injustifiées le 4 juin 2022 sur le site [3] à [Localité 2] et le 6 juin 2022 sur le site du bowling de [Localité 2].

La société produit le planning du mois de juin 2022 de M. [L], édité le 31 mai 2022 à 17h44 sur lequel le salarié est programmé le 4 juin sur le site [3] à [Localité 2] de 22h30 à 2h30, et le 6 juin de 20h à 1h sur le site du bowling de [Localité 2].

Le salarié soutient qu’il n’a pas été destinataire de ce planning qui modifiait celui en sa possession édité le 25 mai 2022 prévoyant une mission le 4 juin chez le client [H] à [Localité 4] de 13h15 à 20h15 et aucune mission le 6 juin, de sorte que les absences qui lui sont reprochées ne sont pas établies.

23. La cour constate cependant que l’ensemble des plannings de M. [L] que ce dernier communique à la procédure sont tirés du logiciel Comète de l’entreprise, et que l’appelant, pour discuter de la date à laquelle il a eu connaissance de ses plannings dans le cadre de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, se réfère à la date d’édition figurant sur ces derniers, de sorte qu’il ne peut utilement soutenir ne pas avoir eu connaissance du planning produit par l’employeur tiré lui aussi du logiciel Comète et mentionnant une date d’édition au 31 mai 2022.

24. En outre, l’intimée précise que le planning du mois de juin programmait initialement le salarié à [Localité 4] sur des missions en journée, mais qu’elle l’a modifié le 31 mai 2022 afin de tenir compte des préconisations du médecin du travail émises le même jour à la suite d’une visite médicale du salarié ayant eu lieu de 12h15 à 12h41, lesquelles recommandaient de ne pas l’affecter sur un site à plus de 30 minutes de trajet de son domicile et de l’affecter sur des vacations en soirée ou de nuit à partir de 19h.

25. M. [L] ne s’étant pas rendu sur son lieu de travail à deux reprises sans prévenir préalablement son employeur de son absence, et alors même que ses missions correspondaient à son souhait de rester sur l’agglomération bordelaise et de travailler en soirée et la nuit et étaient conformes aux recommandations du médecin du travail, l’avertissement était justifié..

Sur le manquement à l’obligation de sécurité,

26. Le salarié expose qu’il est atteint de diabète, affection qui lui a été diagnostiquée au mois d’avril 2021 et à l’origine de ses arrêts de travail pour maladie du 14 avril au 30 juin 2021. Il soutient que l’employeur en avait connaissance mais n’en a pas tenu compte, l’affectant sur des sites éloignés géographiquement de son domicile et en journée, ce qui était incompatible avec son état de santé, et que malgré les recommandations du médecin du travail émises le 31 mai 2022, la société a persisté à l’affecter au mois de juin 2022 sur un site à [Localité 4] pour des missions en journée.

27. Cependant, comme le fait valoir à juste titre l’intimée, aucune pièce ne démontre que la société avait connaissance de l’affection dont souffrait le salarié, l’employeur n’étant jamais informé du motif médical des arrêts de travail, soumis au secret médical, et l’appelant affirmant sans aucune preuve avoir alerté son employeur de sa pathologie. La société n’a été avisée de l’incompatibilité de l’état de santé du salarié avec une affectation sur un site éloigné de son domicile et sur des missions de jour

que par l’avis du médecin du travail en date du 31 mai 2022, et a tenu compte de ses recommandations en modifiant le même jour le planning du mois de juin et en programmant M. [L] sur des vacations en soirée et de nuit à [Localité 2].

Il en résulte que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail,

28. M. [L] reproche à son employeur de l’avoir affecté à compter du mois de décembre 2021, sans son accord, sur des missions en journée à [Localité 4] alors que depuis son embauche il travaillait en soirée et la nuit sur des sites à [Localité 2] afin de pouvoir suivre ses études à l’université. Il fait valoir que la modification de ses horaires constitue une modification de son contrat de travail dès lors qu’elle impactait sa rémunération et portait atteinte à sa vie privée en ce qu’elle ne lui permettait pas de poursuivre correctement ses études. Il rappelle que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit est considéré comme une modification du contrat de travail devant être acceptée par le salarié dans la mesure où cette modification entraîne un bouleversement complet des horaires de travail et donc de l’organisation du salarié. Il ajoute que la clause de son contrat de travail prévoyant qu’il pourrait exercer ses fonctions de jour comme de nuit est nulle, une clause d’un contrat de travail ne pouvant permettre à l’employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail.

29. La société [1] réplique qu’aucune modification du contrat de travail n’est caractérisée faisant valoir que le contrat fixe le secteur d’intervention de M. [L] au département de la Gironde, de sorte que le salarié ne pouvait exiger d’être affecté uniquement sur des sites bordelais, et qu’il stipule que le salarié exercera ses fonctions de jour comme de nuit, conformément à l’article 7 de la convention collective des entreprises de sécurité qui énonce que le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction. Elle ajoute que les horaires de travail de M. [L] n’étant pas contractualisés, il lui revient d’apporter la preuve d’un bouleversement de l’économie du contrat ou d’une incompatibilité avec ses obligations familiales, ce qu’il ne fait pas.

30. Il est de jurisprudence constante que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

31. Il ressort des plannings produits qu’alors que M. [L] travaillait de façon habituelle majoritairement en soirée et de nuit, entre 18 heures et 7 heures du matin, et que ses interventions en journée n’étaient qu’occasionnelles, principalement les samedis et dimanches, la société [1] l’a planifié aux mois de décembre 2021, février et mars 2022 exclusivement sur des interventions prévues de 13h15 à 20h15, y compris les jours de semaine. En dépit du courriel du salarié du 15 mars 2022 l’informant de l’incompatibité de ces horaires en journée avec ses obligations universitaires, l’employeur a continué de le planifier pour les mois d’avril et mai 2022 et également au mois de juin 2022, avant que son planning ne soit modifié en suite des préconisations du médecin du travail émises le 31 mai 2022, exclusivement sur des vacations en journée de 13h15 à 20h15.

32. La modification des horaires de nuit du salarié en horaires de jour entraînait un bouleversement de l’économie du contrat puisque M. [L] ne pouvait plus prétendre aux majorations pour heures de nuit. Elle portait une atteinte disproportionnée à la vie personnelle de M. [L], dans la mesure où ce dernier était mis en difficulté pour suivre la journée ses études de doctorat à l’université, l’employeur ne justifiant pas par ailleurs qu’il était dans l’impossibilité de l’affecter sur des interventions de nuit.

33. La modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur est en conséquence établie, la clause du contrat de travail indiquant que le salarié peut être indistinctement employé de jour comme de nuit et les dispositions conventionnelles invoquées par l’intimée étant inopérantes en ce qu’elles ne lui permettaient pas d’imposer à M. [L] sans qu’il ne l’ait accepté de passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour.

Sur les effets de la prise d’acte

34. Le seul fait que l’employeur ait sans l’accord de M. [L] modifié ses horaires de nuit en horaires de jour ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

35. En revanche, cette modification, qui a empêché le salarié de travailler et ce faisant de percevoir sa rémunération, est constitutif d’ un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail.

36. Par conséquent, la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant précisé que contrairement à ce que prétend la société intimée, l’article 1226 du code civil n’est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail dès lors que les modes de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières et emportent des conséquences spécifiques.

37. M. [L] pouvait dès lors prétendre au paiement des indemnités de préavis

et de licenciement ainsi qu’à des dommages et intérêts en application de l’article

L 1235-3 du code du travail, de sorte que le jugement déféré qui l’a débouté de ses demandes doit être infirmé.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

38. M. [L] réclame la somme de 1 212, 87 euros à titre d’indemnité compensatrice du préavis conventionnel d’un mois, se référant au salaire qu’il a perçu au mois de septembre 2021 «avant la suspension de son contrat de travail».

39. La société [1] soutient pour sa part que le salarié ne peut prétendre à une indemnité supérieure à 868 euros correspondant à son dernier salaire de base.

Réponse de la cour

40. En application de l’article L 1234-5 du code du travail, l’indemnité de préavis due au salarié est égale au montant du salaire et des avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Doivent ainsi être prises en considération les heures complémentaires que M. [L] pouvait réaliser certains mois ainsi que les majorations de salaire et primes perçues.

Après examen des bulletins de paie produits, l’indemnité de préavis due sera fixée à 925,64 euros brut, outre 92,56 euros brut d’indemnité de congés payés.

Sur l’indemnité de licenciement

41. L’article R 1234-1 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et l’article R 1234-4 prévoit que le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois.

42. Contrairement à ce que soutient l’intimée, le contrat de travail n’est pas suspendu pendant les absences injustifiées du salarié, de sorte que ces absences n’interrompent pas son ancienneté au service de l’entreprise, qui s’élève par conséquent à 1 an et 8 mois.

43. M. [L] a perçu au cours des trois derniers mois précédant la rupture du contrat de travail la somme totale de 141,19 euros, et au cours des douze derniers mois la somme totale de 7 912,14 euros, de sorte qu’il convient de retenir un salaire mensuel de référence de 659,34 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois, plus favorable.

L’indemnité de licenciement due par la société [1] s’élève par conséquent à 274,71 euros.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

44. En application de l’article L 1235-3 du code du travail, M. [L], dont l’ancienneté s’élève à 1 année complète, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire brut.

Compte tenu de son âge, du salaire de référence s’élevant à 659,34 euros brut, de la qualification professionnelle du salarié et du fait qu’il a retrouvé un emploi à temps complet à compter du 1er janvier

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