Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 27 OCTOBRE 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04006 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZAU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Mai 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° F 21/01093

APPELANTE

S.A. [1]

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [U] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Sophie HUMBERT, avocat au barreau de PARIS, toque : D0950

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 juin 2026, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

– CONTRADICTOIRE,

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

– signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [U] [A] a été engagé par la société [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 1er août 1997 en qualité de tôlier.

En dernier lieu, il a exercé les fonctions de carrossier, statut ouvrier, échelon 11 de la convention collective des services de l’automobile.

La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre remise du 12 février 2021, la société [1] a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mars 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mars 2021, la société a notifié à M. [A] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Le 10 février 2021, nous avons été alertés par Madame [M] de comportements, attitudes inappropriés et non professionnels que vous vous permettiez d’avoir avec vos responsables hiérarchiques Madame [Z] et Madame [I], conseillères service carrosserie.

Ces comportements se manifestent par de l’insubordination de votre part, en effet comme vous l’avez admis dans votre entretien préalable du 3 mars 2021, vous refusez de vous présenter aux réunions hebdomadaires « six points six minutes » animées par Madame [Z], sous prétexte que vous connaissez votre métier et qu’il s’agit d’une perte de temps pour vous.

Vous refusez également d’obtempérer aux directives de Madame [Z]. Effectivement, lorsqu’elle vous demande d’effectuer des travaux, pourtant simples pour un carrossier de votre expérience, dans un temps imparti, vous vous contentez de répondre « si Dieu le veut».

Aussi, vous adoptez avec Madame [Z] et Madame [I] un ton irrespectueux, sous prétexte que « c’est votre langage » et refusant parfois de les saluer. Ce manque de professionnalisme et d’égards face à vos responsables portent atteinte à leur intégrité et perturbent le bon fonctionnement de l’équipe.

De plus, des faits particulièrement violents vous sont reprochés. En effet, vous vous êtes permis à plusieurs reprises de prendre Madame [I] par le bras en la serrant fortement au point de lui faire mal alors même qu’elle vous demandait d’arrêter. A ce sujet lors de votre entretien, vous admettez les faits en arguant que vous « plaisantez avec elle ».

Aussi, vous persistez à avoir envers elle des gestes pouvant s’apparenter à du harcèlement sexuel. A plusieurs reprises, sous prétexte de récupérer un masque chirurgical sous son bureau, vous vous permettez de lui pincer les mollets et de passer votre main sur sa cuisse. Des témoins corroborent ces faits, que vous ne niez pas lors de votre entretien, vous précisez lors de celui-ci que vous ne lui passez pas la main sur la cuisse mais, que vous la touchiez «peut-être avec le doigt ».

De tels agissements, de la part de l’un de nos collaborateurs, ayant porté atteinte aux droits et à la dignité de plusieurs personnes, mais également contraires à la Charte Ethique du Groupe RENAULT (notamment « Protection des salariés ») et aux dispositions du Règlement Intérieur de l’établissement (notamment le respect des personnes), sont inadmissibles, d’autant plus qu’il nous incombe de veiller à la sécurité et à la santé de nos salariés.

Aussi, eu égard à tout ce qui précède, et à la violation de vos obligations professionnelles et contractuelles, notamment de bonne foi et de loyauté, nous sommes amenés à reconsidérer la poursuite de nos relations contractuelles et à vous notifier, par la présente, votre licenciement.».

M. [A] a contesté les faits par courrier du 29 mars 2021.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 7 mai 2021.

Par jugement de départage du 5 mai 2023 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

– déclaré recevable la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

– condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

– dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 15 mars 2021 de M. [A] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

– condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 35.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

– ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe en application de l’article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel.

– ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 27 septembre 2022, sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

– condamné la société [1] à verser à M. [A] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamné la société [1] aux entiers dépens.

– ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

– débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

Par déclaration du 19 juin 2023, la société [1] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2024 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

– déclarer l’appel de la société [1] recevable et bien fondé et y faisant droit,

– infirmer et reformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny rendu le 5 mai 2023, en ce qu’il a :

Déclaré recevable la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

Condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 15 mars 2021 de M. [A] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamné la société [1] à payer à M. [A] la somme de 35.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la société [1], aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [A] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.1235-4 du code du travail et dit que le secrétariat greffe, en application de l’article R.1235-2 du code du travail adressera à la direction générale de pôle emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel.

Ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 27 septembre 2022, sous réserve toutefois qu’il s’agisse d’intérêts dus au moins pour une année entière.

Condamné la société [1] à verser à M. [A] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamné la société aux entiers dépens.

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision.

Débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

Débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués,

A titre principal :

– juger que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

– débouter M. [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions au titre de ses demandes liées à son licenciement.

– constater la prescription de la demande de M. [A] pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

– débouter M. [A] de sa demande pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

– condamner M. [A] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance.

A titre subsidiaire :

– condamner la société [1] à la somme de 8.519,16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– débouter M. [A] du surplus de ses demandes.

En tout état de cause :

– condamner M. [A] à verser à la société la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en cause d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 juin 2026 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [A] demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

Déclaré recevable la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

Dit que le licenciement de M. [A] s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ordonné la capitalisation des intérêts à compter du 27 septembre 2022, sous réserve qu’il s’agisse d’intérêts dus au mois pour une année entière.

Condamné la société [1] à payer à M. [A], la somme de 2.000 euros au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile de première instance.

Ordonné l’exécution provisoire de la décision.

Condamné la société [1] aux entiers dépens.

– l’infirmer en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à payer à M. [A], la somme de 3.000 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

Condamné la société [1] à payer à M. [A], la somme de 35.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Statuant à nouveau,

– condamner la société [1] à payer à M. [A], la somme de 8.615,25 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

– condamner la société [1] à payer à M. [A], la somme de 48.773 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– condamner la société [1] à payer à M. [A], la somme 8.615,25 euros de dommages-intérêts pour préjudice résultant des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

A titre subsidiaire sur les deux premières demandes,

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

Condamné la société [1] à payer à M. [A], la somme de 3.000 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et de l’obligation d’adaptation du salarié.

Condamné la société [1] à payer à M. [A], la somme de 35.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

– condamner la société [1] à payer à M. [A], la somme de 3.000 euros au titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 17 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de procéder à l’entretien professionnel tous les deux ans et à l’état des lieux tous les six ans et pour non-respect de l’obligation d’adaptation du salarié

Sur la recevabilité de la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en paiement

M. [A] soulève l’irrecevabilité de la fin de non-recevoir tirée de la prescription invoquée par société [1] et visant l’entretien bilan tous les six ans et l’obligation d’adaptation du salarié au motif qu’elle n’a pas été présentée par l’employeur dans ses premières conclusions d’appel.

M. [A] invoque les dispositions de l’article 915-2 du code de procédure civile qui ne sont cependant pas applicables au litige.

Par contre, selon l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, « à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures ».

La prescription constitue une fin de non-recevoir qui peut être soulevée en tout état de cause et notamment en cause d’appel.

La prescription invoquée par la société [1] constitue en l’espèce un moyen de droit au soutien de sa prétention tendant à voir juger la demande de M. [A] irrecevable, lequel présente une demande de dommages-intérêts unique englobant les trois manquements de l’employeur à ses obligations.

La société [1] ayant présenté cette prétention dans ses premières conclusions déposées dans le délai de l’article 909, celle-ci est recevable.

Sur la prescription

La société [1] soutient que la demande fondée sur la période de 2015 à 2018 est prescrite, M. [A] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 7 mai 2021.

M. [A] conteste la prescription de son action.

* * *

M. [A] fait valoir qu’il n’a plus bénéficié d’un entretien professionnel au titre de l’article L.6315-1 du code du travail depuis 2015 ni d’aucun état des lieux tous les six ans ni de formation.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. ».

S’agissant de manquements qui ont perduré dans le temps en ce qu’ils ont été réitérés chaque année, M. [A] a eu une connaissance de l’entièreté de la défaillance de l’employeur et de son préjudice qui ne résulte qu’à la fin de la relation contractuelle.

Ayant été licencié le 15 mars 2021 et ayant saisi le conseil de prud’hommes le 7 mai 2021, son action en paiement de dommages-intérêts n’est donc pas prescrite.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts

M. [A] fait valoir qu’il n’a pas eu d’entretiens professionnels depuis 2015 – les entretiens produits, dits de « performance », ne sont pas ceux prévus par l’article L.6321-1 du code du travail – et qu’il n’a jamais eu d’entretien professionnel récapitulatif ni aucune formation. Il soutient avoir subi un préjudice constituant en une absence d’évolution de son emploi et en une absence d’adaptation aux nouvelles technologies.

La société [1] soutient avoir organisé des entretiens au cours desquels ont été évoqués chaque année les formations envisagées, le projet professionnel du salarié et la mobilité géographique; que concernant les entretiens professionnels au titre des années 2015 et 2016, elle n’est pas parvenue à retrouver leur support papier mais affirme qu’ils ont régulièrement été organisés au bénéfice du salarié; que M. [A] n’a jamais élevé la moindre contestation en ce sens durant la relation de travail et qu’il ne démontre aucun préjudice du fait de l’absence d’entretien.

Concernant les actions de formation, la société [1] soutient que M. [A] a été informé des dispositions en la matière (par mail et par voie d’affichage dans la société).

* * *

Aux termes de l’article L.6315-1 du code du travail l’employeur doit faire bénéficier chaque salarié d’un entretien professionnel tous les deux ans.

L’entretien est consacré à l’examen de ses perspectives d’évolution, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, l’activation du compte personnel de formation, les abondements de l’employeur à ce compte et le conseil en évolution professionnelle.

Ce même article prévoit également que tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Par ailleurs, l’article L.6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et doit veiller au maintien de leur employabilité, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, notamment au moyen de la formation. Il ressort des éléments produits que la société [1] a organisé un entretien professionnel annuel en mars 2015 visant les années 2014-2015.

La société [1] produit des bilans de « l’entretien de performance » de 2018 à 2020 portant uniquement sur la performance du salarié et qui ne correspondent pas aux exigences de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du code du travail qui ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.

La société [1] produit également des bilans de « l’entretien de développement RH » de 2018, 2019 et 2020 lesquels ne correspondent pas davantage aux exigences de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du code du travail puisqu’y figurent des mentions sur l’évaluation du salarié et sont extrêmement succincts en ce qu’ils comportent très peu d’informations limitées à quelques mots.

Les obligations de l’employeur découlant de l’article L.6321-1 relèvent de l’initiative de l’employeur sans que le salarié n’ait à émettre une demande de formation au cours de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, la production par la société [1] d’une note de service relative à l’information au droit individuel à la formation, d’une notice relative à l’espace personnalisé du compte formation et d’une note générale adressée aux salariés intitulée « n’oubliez pas votre compte personnel de formation » ne permet pas de justifier qu’elle a rempli son obligation. Le manquement de l’employeur est caractérisé.

M. [A] a subi un préjudice certain en ce qu’il n’a pas été informé sur ses perspectives d’évolution de sa carrière et, à défaut de formation, il n’a été formé et adapté aux nouvelles technologies, ce qui a engendré une perte de son employabilité laquelle est confirmée par les difficultés rencontrées par M. [A] à trouver, à 57 ans, un emploi après son licenciement et par une perte de salaire dans son nouvel emploi.

Par confirmation du jugement, il convient de condamner la société [1] à payer à M. [A] la somme de 3.000 euros de dommages-intérêts.

Sur le licenciement

Sur la prescription des faits fautifs

M. [A] soutient que les griefs exposés dans la lettre de licenciement ne sont pas datés et qu’il ne peut être exclu qu’ils soient antérieurs à plus de deux mois de la date de l’engagement de la procédure de licenciement. Il relève qu’en cause d’appel, la société [1] produit une attestation de Mme [M] du 13 septembre 2023, qu’il qualifie de tardive, d’opportuniste et non corroborée et qui ne permet pas d’écarter la prescription.

La société [1] conclut qu’elle produit l’attestation de Mme [M] dans laquelle celle-ci explique avoir trouvé Mme [I] en pleurs le 10 février 2021 et avoir informé l’employeur des faits le jour-même, de sorte que la preuve que les faits ne sont pas prescrits est rapportée.

* * *

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail  » Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »;

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est personnalisé, c’est à dire au jour où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

L’employeur, au sens de l’article L. 1332-4 du Code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire, mais également du supérieur hiérarchique direct du salarié, y compris lorsqu’il n’est pas lui-même titulaire du pouvoir disciplinaire.

C’est à l’employeur qui invoque des faits fautifs qui remontent à plus de deux mois de prouver qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à M. [A] :

– une insubordination par un refus d’aller aux réunions hebdomadaires six points et par un refus d’obtempérer aux directives de Mme [Z].

– un ton irrespectueux et attitude non-professionnelle vis-à-vis de Mme [Z] et de Mme [I].

– des agissements violents pouvant s’apparenter à du harcèlement sexuel à l’égard de Mme [I].

La société [1] mentionne dans la lettre de licenciement avoir eu connaissance de ces faits le 10 février 2021 par Mme [M].

Il ressort de l’attestation de Mme [M] versée en cause d’appel que :

– le 10 février 2021, elle a trouvé Mme [I] en pleurs sur le lieu de travail et que cette dernière lui a indiqué:

* avoir été victime de gestes déplacés et de paroles blessantes et sexistes depuis plusieurs années de la part de M. [A].

* que Mme [Z] subissait également les propos vexatoires, humiliants et vulgaires de la part de M. [A] en lien avec sa condition de femme.

– elle en a informé immédiatement son directeur, M. [L], et les responsables RH.

Si Mme [M] est soumise au lien hiérarchique de son employeur, il n’en reste pas moins que son attestation – dont l’absence avait été reprochée par le juge départiteur – respecte l’ensemble des conditions posées par l’article 202 du code de procédure civile et notamment Mme [M] a bien indiqué de sa main les conséquences pénales encourues en cas de fausses déclarations de sa part. Cette attestation présente donc des qualités probatoires suffisantes.

Il ressort de ladite attestation que le 10 février 2021, Mme [M] a informé l’employeur des faits rapportés par Mme [I] portant sur le ton irrespectueux et attitude non-professionnelle de M. [D] vis-à-vis de Mme [Z] et de Mme [I] ainsi que sur l’attitude de celui-ci (gestes déplacés) à l’égard de Mme [I]. Ces faits ne sont donc pas prescrits.

Par contre, Mme [M] ne mentionne pas dans son attestation de révélations par Mme [I] de faits d’insubordination de la part de M. [A] et la société [1] ne produit aucun élément tendant à prouver qu’elle n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires. Les faits d’insubordination ne procèdant pas du même comportement que les faits suivants, ce fait est donc prescrit.

Sur les faits fautifs non-prescrits

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

– sur le ton irrespectueux et l’attitude non-professionnelle de M. [A] vis-à-vis de Mme [Z] et de Mme [I]

Alors que M. [A] a contesté les faits dans sa lettre du 29 mars 2021 et produit des attestations de salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles et humaines, la cour relève que la société [1] produit une attestation de Mme [I], une attestation de Mme [Z] et une attestation de Mme [V] auxquelles ne sont pas annexés, en original ou en copie, de documents officiels justifiant des identités des autrices des attestations et comportant leurs signatures.

La cour ne pouvant procéder à la vérification des identités des auteurs desdits témoignages incriminant M. [A], ces pièces n’ont pas de valeur suffisante pour être retenues comme élément de preuve des faits et comme pouvant emporter la conviction de la cour.

La société [1] produit également l’attestation de Mme [M] mais qui ne relate pas de faits précis et circonstanciés, se contentant d’invoquer des « paroles blessantes et sexistes » ou des « propos vexatoires, humiliants et vulgaires » sans autre précision.

Il en résulte que les faits ne sont pas établis.

Sur les agissements violents pouvant s’apparenter à du harcèlement sexuel à l’égard de Mme [I]

Alors que M. [A] a contesté les faits dans sa lettre du 29 mars 2021 et produit des attestations de salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles et humaines, la cour relève que la société [1] invoque l’attestation de Mme [I] à laquelle n’est pas annexé, en original ou en copie, un document officiel justifiant de l’identité de l’autrice de l’attestation et comportant sa signature.

La cour ne pouvant procéder à la vérification de l’identité de l’auteur dudit témoignage incriminant M. [A], cette pièce n’a pas de valeur suffisante pour être retenue comme élément de preuve des faits et comme pouvant emporter la conviction de la cour.

Il en résulte que les faits ne sont pas établis.

Le licenciement de M. [A] est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (57 ans), de son ancienneté (23 ans), de sa qualification, de sa rémunération (2.839,72 euros), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s’en est suivie, il convient d’accorder à M. [A], et par confirmation du jugement, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 35.000 euros.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’indemnisation du préjudice résultant des conditions vexatoires du licenciement

M. [A] fait valoir que l’employeur a agi avec précipitation et sans aucun sérieux dans la mise en oeuvre de son licenciement. Il invoque son âge, ses difficultés à retrouver un emploi, ses droits à la retraite qui vont se trouver obérés ainsi que son préjudice économique et moral découlant du licenciement.

Il résulte des articles 1103, 1231-1 et 1231-2 du code civil et du principe de la réparation intégrale du préjudice que les dommages-intérêts alloués à un salarié doivent réparer intégralement le préjudice subi sans qu’il en résulte pour lui ni perte ni profit.

L’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement répare le préjudice né de la perte de son emploi et les préjudices invoqués par M. [A] ont été réparés par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, par confirmation du jugement, sa demande sera rejetée.

Les dispositions du jugement relatives aux intérêts capitalisés et au remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versés à M. [A] seront confirmées.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société [1] à payer à M. [A] la somme de 2.500 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu’il a engagés en cause d’appel.

Les dépens d’appel seront à la charge de la société [1], partie succombante par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2ème alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

Déclare recevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société [1] en cause d’appel,

Confirme le jugement dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [U] [A] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE