Cour d’appel, 8ème Ch Prud’homale, 14 octobre 2026, RG n° 23/00859

8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°362

N° RG 23/00859 –

N° Portalis DBVL-V-B7H-TP5J

Mme [T] [F]

C/

S.A.S. [1] aux droits de [2]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du 03/01/2023

RG : F 21/00601

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

– Me Christophe LHERMITTE,

– Me Laurent GAMET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 14 OCTOBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Juin 2026

devant Madame Anne-Cécile MERIC, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [W] [Q], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 14 Octobre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [T] [F]

née le 1er Juillet 1987 à [Localité 2] (33)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par Me Marie-Océane GELLY, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La SA [1] venant aux droits de [2] – [3] prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Thomas NOEL substituant à l’audience Me Laurent GAMET de la SELAS FACTORHY AVOCATS, Avocats au Barreau de PARIS

Mme [T] [F] a été engagée par la société SAS [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016 en qualité de consultante [4], statut employé.

La société [2] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle de l'[5].

Le 1er mai 2016, Mme [F] a été promue au statut cadre. Le 1er novembre 2018, cette dernière a été promue au poste de Responsable d’Equipe [6].

Enceinte de son deuxième enfant, le départ en congé maternité de Mme [F] était prévu le 24 décembre 2019. L’issue du congé de maternité était fixée au 13 avril 2020.

Un mois avant la date prévue de son congé de maternité, Mme [F] a été placée en arrêt de travail.

Le 28 janvier 2020, Mme [F] a donné naissance à son fils.

Par courrier du 25 février 2020, Mme [F] a manifesté son souhait de bénéficier d’un congé parental à temps plein du 1er mai au 31 août 2020 puis à temps partiel, du 1er septembre 2020 jusqu’au 3 ans de son enfant, soit le 27 janvier 2023, en réduisant son temps de travail à 80% en ne travaillant pas le mercredi.

Par courrier du 9 avril 2020, la société [1] a donné son accord pour le congé parental à temps plein, jusqu’au 31 août 2020. Aucune réponse n’est intervenue concernant le congé parental à temps partiel.

Le 3 juin 2020, Mme [F], contactée par son supérieur hiérarchique M. [B], a été informée que son poste de travail n’était plus disponible en raison d’une réorganisation et lui était alors proposé un poste de «Service Delivery Manager» (SDM).

Le 10 juillet 2020, Mme [F] a signé une lettre de mise en situation sur ce nouveau poste.

Le 13 juillet 2020, la société [1] a accepté le congé parental à temps partiel.

Le 3 août 2020, la société a adressé à Mme [F] un courrier de confirmation de son accord, tout en lui précisant que le jour non-travaillé, le mercredi, pouvait être modifié avec un délai de prévenance d’une semaine.

Le 1er septembre 2020, Mme [F] a repris le travail et a rencontré le médecin du travail le 17 septembre 2020.

Par courrier du 24 septembre 2020, Mme [F] a alerté le service des ressources humaines du fait d’une rétrogradation et a demandé la fin de la mise en situation sur le poste de «Service Delivery Manager» pour revenir au poste antérieurement occupé. Elle a fait état d’une situation de souffrance au travail.

Le 12 octobre 2020, Mme [F] a été placée en arrêt de travail.

Le 18 novembre 2020, la société [1] a adressé à Mme [F] une proposition de mobilité professionnelle en tant que consultante [4] au sein du Centre de service.

Par courrier du 23 décembre 2020, Mme [F] a dénoncé une situation de discrimination à son retour de congé maternité et a demandé à retrouver un poste similaire à celui occupé avant son départ en congé maternité.

Par courrier du 12 janvier 2021, la société [1] a indiqué à Mme [F] qu’elle pouvait consulter le médecin du travail dans le cas d’une visite de pré-reprise.

Le 17 mai 2021 Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 5 juillet 2021, Mme [F] a été déclarée inapte à son poste de travail.

Le 6 juillet 2021, la société [1] a pris acte de cette inaptitude. Le CSE a délivré, le même jour, un avis favorable au licenciement de Mme [F].

Par courrier du 19 juillet 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 juillet suivant. Elle ne s’est pas présentée à l’entretien.

Le 4 août 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En leur dernier état, les demandes formulées devant le conseil de prud’hommes de Nantes étaient les suivantes :

Au fond,

– Constater que la demanderesse a été victime de faits de discrimination à son retour de congé maternité

– Dommages-intérêts pour discrimination à son retour de congé de maternité (6 mois de salaire) : 19 500,00 €

– Constater que la société a manqué à son obligation de sécurité

– Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (3 mois de salaire) : 9 750,00 €

A titre principal : demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

– Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société

A titre principal

– Constater que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul en raison de faits de discrimination subis

En conséquence,

– Indemnité compensatrice de préavis : 9 750,00 €

– Congés payés afférents : 975,00 €

– Dommages-intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) :19 500,00 €

A titre subsidiaire,

– Constater que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements à l’obligation de sécurité

En conséquence,

– Indemnité compensatrice de préavis : 9 750,00 €

– Congés payés afférents : 975,00 €

– Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) :19 500,00 €

A titre subsidiaire : contestation du licenciement intervenu

– A titre principal dire et juger que le licenciement intervenu est nul en raison des faits de discrimination subis

En conséquence,

– Indemnité compensatrice de préavis : 9 750,00 €

– Congés payés afférents : 975,00 €

– Dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) :19 500,00 €

– A titre subsidiaire absence de cause réelle et sérieuse

– A titre subsidiaire dire et juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse

– Indemnité compensatrice de préavis : 9 750,00 €

– Congés payés afférents : 975,00 €

– Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et (6 mois de salaire):

19 500,00 €

– Article 700 du code de procédure civile ; 3 200,00 €

– Exécution provisoire de l’intégralité du jugement (article 515 du code de procédure civile)

– Capitalisation des intérêts

– Condamner aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement à intervenir

Par jugement en date du 3 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

– Ordonné la jonction de l’instance N°RG 2021-00000619 à l’instance N°RG 21/00601,

– Dit que Mme [F] n’a pas été victime de discrimination,

– Dit que la SAS [3] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

– Dit qu’il n’y a pas lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

– Dit que le licenciement pour inaptitude est justifié,

En conséquence,

– Débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

– Condamné Mme [F] à verser à la SAS [3] la somme de 100 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– Condamné Mme [F] aux dépens éventuels.

Mme [F] a interjeté appel le 8 février 2023.

Le 27 mai 2026 une assignation en intervention forcée était délivrée à [1] S.A. venants aux droits de [2].

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 mai 2026, l’appelante Mme [F] sollicite de :

– Dire et juger Mme [F] bien fondée en son appel ;

– Infirmer le jugement entrepris en ses dispositions suivantes, autrement dit réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

– Débouté Mme [F] de sa demande relative à la reconnaissance d’une discrimination et des demandes de condamnation de la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour discrimination ;

– Débouté Mme [F] de sa demande relative à la reconnaissance d’un manquement à l’obligation de sécurité et des demandes de condamnation de la société [1] au paiement de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

– Débouté Mme [F] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes de condamnation de [1] au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– Débouté Mme [F] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et de ses demandes de condamnation de [1] au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

– Débouté Mme [F] de sa demande de condamnation de [1] aux dépens et au paiement d’une indemnité pour frais irrépétibles ;

– Condamné Mme [F] aux dépens et à verser à [1] la somme de 100 Euros pour frais irrépétibles.

Et, statuant à nouveau

– Fixer le salaire moyen de Mme [F] à 3250 euros

Sur les manquements dans l’exécution du contrat de travail

– Constater que Mme [F] a été victime de faits de discrimination à son retour de congé maternité et de congé parental ;

– En conséquence, condamner [1] à lui verser la somme de 19 500 Euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

– Constater que [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

– En conséquence, condamner [1] à lui verser la somme de 9750 Euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

À titre principal, demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

– Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de [1] en raison des faits de discrimination subis par Mme [F], cette résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul ;

– En conséquence, condamner [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

– Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 9 750 euros et 975 euros au titre des congés payés afférents ;

– A titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 19 500 euros (6 mois de salaire).

A titre subsidiaire, contestation du licenciement intervenu

– À titre principal, dire et juger que le licenciement intervenu est nul en raison des faits de discrimination subis

– En conséquence, condamner [1] à verser à Madame [F] les sommes suivantes :

– Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 9 750 euros et 975 euros au titre des congés payés afférents ;

– À titre de dommages et intérêts pour licenciement nul : 19 500 euros (6 mois de salaire) ;

– À titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse

– Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 9 750 euros et 975 euros au titre des congés payés afférents ;

– À titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 19 500 euros (6 mois de salaire) ;

En tout état de cause,

– Condamner [1] à verser à Mme [F] la somme de 5360 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Ordonner la capitalisation des intérêts ;

– Condamner [1] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement à intervenir ;

– Débouter [1] de l’intégralité de ses demandes.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 mai 2026, la SA [1] venants aux droits de la SAS [2], intimée, demande à la cour de :

– Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 3 janvier 2023 ;

– Débouter Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

– Condamner Mme [F] à verser à la S.A.S. [3] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– Condamner Mme [F] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 mai 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la discrimination

Aux termes de l’article 2, § 2, c), de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l’ égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, constitue une discrimination directe tout traitement moins favorable d’une femme liée à la grossesse ou au congé de maternité.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Le régime probatoire en matière de discrimination est prévu à l’article L. 1134-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, qui énonce : ’Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations’.

Selon l’article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul et notamment, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille est nul.

Aux termes de l’article L. 1225-25 du code du travail, ’A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente’.

Aux termes de l’article L .1225-55 du code du travail, ’A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente’.

L’article L. 1225-50 du code du travail prévoit dans quel délai un salarié doit informer son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d’un congé parental d’éducation, en ces termes : ’Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel’.

La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi, de sorte que lorsque l’emploi précédemment occupé par le salarié est disponible, celui-ci doit retrouver son poste.

L’emploi similaire est un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l’emploi initial.

Tel n’est pas le cas dès lors que la nouvelle affectation comporte une modification du contrat de travail.

En revanche, l’employeur peut, lorsque le poste n’est plus disponible, procéder à une modification des conditions de travail pour proposer un poste similaire.

Dans le cadre d’une réintégration sur un poste similaire, l’employeur ne peut toutefois imposer au salarié un poste emportant pour ce dernier une modification de son contrat de travail, qu’il s’agisse notamment des fonctions exercées ou des modalités d’exercice de ces fonctions. Plus particulièrement en ce qui concerne l’appréciation d’une modification des fonctions, celle-ci doit s’apprécier en fonctions de celles réellement exercées par le salarié avant la période de suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1225-70 du même code, toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

Mme [F], qui sollicite l’infirmation du jugement, soutient avoir été victime de discrimination au retour de son congé de maternité et de congé parental. Elle expose avoir organisé son remplacement durant son absence, et avoir, dans un délai raisonnable, averti son employeur de son souhait de prendre un congé parental à l’issue de son congé de maternité. Elle fait valoir que, durant son congé de maternité, son employeur lui a affirmé que son poste n’existait plus en raison d’une réorganisation alléguée par lui. Elle soutient que le poste alors proposé n’était pas similaire à l’ancien, que son retour n’a pas été préparé par son employeur, et qu’elle a dû faire face à une surcharge de travail occasionnée par les missions nouvellement confiées à son retour, et ce, malgré une reprise d’activité à 80 pourcent.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’à la date de son départ en congé maternité, Mme [F] occupait les fonctions de Responsable d’Equipe [6].

Il est également établi par les organigrammes versés aux débats, et d’ailleurs non contestés par l’employeur, que le poste de responsable d’équipe précédemment occupé par Mme [F] est resté occupé par Mme [E], qui en avait assuré l’intérim en son absence, au retour de la salariée.

Il ressort en outre du mail en date du 24 septembre 2020 envoyé par Mme [F] au service des ressources humaines que celle-ci a sollicité la fin de la mise en situation sur le poste nouvellement proposé de Service [7] occupé depuis le 1er septembre 2020, et qu’elle faisait part de son souhait de revenir à un poste similaire à celui occupé auparavant.

Il est ainsi établi que Mme [F] n’a pas retrouvé son poste à son retour de congé parental.

Il est encore constant que son nouveau poste impliquait moins de responsabilités managériales mais qu’il faisait l’objet d’une rémunération supérieure au sien.

Il ressort en outre de plusieurs attestations de collègues de Mme [F], dont les témoignages ont été recueillis par la CPAM dans le cadre de l’enquête portant sur la maladie professionnelle de la salariée que Mme [F] n’a pas retrouvé son poste de travail.

Les déclarations de Mme [F], qui expose que son retour n’avait pas été préparé et qu’elle n’a pas retrouvé son bureau – outre que les branchements téléphoniques et informatiques lui permettant de travailler n’avaient pas été effectués – sont corroborées par M. [U] en ces termes : ’je vous confirme qu’elle n’a pas retrouvé son poste qu’elle occupait avant de partir en congé maternité. Ce poste de travail a été attribué à quelqu’un d’autre. Mme [F] était partie en maternité fin 2019 et son poste a été donné à quelqu’un d’autre 6 mois après. Je vous confirme également que son retour sur site, matériellement parlant, n’avait pas été préparé.’.

La surcharge de travail au retour de Mme [F] dans le poste de [8], est corroborée par les déclarations de M. [U], lequel expose : ’Mme [F] devait être [8] et elle devait aussi piloter certains projets puisqu’elle avait auparavant travaillé à la [6] (équipe dédiée à un seul client au sein de notre plateau de services) et qu’elle avait donc les connaissances techniques pour piloter ces projets. Je suppose que cela devait représenter une surcharge de travail pour elle puisque pour moi, avec un 100%, mon poste de [8] est déjà compliqué alors à 80% et avec des missions complémentaires, je suppose que c’était d’autant plus compliqué pour Mme [F]’. Toutefois, il ressort des déclarations de M. [B] que ’Le démarrage des missions de ce volet de chef de projet technique avait néanmoins été décalé à octobre 2020 pour lui laisser du temps de prise en main sur le poste de [8] ’. Tout a été fait pour que le retour de [T] se fasse de la façon la plus souple, la moins stressante possible. La partie relation client qu’elle aurait pu craindre dans sa nouvelle activité était faite systématiquement à 2 avec [P]’. Il ne ressort pas plus de l’enquête diligentée par la CPAM que ladite surcharge de travail puisse être retenue. La salariée ne démontre pas que la charge de travail a été inadaptée à sa situation à savoir à hauteur d’un 80%.

Ces faits, pris dans leur ensemble à l’exception de la surcharge de travail, laissent supposer l’existence d’une discrimination en matière d’affectation en raison de sa situation de grossesse et de famille de la salariée.

L’employeur soutient que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination liée à l’état de grossesse ou à la situation de famille de la salariée.

La société [1], qui conteste toute discrimination, soutient tout d’abord qu’il a été nécessaire d’organiser le remplacement de Mme [F], au vu de son absence durant une période de 10 mois et en raison du délai de prévenance. Toutefois, il ressort du mail de Mme [F] en date du 8 octobre 2019, que, dès cette date, M. [B], supérieur hiérarchique de la salariée, était informé de la manière dont les missions et tâches de Mme [F] allaient être réparties entre deux salariés, Mme [E], qui a finalement remplacé Mme [F] à son poste postérieurement à son retour de congé maternité, et M. [V]. L’employeur échoue ainsi à démontrer qu’il n’était pas informé de la durée de l’absence de sa salariée, lequel pouvait dès lors s’organiser dès le mois de novembre 2019, d’autant qu’il ressort d’un mail du 7 novembre 2019 que Mme [F] a informé son employeur de son souhait de prendre un congé parental. Ce n’est ainsi que par voie d’affirmation que l’employeur expose avoir été désorganisé par l’annonce tardive de sa salariée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-50 du code du travail, Mme [F] pouvait informer son employeur de sa volonté de prendre un congé parental jusqu’à un mois avant le terme de son congé de maternité, soit jusqu’au 13 mars 2020.

Ce n’est que par voie d’affirmation que l’employeur fait valoir que Mme [F] souhaitait à son retour de congé parental ’retrouver un poste plus confortable’. Si Mme [F] évoque la question d’un poste plus confortable, et plus conforme à sa nouvelle situation de famille dans son courrier du 24 septembre 2020 ce n’est qu’en référence au poste de [8] occupé depuis le 1er septembre 2020, lequel générait selon elle, stress et pression. Il est ainsi établi que le voeu de Mme [F] de retrouver un poste plus confortable faisait référence à sa volonté de retrouver son poste.

Pour contrer les arguments de l’appelante, la société ajoute vainement que le poste de responsable [6] n’était pas ’plus confortable’ que celui de [8] en ce qu’elle expose qu’il nécessitait une grande disponibilité et une importante présence pour les collaborateurs soumis au télétravail dans le contexte de la pandémie, alors qu’il résulte des courriers de la salariée, versés aux débats, que Mme [F] soutient que son précédent poste était plus confortable en ce qu’elle en connaissait les contours.

La société [1] soutient également que le poste n’était plus disponible, et que Mme [F] a par conséquent repris le travail sur un poste similaire.

S’agissant de l’indisponibilité du poste, l’employeur expose que, confronté à la pandémie de covid-19, il a été contrainte de revoir en profondeur son organisation et ses méthodes de travail, et notamment de télétravail. Dans ces conditions, il fait valoir qu’il n’était pas envisageable pour la société de laisser le poste de responsable d’équipe [6] vacant durant l’absence de Mme [F] compte-tenu de la nécessité d’encadrer au quotidien les équipes placées en télétravail afin d’éviter les risques psychosociaux consécutifs à l’isolement des collaborateurs et afin d’organiser la continuité du service et planifier les activités.

Toutefois, l’employeur, qui expose d’abord sans le démontrer que Mme [F] souhaitait prendre un poste plus compatible avec ses charges de famille à son retour, en déduisant alors à tort qu’elle souhaitait intégrer de nouvelles fonctions, ne prouve pas plus qu’une réorganisation liée à la pandémie a nécessité de proposer son poste à Mme [E] à compter du 1er avril 2020.

La proposition d’un poste similaire à la salariée de retour est certes l’alternative mentionnée par la loi mais la priorité est donnée au poste précédent de telle sorte qu’il appartient à l’employeur de justifier de raisons objectives et sérieuses pour ne pas réintégrer la salariée dans son poste précédent, ce en quoi il échoue.

En ce qui concerne l’attribution d’un poste similaire au sens de l’article L. 1225-55 du code du travail, s’il est établi que le poste de [8] proposé à Mme [F] était assorti d’une augmentation de rémunération substantielle ainsi que des fonctions techniques complémentaires en lien avec son expertise dans le métier, l’employeur ne peut valablement prétendre qu’il s’agissait d’un poste similaire alors qu’il ne disposait pas des mêmes responsabilités hiérarchiques et alors que la lettre de mise en situation du 12 juin 2020, versée aux débats, démontre que les tâches étaient sensiblement différentes, notamment en termes de relation client.

Il ressort des échanges de courriers versés en procédure que le fait que l’appelante ait signé le 10 juillet 2020 la lettre de mission qui lui a été proposée ne permet pas de démontrer qu’elle a exercé ses nouvelles fonctions dans un cadre contractuel de manière totalement libre et éclairée, alors que son employeur lui a indiqué, durant son congé de maternité, qu’elle ne serait pas réintégrée dans ses précédentes fonctions.

Il ne ressort pas plus de l’organigramme versé aux débats par l’employeur que le poste de SDM se situe sur une ligne hiérarchique supérieur au poste de responsable [6] de sorte que l’employeur ne peut valablement en conclure que ce changement de poste n’était pas une rétrogradation.

Les éléments avancés par l’employeur, ne sont pas de nature à combattre la présomption de discrimination établie par les éléments présentés par la salariée.

La discrimination en raison de l’état de grossesse et de la situation de famille de la salariée, est retenue.

En conséquence, l’existence d’une discrimination en matière d’affectation en raison de la situation de grossesse et de famille de la salariée sera réparée par la condamnation de la société [9] au paiement de la somme de 5 000 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [F] soutient que la société [1] a commis des manquements à son obligation de sécurité en raison notamment :

– d’une absence de réaction à ses alertes,

– d’une absence de dispositif de prévention des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques,

– d’une absence d’entretien à son retour en méconnaissance de l’accord portant sur l’égalité professionnelle Femme ’ Homme en vigueur au sein de la société.

La société intimée expose avoir respecté son obligation de sécurité. Elle soutient avoir mis en oeuvre tous les moyens pour permettre à cette dernière de reprendre son poste de travail dans les meilleures conditions possibles, et notamment grâce à :

– une prise de contact dès le 3 juin 2020 par M. [B], manager, pour l’informer que son poste n’était plus disponible,

– un délai de réflexion important pour prendre le poste de [8] (proposition effectuée le 3 juin 2020),

– une charge de travail adaptée avec un portefeuille clients adapté à hauteur de 80% et des nouvelles missions techniques différées.

Elle mentionne que l’absence d’entretien à son retour de congé parental ne peut lui être imputée dans la mesure où l’appelante a été placée en arrêt maladie un mois et demi après son retour. Elle réplique encore que l’état de grossesse ainsi que les retours de grossesse ne constituent pas des risques professionnels particuliers en tant que tel nécessitant d’être mentionnés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au moment du licenciement, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-3 du code du travail ajoute que ’L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.’.

L’accord portant sur l’égalité professionnelle Femme ’ Homme en vigueur au sein de la société tel que versé aux débats prévoit des dispositions spécifiques afin de limiter les conséquences négatives sur l’évolution de carrière d’un congé maternité.

En l’espèce, c’est à tort que la salariée soutient que ’l’entretien individuel permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis son départ en congés et les éventuels accompagnement pouvant être mis en oeuvre’ n’a pas été organisé par son employeur. Il ressort en effet de l’article 5.3 intitulé ’Entretiens de départ et retour’ de l’accord précité que l’employeur dispose d’un délai de trois mois à l’issue du retour de la salariée afin de l’organiser. Or, Mme [F] étant partie en congé de maladie moins de deux mois après son retour, l’absence d’entretien ne peut être reproché à l’employeur.

L’absence de respect des préconisations de l’accord n’est pas établi.

De même, il n’est pas établi que la maternité ou la grossesse doivent être évoqués au titre des risques psychosociaux identifiés dans les documents uniques d’évaluation.

Enfin, l’employeur démontre avoir réagi dans les meilleurs délais aux alertes de la salariée à compter du mail du 24 septembre 2020.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi en l’état des pièces versées aux débats.

Le jugement entrepris ayant débouté Mme [F] est confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun des contrats synallagmatiques pour tout ce sur quoi il n’est pas dérogé par des dispositions légales particulières. L’action en résiliation d’un contrat de travail est donc recevable, conformément aux articles 1224 et 1227 du code civil (et 1184 auparavant) dès lors qu’elle est fondée sur l’inexécution par l’employeur de ses obligations.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire doit examiner l’ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté.

Il dispose d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail.

Dans ce cas, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par le juge produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul.

La prise d’effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit en priorité rechercher si la demande de résiliation du contrat est justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est en l’espèce antérieure au licenciement. La demande à ce titre doit donc être examinée en priorité.

En l’espèce, le fait de ne pas réintégrer une salariée dans son précédent emploi ou un emploi similaire postérieurement à son congé maternité, même en maintenant sa rémunération, le fait de la positionner à un niveau hiérarchique inférieur et de la priver de ses fonctions managériales, caractérisent un grave manquement de l’employeur à ses obligations justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs, produisant les effets d’un licenciement nul.

Par conséquent, c’est à raison que la salariée soutient que la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société [1] doit produire les effets d’un licenciement nul du fait de la discrimination établie à compter de la date du licenciement pour inaptitude.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Tout salarié victime d’un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [F] de 3 250 euros brut par mois, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement pour inaptitude à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [F] doit être évaluée à la somme de 19 500 euros.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 19 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

En l’espèce, Mme [F] ne sollicite pas d’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans le dispositif de ses dernières conclusions de sorte qu’il ne sera pas statuer sur cette demande.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L. 1234-1 du code du travail énonce que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, d’un préavis de deux mois.

En vertu de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, en sa qualité de cadre, Mme [F] pouvait prétendre à un préavis de trois mois.

L’employeur ne conteste pas le quantum sollicité par la salariée.

Au regard du salaire auquel elle aurait pu prétendre pendant l’exécution du préavis, Mme [F] est fondée à solliciter l’octroi d’une somme de 9 750 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 975 euros brut au titre des congés payés afférents, en infirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités [10]

Suivant l’article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L. 1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L. 1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L. 1152-3 (harcèlement moral), L. 1153-4 (harcèlement sexuel) et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [F] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

S’agissant de la demande de condamnation aux frais d’exécution, il sera rappelé que le titre servant de fondement aux poursuites permet le recouvrement des frais de l’exécution forcée qui sont à la charge du débiteur.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement entrepris sauf en ses dispositions relatives au manquement à l’obligation de sécurité ;

Le confirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y additant,

Dit que la résiliation aux torts exclusifs de la société [1] produit les effets d’un licenciement nul à compter de la date du licenciement pour inaptitude,

Condamne la société [1] à verser à Mme [F] les sommes de :

– 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

– 9 750 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice,

– 975 Euros au titre des congés payés afférents,

– 19 500 euros titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts,

Condamne la société [1] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [F] dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société [1] à verser à Mme [F] la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.