COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRÊT N° 526

CONTRADICTOIRE

DU 21 OCTOBRE 2026

N° RG 24/02284 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WV2W

AFFAIRE :

[M] [T]

C/

S.A.R.L. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

N° Section : C

N° RG : 22/00399

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Caroline GERMAIN

Me Laurent RIQUELME

le :

Copie numérique à :

France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT ET UN OCTOBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [M] [T]

né le 17 Mai 1962 à [Localité 1] au SENEGAL, de nationalité sénégalaise

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Caroline GERMAIN, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 87 – N° du dossier E000669E

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale N°-78646-2025-00606 du 09/10/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3] le 9 octobre 2025)

APPELANT

****************

S.A.R.L. [W] [X]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Emilie BOUQUET substituant Me Laurent RIQUELME, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0295 – N° du dossier 2606

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Septembre 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [T] a été engagé par la société [1], en qualité d’employé, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 8 septembre 2018 puis par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 24 heures hebdomadaires à compter du 1er novembre 2018.

Cette société est spécialisée dans l’activité d’hôtellerie et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Convoqué le 30 mars 2022 par lettre du 23 mars 2022 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire à cette occasion, M. [T] a été licencié par lettre du 5 mai 2022 pour faute grave dans les termes suivants :

« Mr [T],

Nous vous avons convoqué pour un entretien préalable ’xé au 30 mars 2022, dans le cadre d’une procédure disciplinaire susceptible d’aboutir à une mesure de licenciement. Concomitamment, nous vous avons noti’é une mesure conservatoire de mise à pied, compte tenu de la nature des faits qui vous étaient reprochés et dans un souci de préservation du bon fonctionnement de notre établissement. Vous vous êtes présentée lors de l’entretien préalable, non assisté, et vous avez présenté vos explications.

Au regard des éléments en notre possession établissant la gravité de votre comportement fautif, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute grave, en raison des motifs ci-après exposés.

En premier lieu, nous vous reprochons votre refus délibéré et répété de réaliser les tâches qui vous incombent, en tant qu’employé polyvalent, durant vos heures de travail.

En effet, nous avons découvert qu’à de nombreuses reprises, vous n’effectuiez pas les taches qui vous étaient con’ées pendant vos heures de travail notamment au cours de ces derniers mois. Recevant des plaintes du [2], et notamment des familles, nous vous avions mis en garde, verbalement, à plusieurs reprises que les consignes d’hygiène et de sécurité de notre établissement devaient être respectées et appliquées.

Vous avez nié la matérialité de ces faits lors de l’entretien préalable alors que nous avons reçu plusieurs plaintes des clients, et nous avons également pu constater les faits à plusieurs reprises, notamment par Mme [N] directrice de l’établissement, après chaque prise de poste, ou encore notre directeur technique lors de ses passages sur l’hôtel.

En outre, Mr [A], nous a informé, que vous ameniez votre femme sur votre lieu de travail, et que cette dernière effectuait vos tâches sans être employée par la société, pendant que vous vous reposiez dans la chambre 101.

Au surplus, nous vous reprochons votre déloyauté évidente tirée de votre silence fautif. En effet, il est inacceptable que vous ayez dissimulé une telle pratique fautive.

En deuxième lieu, nous vous reprochons l’inexécution fautive de vos missions qui résultent :

– De votre non-respect de vos horaires de travail

– De votre absence à votre poste de travail durant les horaires d’ouverture de l’établissement.

En effet, à plusieurs reprises, nous avons pu constater que vous vous absentiez de votre poste et restiez, durant des heures, enfermé dans la chambre 101 (chambre d’astreintes) pendant votre service, prétextant faire votre prière, or un salarié ne peut pas prier pendant ses horaires de travail puisque pendant cette période il doit exécuter son travail.

Cela constitue un manquement évident à vos obligations professionnelles.

En date du 18 mars 2022, la police municipale est intervenue sur notre hôtel à 18H10, vous n’étiez pas à votre poste à ce moment-là, toujours enfermé dans la chambre 101, depuis l5h10, laissant l’hôtel sans surveillance et les résidents dans une insécurité certaine. C’est seulement à 18h37, lorsque les policiers ont frappé à la porte de la chambre 101, que vous êtes sorti, soit prêt de 30 minutes après leur arrivée.

Vous n’avez apporté aucune explication valable quant à votre attitude, qui constitue pourtant un manquement indéniable à vos obligations professionnelles. Nous ne tolérons pas que vous refusiez d’accomplir une partie essentielle de vos missions professionnelles, qui est la sécurité des personnes que nous hébergeons ainsi que le respect des horaires de travail.

Ces faits sont parfaitement contraires aux intérêts de notre entreprise, et constituent des manquements graves à vos obligations professionnelles et à votre obligation de loyauté, rendant impossible le maintien de votre contrat de travail même pendant la durée d’un préavis.

Nous considérons donc que l’ensemble de ces faits constitue une faute grave justi’ant votre licenciement.

Vous cessez ainsi de faire partie de l’entreprise dès l’envoi de la présente noti’cation. Nous tenons à votre disposition un certi’cat de travail, un reçu pour solde de tout compte en deux exemplaires, une attestation Pôle EMPLOI. Nous vous faisons parvenir le règlement des salaires et les indemnités de congés payés susceptibles de vous être dus. ».

Par requête du 8 décembre 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Poissy aux fins de contester son licenciement et requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 27 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Poissy (section commerce) a :

. dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [T] par la société [1] est fondé,

. débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

. débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamné M. [T] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 26 juillet 2024, M. [T] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 29 avril 2025, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 1er septembre 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [T] demande à la cour de :

. juger son appel recevable et l’en dire bien fondé ;

. infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 27 juin 2024 ;

Et statuant à nouveau, à titre principal ;

. qualifier le contrat de travail de M. [T] de contrat de travail à durée indéterminée à temps plein depuis l’origine le 1er novembre 2018.

. condamner la société [1] à verser à M. [T] la somme de 16 544,83 euros bruts au titre des régularisations de salaire sur la base d’un contrat à temps plein de mai 2019 à mars 2022 (jour de la mise à pied conservatoire) outre 1654,83 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 7 décembre 2022

A titre subsidiaire ;

. qualifier le contrat de travail de M. [T] de contrat de travail à durée indéterminée à temps plein depuis le 1er juin 2021.

. condamner la société [1] à verser à M. [T] la somme de 4476,21 euros bruts au titre des régularisations d’horaires sur la base d’un contrat à temps plein depuis le 1er juin 2021 outre 447,62 euros au titre des congés payés afférents à mars 2022 (jour de la mise à pied conservatoire) avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 7 décembre 2022 ;

En tout état de cause,

. condamner la société [1] à verser à M. [T] la somme de 246,96 euros bruts au titre des régularisations de taux horaire outre 24,69 euros au titre des congés payés afférents.

. dire et juger le licenciement de M. [T] sans cause réelle et sérieuse ;

. fixer le salaire de référence de M. [T] à la somme de 2006,41 euros bruts

. condamner la société [1] à verser à M. [T] les sommes de :

– 8 0285,64 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– 1797,40 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

– 4012,82 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 401,28 euros au titre des congés payés afférents. ;

– 2 359,50 euros au titre de rappels de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire ;

– 235,95 euros au titre des congés payés afférents ;

. juger que ces sommes seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes le 7 décembre 2022,

. ordonner la remise, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard et par document, des documents sociaux conformes à la décision à intervenir : attestation Pôle Emploi certificat de travail et bulletins de salaires à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir,

. condamner la société [1] aux entiers dépens qui comprendront notamment les frais de signification par voie d’huissier, le cas échéant les frais d’exécution.

. condamner la société [1] à verser à M. [T] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700, 2° du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

A titre principal,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 27 juin 2024,

. prononcer l’irrecevabilité des demandes formulées par M. [T] portant sur la période antérieure au mois de novembre 2019 au motif pris de leur prescription,

. débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

. condamner M. [T] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [T] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour infirmerait le jugement rendu le 27 juin 2024, et ferait droit aux prétentions salariales formées par M. [T],

. condamner M. [T] à rembourser à la société [1] les sommes versées à titre de contrepartie des astreintes, soit la somme de 7 890 euros bruts s’agissant de la période concernée par la demande présentée à titre principal par M. [T] (décembre 2019 à mars 2022), et la somme de 3 750 euros bruts s’agissant de la période concernée par la demande présentée à titre subsidiaire par M. [T] (juin 2021 à mars 2022),

. limiter la condamnation au paiement de rappels de salaire à la somme de 8 990,44 euros s’agissant de la période concernée par la demande présentée à titre principal par M. [T] (décembre 2019 à mars 2022), et à la somme de 1 386,81 euros s’agissant de la période concernée par la demande présentée à titre subsidiaire par M. [T] (juin 2021 à mars 2022),

. débouter M. [T] du surplus de ses demandes.

MOTIFS

Sur la recevabilité des contestations du salarié

L’appelant expose que ses contestations sont recevables, puisqu’il n’a pas reproduit la formule manuscrite et n’a pas daté le solde de tout compte, et qu’en outre, il a sollicité une aide juridictionnelle 9 juin 2022, ce qui a suspendu le délai ; qu’en outre par courrier du 20 septembre 2022, le conseil du salarié a fait part à l’employeur de sa contestation au titre des irrégularités constatées sur les heures de travail et la rémunération.

En réplique, l’intimée objecte que les demandes salariales présentées par le salarié sont irrecevables au motif de l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte signé par celui-ci le 5 mai 2022 ; que le courrier de son conseil ne constitue pas une dénonciation du reçu pour solde de tout compte, et que la demande d’aide juridictionnelle n’interrompt pas le délai pour dénoncer le solde de tout compte.

***

L’article L.1234-20 du code du travail dispose que le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

L’article D. 1234-8 prévoit que le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée.

Pour produire un effet libératoire, le reçu pour solde de tout compte doit donc faire l’inventaire des sommes versées au salarié en détaillant les différents éléments de rémunération et d’indemnisation versés au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat (salaire, heures supplémentaires, indemnité de congés payés, indemnité de préavis ou de licenciement, etc.).

Le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié mais non daté ne fait pas courir le délai de dénonciation (Cass. soc., 17 mars 1993, no 89-44.425).

En l’espèce, le reçu pour solde de tout compte (pièce 10 salarié) daté du 5 mai 2022 a été signé par le salarié. Cette date n’est pas contestée par celui-ci, et est corroborée par la date de l’attestation Unedic (pièce 7).

Aussi, le reçu pour solde de tout compte qui comporte une date certaine a fait partir le délai de six mois, qui expirait donc le 5 novembre 2022.

S’agissant de l’interruption du délai par la demande d’aide juridictionnelle, cette demande a été introduite par le salarié dès le 9 juin 2022 (pièce 11), et cette aide juridictionnelle lui a été accordée par décision du 23 septembre 2022 (pièce 12). La saisine du conseil de prud’hommes de Poissy a été effectuée le 7 décembre 2022.

Toutefois, l’article 43 du décret du 28 décembre 2020 applicable en l’espèce dispose que « lorsqu’une action en justice ou un recours doit être intenté avant l’expiration d’un délai devant les juridictions de première instance ou d’appel, l’action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d’aide juridictionnelle s’y rapportant est adressée ou déposée au bureau d’aide juridictionnelle avant l’expiration dudit délai ».

Ainsi que le soulève l’employeur à juste titre, cette suspension des délais en cas de demande d’aide juridictionnelle ne s’applique que pour les délais applicables devant les juridictions de première instance ou d’appel, et non au délai de dénonciation du reçu pour solde de tout compte.

La demande d’aide juridictionnelle n’a donc pas interrompu le délai de six mois pour dénoncer ce reçu.

Par ailleurs, le conseil du salarié a envoyé un courrier recommandé en date du 20 septembre 2022 (pièce 8), soit dans le délai de contestation de six mois, mentionnant notamment : « M. [T] conteste le licenciement dont il a fait l’objet. De plus, il apparaît des irrégularités s’agissant des heures de travail réalisées par M. [T] et de la rémunération correspondante ».

Toutefois, aucune mention, ni dans l’objet, ni dans le corps du courrier, ne mentionne expressément la contestation du reçu pour solde de tout compte. Aussi, le délai de dénonciation de six mois n’a pas été interrompu par ce courrier.

Il y a lieu de rappeler que le salarié peut cependant contester la rupture de son contrat de travail et présenter des demandes liées à l’exécution du contrat de travail au-delà du délai de 6 mois, ainsi que des demandes indemnitaires et de rappels de salaires subséquents à cette contestation.

Le reçu pour solde de tout compte du 5 mai 2022 mentionne les sommes suivantes :

– salaire de base ; 1 153,36 euros

– absence complète : ’ 1153,36 euros

– indemnité compensatrice de congés payés : 1 845,42 euros

– report du mois précédent : – 122,91 euros

Or, les demandes du salarié concernent la requalification de son contrat de travail, et la contestation de son licenciement pour faute grave, qui ne sont pas affectées par le reçu pour solde de tout compte.

Seule la somme demandée au titre de la régularisation du taux horaire sera déclarée irrecevable, aucune dénonciation du reçu du solde de tout compte n’étant intervenue dans le délai de six mois.

Aussi, par voie de confirmation du jugement, la demande au titre de la régularisation du taux horaire sera déclarée irrecevable, en raison de l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.

Sur la prescription des demandes antérieures à décembre 2019

L’appelant expose que ses demandes concernent la régularisation de ses salaires suite à la requalification de son contrat de travail sur la période de mai 2019 à mai 2022, soit pour les trois années précédant la rupture du contrat de travail le 5 mai 2022, et ne sont donc pas prescrites.

En réplique, l’intimée objecte que la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 8 décembre 2022, les demandes salariales afférentes à la période ayant couru du mois de mai 2019 au mois de novembre 2019 inclus sont irrecevables au motif pris de leur prescription.

***

L’article L. 3245-1 du code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Dans plusieurs arrêts du 30 juin 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé pour principe que la détermination du délai de prescription dépend de la nature de la créance objet de la demande.

Appliqué à l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, le principe est que la demande principale est l’action en rappel de salaires, tandis que l’action en requalification n’est qu’un moyen au soutien de celle-ci. Dès lors que la créance objet de la demande a une nature salariale, la demande de rappel de salaires fondée sur la requalification est soumise à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail (Cass. soc. 30-6-2021 n° 19-10.161).

En l’espèce, la prescription triennale a été interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale le 8 décembre 2022.

Par ailleurs, le point de départ du délai de prescription n’est pas l’irrégularité invoquée par le salarié en juin 2021, mais la date d’exigibilité des rappels de salaire dus en conséquence de la requalification (Soc., 9 juin 2022, n°20-16.992).

Les rappels de salaires échus à compter du mois de mai 2019, soit moins de trois ans avant la rupture du contrat de travail du 5 mai 2022, ne sont donc pas prescrits, puisque l’action du salarié tend à faire reconnaître une situation nouvelle (requalification temps partiel/ temps plein), et que le délai court alors à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Aussi, le salarié est admis, une fois son droit reconnu judiciairement, à obtenir paiement de sommes sur une période de trois ans antérieure à la rupture du contrat.

En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 5 mai 2022, et la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 8 décembre 2022, le salarié peut solliciter un rappel de salaires pour la période du 5 mai 2019 au 5 mai 2022.

Aucune prescription n’est donc encourue.

Sur la requalification du contrat de travail

L’appelant expose que le contrat de travail du 1er novembre 2018 intitulé temps partiel prévoyait un travail hebdomadaire de 35 heures, alors que ses bulletins de paie font mention de 104 heures par mois ; qu’il sollicite la régularisation de ses salaires sur la base d’un temps plein ; qu’en tout état de cause, en ajoutant ses heures d’astreinte de nuit durant lesquelles il restait à l’hôtel et répondait aux clients, il apparaît qu’il travaillait de façon effective durant les périodes d’astreinte.

A titre subsidiaire, il indique qu’au mois de juin 2021, il a effectué 39 heures complémentaires, et que son contrat doit donc être requalifié en temps plein en raison de ce dépassement ; que plusieurs avenants ont augmenté ses horaires à 39 heures par semaine.

En réplique, l’intimée objecte que le contrat de travail du 1er novembre 2018 n’a aucune valeur probante ayant été signé par une directrice qui n’était pas salariée à la date mentionnée sur ce contrat ; qu’à défaut de contrat, l’employeur doit apporter la preuve des horaires effectués ; que les plannings et les fiches de paie produits attestent d’une durée de travail de 24h00 hebdomadaire ; que les temps d’astreinte n’étaient pas des temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer à ses occupations personnelles et qu’il n’était pas tenu de rester au sein de l’établissement, même si une chambre privative était proposée durant les astreintes. A titre subsidiaire, si le temps d’astreinte devait être requalifié en temps de travail effectif, l’employeur sollicite le remboursement des sommes versées à titre de contreparties desdites astreintes.

***

Sur l’existence d’un contrat de travail écrit et la durée contractuelle du travail

M. [T] produit un contrat de travail écrit dénommé à durée indéterminée à temps partiel (pièce 1) daté du 1er novembre 2018, qui mentionne dans son article 4 intitulé durée du travail que l’établissement garantit une durée hebdomadaire de 35 heures réparties sur trois jours, et qui est signé par le salarié et par Mme [N] pour le compte de la société [1].

L’employeur conteste la validité de ce contrat de travail, en produisant :

– le registre du personnel (pièce 2) qui mentionne une entrée de Mme [N] au 1er avril 2020 en qualité de responsable du site, soit à une date postérieure à celle mentionnée sur le contrat ;

– l’attestation de Mme [N] en date du 12 avril 2023 (pièce 8) qui indique qu’elle a été engagée le 1er avril 2020, et a signé ce contrat antidaté avec M. [T], car les contrats des salariés avaient été dérobés par le précédent gérant de l’hôtel ; elle indique qu’elle a commis une erreur sur le nombre d’heures travaillées par M. [T] ;

– un courrier de Mme [N] du 15 juillet 2021 (pièce 9), adressé aux propriétaires de l’hôtel, et les avisant du fait que l’ancien responsable, M. [P], a pris des documents, notamment des contrats de travail et des bulletins de paie.

M. [T] confirme qu’il ne dispose que de ce contrat de travail daté du 1er novembre 2018, mais signé avec Mme [N] plusieurs années après son entrée dans l’entreprise.

Aussi, ce contrat de travail qui a été antidaté et établi plusieurs années après le début de la relation de travail, n’est pas probant s’agissant des clauses mentionnées.

En l’absence de tout contrat de travail probant, l’emploi du salarié est présumé être à temps complet. Il s’agit toutefois d’une présomption simple. Pour échapper à la requalification en temps plein, l’employeur doit apporter la preuve qu’il s’agit bien d’un contrat à temps partiel.

Il ressort de la jurisprudence que l’employeur doit ainsi être en mesure, d’une part, de justifier la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et sa répartition et, d’autre part, de démontrer que le salarié ne se trouve pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail, ce afin de s’assurer qu’il ne se tient pas constamment à disposition de l’employeur (Cass. soc., 9 avr. 2008, no 06-41.596 ; Cass. soc., 31 mai 2017, no 15-19.502 ; Cass. soc., 4 mars 2020, no 18-12.052).

En l’espèce, l’employeur produit aux débats les bulletins de paie du salarié de janvier 2020 à avril 2022 (pièce 4) qui mentionnent une durée de 104 heures mensuelle, et les plannings mensuels de travail de novembre 2018 à mars 2022 (pièce 5) sur lesquels M. [T] figure les samedis et dimanches de 9h00 à 21h00, chaque semaine.

Toutefois, figurent également sur ces plannings des horaires de nuit, de 22h00 à 8h00, soit 10 heures complémentaires par nuit.

L’employeur soutient qu’il s’agit d’une période d’astreinte, et le salarié, qu’il s’agit d’une période de travail effectif.

Sur les heures d’astreinte :

L’article L.3121-9 du code du travail dispose qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de ’temps de travail effectif’, au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du temps de travail effectif aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/ [7], point 37 et 38).

L’hôtel Lemon Hotels est un hôtel social, qui accueille des personnes orientées par le Samu Social de [Localité 5] pour plus de 90 % de la clientèle.

Il résulte des plannings produits aux débats (pièce 5) que M. [T] travaillait, outre les samedis et dimanches en journée, les nuits de samedi à dimanche et de dimanche à lundi, et ce quasiment chaque semaine, ainsi que certaines nuits du vendredi au samedi (par exemple au mois d’avril 2019, mai 2019, novembre 2019).

L’employeur soutient que ce travail de nuit n’était qu’une astreinte, de 22h00 à 8h00, aucun temps de travail effectif n’intervenant pendant ces périodes, sauf éventuelles interventions.

En l’espèce, les parties s’accordent pour indiquer que durant la période de nuit, le salarié demeurait dans une chambre n°101 au sein de l’établissement hôtelier, chambre dite d’astreinte qui était utilisée par l’ensemble des salariés ayant des astreintes de nuit. Il ne s’agissait donc pas d’un logement privatif, ni d’un logement de fonction propre au salarié. Par ailleurs, M. [T] était seul durant ces astreintes pour répondre aux demandes éventuelles des clients, au vu des plannings ne mentionnant qu’un seul personnel de nuit.

Or, la fiche de poste d’ « employé polyvalent tournant » produit aux débats par l’employeur (pièce 3) et correspondant selon lui au poste occupé par le salarié, mentionne un poste de jour (6h00 – 23h00) et un poste de nuit (22h00 ’ 7h00) au sein de l’hôtel exerçant à la réception, au RDC et en étage ; l’employé réalisant « toutes les activités de l’établissement hôtelier (accueil, services aux clients, entretien des chambres et des locaux’) », sans distinction entre le poste de jour et de nuit, et les tâches de réception comprenant notamment la gestion des appels téléphoniques et la gestion de l’ouverture de la porte principale.

Aucune pièce ne vient attester que le poste de nuit s’exerçait sous forme d’astreinte, les plannings ne faisant également la distinction qu’entre le poste de jour et le poste de nuit pour fixer les horaires, sans plus de précision quant à la nature du poste de nuit.

Aussi, à défaut de tout autre élément, il résulte d’une part que le salarié était tenu de rester dans les locaux imposés par l’employeur et situés sur le lieu de travail pour répondre sans délai aux demandes de la clientèle, et, d’autre part, qu’il n’est établi par aucune pièce que le salarié pouvait vaquer librement à des occupations personnelles durant les périodes de nuit.

Par conséquent, les temps d’astreinte sont en réalité des temps de travail effectifs qui doivent en conséquence être rémunérés comme tels.

Il y a donc lieu de condamner l’employeur à verser à M. [T] la somme de 13 576,52 euros bruts au titre des salaires dus sur la base d’un temps plein pour la période de mai 2019 à mars 2022, déduction faite des mois où des avenants ont été conclus pour augmenter la durée du travail à 151,67 heures (juin 2021, août 2021, octobre 2021, et de janvier à mars 2022), outre la somme de 1 357,65 euros bruts au titre des congés payés afférents.

A titre reconventionnel, la société [1] demande à la cour, si les temps d’astreinte sont requalifiés en temps de travail effectif, de condamner le salarié à lui restituer les primes d’astreinte mensuelles qu’elle estime indues.

Les fiches de paie produites aux débats mentionnent une prime d’astreinte de 30 euros par nuit d’astreinte.

Cette prime étant destinée à compenser financièrement les périodes d’astreinte auxquelles le salarié est assujetti, elle devient sans objet lorsque les temps d’astreinte sont requalifiés en temps de travail effectif comme c’est le cas en l’espèce.

Par conséquent, il y a lieu de condamner le salarié à restituer à l’employeur la somme perçue de ce chef à hauteur de 7 890 euros pour la période de décembre 2019 à mars 2022, par compensation avec sa créance au titre du rappel de salaires sur la base d’un temps plein.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la faute grave

L’appelant expose que les reproches qui lui sont faits dans la lettre de licenciement sont imprécis et non datés, et qu’il n’a jamais reçu antérieurement d’avertissements ou de mises en garde relativement au travail effectué ou au reproche lié à sa femme, qui effectuerait les tâches à sa place, Mme [T] ayant été elle-même salariée de l’hôtel, ainsi qu’il résulte des plannings produits. Il conteste l’ensemble des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

En réplique, l’intimé objecte que les témoignages des clients démontrent les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, et que les pièces établissent que le salarié sollicitait son épouse pour travailler en ses lieu et place ; que le salarié ne respectait pas ses horaires de travail et s’absentait de son poste de travail, notamment le 18 mars 2022 lors d’une intervention des services de police ; que la faute grave est caractérisée et justifie la mise à pied conservatoire.

***

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En cas de faute grave, il appartient à l’employeur d’établir les griefs qu’il reproche à son salarié.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié le 5 mai 2022 pour faute grave. Il lui est reproché :

– son refus délibéré et répété de réaliser les tâches qui lui incombent, et d’avoir fait exécuter certaines de ses tâches par son épouse ;

– le non-respect de ses horaires de travail, et son absence à son poste de travail durant les horaires d’ouverture de l’établissement, notamment le 18 mars 2022 lors d’une intervention des services de police dans l’hôtel.

Pour étayer ses dires, l’employeur produit :

– l’attestation de Mme [N], responsable du site, en date du 12 avril 2023 (pièce 8), qui indique « il s’enfermait souvent dans la chambre 101 en me disant qu’il devait faire ses prières. Cela durait plusieurs heures au cours d’une même journée, et parfois plusieurs heures d’affilée. Les personnes hébergées dans l’hôtel se plaignaient auprès de moi par téléphone ou directement quand je prenais mon poste, pour me dire que M. [T] était introuvable, qu’il ne faisait rien et que sa femme venait pour faire les parties communes à sa place ; qu’il fallait toquer longuement à la porte de la chambre 101 pour qu’il leur réponde mal. Ces plaintes se sont multipliées à compter de l’année 2022 » ;

– l’attestation de Mme [S] [D] [G], une résidente, du 28 septembre 2022 (pièce 11) qui témoigne : « Il n’est pas à la réception, toujours dans la chambre 101. Une fois ma fille est tombée malade, elle a vomi sur le drap, je lui ai demandé de me donner un drap et une couette. J’ai toqué à sa porte 4 fois, après il a ouvert avec des écouteurs dans les oreilles et son portable à la main, il a crié sur moi et il a refusé de me donner. Il m’a dit tu attends quand [E] vient, elle te donne. Déjà il était habillé en pyjama, [T] fait travailler sa femme à sa place, c’est elle qui fait les douches et WC, lui il fait rien ».

– les attestations de Mme [F] [Q] (pièce 12) et de Mme [I] [Y] (pièce 14) qui ne sont ni datées, ni signées, la copie de la pièce d’identité de Mme [Y] étant en outre floue, et qui sont donc dépourvues de valeur probante.

– l’attestation de Mme [V] [H] (pièce 13), une résidente, du 28 septembre 2022, qui indique : « M. [T] est toujours dans sa chambre, jamais à la réception, et même si on demande son aide par rapport à quelque chose, il refuse d’intervenir » ;

– l’attestation de Mme [C] [R] (pièce 15), résidente également, du 28 septembre 2022, qui témoigne : « Je suis à l’hôtel Lemon depuis le 17 octobre 2017. M. [T] est arrivé en 2018, depuis son arrivée à l’hôtel, on le voit pas ni à la réception, ni dans les couloirs, il ne fait jamais les parties communes, il nettoie jamais les sanitaires, ni les douches. Il est tout le temps dans la chambre 101 en train de dormir quand on a besoin de lui, il refuse d’intervenir, en plus il crie sur nous et surtout sur les enfants comme quoi qu’on le dérange, quand on toque à sa porte, il est désagréable ».

Il ressort de ces attestations qu’aucune d’entre elle ne date précisément les faits, ou une période relativement précise, et qu’il n’est donc pas possible de déterminer si ces faits sont récents ou relativement anciens.

En outre, les trois attestations datées et signées des clientes ont été établies le même jour, le 28 septembre 2022, soit près de cinq mois après le licenciement de M. [T], et dans un délai très bref après la réception du courrier du conseil de M. [T] du 20 septembre 2022 (pièce 8) contestant son licenciement.

Par ailleurs, l’ensemble de ces attestations a été établi postérieurement au licenciement de M. [T], et aucune plainte antérieure du Samu Social ou des clients n’est produite aux débats, alors que la lettre de licenciement du 5 mai 2022 fait pourtant état de plaintes du Samu social.

De même, la lettre de licenciement fait état d’un certain « M. [A] » qui aurait informé la direction de ce que le salarié amenait son épouse sur son lieu de travail pour lui faire réaliser les tâches qui lui incombaient, mais aucune attestation ou message de cette personne, dont la fonction n’est pas précisée, n’est produite aux débats.

Enfin, l’intervention le 18 mars 2022 de la police, qui selon la lettre de licenciement a dû patienter de 18h10 à 18h37 du fait du salarié, ne résulte d’aucune pièce valablement produite.

Il en résulte que l’employeur ne verse aux débats aucune plainte antérieure au licenciement de M. [T], et qu’aucun élément ne corrobore les reproches formulés tardivement à l’égard de celui-ci, notamment aucune remarque, avertissement ou mise en garde depuis le début de la relation de travail, soit trois ans et demi auparavant.

Aussi, la cour relève donc que les deux griefs reprochés au salarié ne sont pas suffisamment établis par l’employeur à son encontre. Ni la faute grave, ni même la cause réelle et sérieuse, ne sont donc démontrées par l’employeur.

Il y a donc lieu, par voie d’infirmation du jugement, de dire que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture

L’appelant expose que son salaire de référence s’élève à la somme de 2 006,41 euros sur la moyenne des trois derniers mois (décembre 2021 à février 2022). Il sollicite une indemnité légale de licenciement sur la base d’une ancienneté de trois ans et sept mois, une indemnité de préavis de deux mois, et une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 3 à 4 mois.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié ne verse aucun élément justifiant d’un préjudice particulier, et que les demandes sont excessives et devront être revues à la baisse.

***

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, il est octroyé au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, qui s’apprécie au moment de la rupture du contrat de travail.

M. [T] ayant acquis une ancienneté de 3 années complètes au moment de la rupture du contrat de travail, l’entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (2 006 euros), de son âge lors du licenciement (60 ans), de son ancienneté, et de ce qu’il ne justifie pas de sa situation actuelle, il y a lieu de condamner la société [3] à lui verser la somme de 6 100 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

L’article 30 de la convention collective [4] prévoit que les employés ayant une ancienneté de plus de deux ans, ce qui est le cas de M. [T], bénéficieront d’un préavis d’une durée de deux mois.

Au vu du salaire que le salarié aurait perçu si son contrat de travail s’était exécuté pendant la période de préavis (1 603,15 euros), la société [1] sera condamnée à verser au salarié la somme de 3 206,30 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 320,63 euros bruts au titre des congés payés afférents, et ce par voie d’infirmation.

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article R.1234-2 du code du travail prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Le salarié bénéficie d’une ancienneté de 3 ans et 7 mois, durée du préavis incluse.

L’indemnité de licenciement sera donc fixée à la somme de 1797,40 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire

La faute grave n’ayant pas été retenue, la mise à pied conservatoire du salarié du 23 mars 2022 au 5 mai 2022 n’est pas justifiée.

Par voie d’infirmation, il y a lieu d’accorder au salarié un rappel de salaires pour cette période à hauteur de 2 226,78 euros bruts, sur la base d’un taux horaire de 10,57 euros bruts, outre les congés payés afférents à hauteur de 222,67 euros bruts.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d’ordre public et sont donc dans les débats, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Sur la remise des documents

Il conviendra de donner injonction à la société [5] de remettre à M. [T] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, la société [1] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

Il conviendra de condamner la société [1] à payer à M. [T] une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, et des alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de régularisation de taux horaire ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

REJETTE la fin de non-recevoir opposée à M. [T] par la société [1] du chef de la prescription ;

REQUALIFIE le contrat de travail de M. [T] en un contrat de travail à temps plein ;

DIT que le licenciement pour faute grave de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [T] les sommes suivantes :

. 13 576,52 euros bruts à titre de rappel de salaires pour la période de mai 2019 à mars 2022, outre 1 357,65 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. 6 100 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. 3 206,30 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 320,63 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

. 1797,40 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement ;

. 2 226,78 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la mise à pied à titre conservatoire, outre les congés payés afférents à hauteur de 222,67 euros bruts ;

CONDAMNE M. [T] à verser à la société [1] la somme de 7 890 euros bruts au titre des primes d’astreintes pour la période de décembre 2019 à mars 2022 ;

ORDONNE la compensation entre ces sommes ;

DIT que les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage en application de l’article L. 1235-4 du code du travail,

DONNE injonction à la société [1] de remettre à M. [T] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision,

REJETTE la demande d’astreinte.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile, et des alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par monsieur Laurent BABY, conseiller faisant fonction de président et par monsieur Mohamed EL GOUZI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Conseiller faisant fonction de Président