Licenciement pour faute grave pendant un arrêt de travail : quelles sont les conséquences juridiques ?

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2026

N° RG 24/00190

N° Portalis DBV3-V-B7I-WJKQ

AFFAIRE :

[W] [O]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 décembre 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MANTES LA JOLIE

Section : C

N° RG : F 23/00026

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M. [V] [D] (Défenseur syndical)

Me Chloé BOUCHEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE PREMIER AVRIL DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [W] [O]

né le 21 mai 1986 à [Localité 1] (Maroc)

de nationalité italienne

Chez Mme [J]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M. [V] [D] (Défenseur syndical)

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 5 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK
RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [O] a été engagé par la société [1], en qualité de chauffeur livreur, par contrat de travail à durée indéterminé intermittent à temps complet à effet au 31 janvier 2020.

Cette société, filiale du group [2], est spécialisée dans la restauration collective et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la restauration et des collectivités.

Exerçant ensuite sous le nom ’société [1]’ ( [1]), elle a ensuite été dénommée la société [1].

Le salarié a été victime d’un accident du travail le 29 mars 2021 et a fait l’objet d’un arrêt de travail du 29 mars au 22 avril 2021. Cet accident de travail a engendré une incapacité totale de travail de 6 jours avec deviation de la cloison nasale et fracture sur os propre du nez.

Convoqué le 12 avril 2021 par lettre du 30 mars 2021 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, M. [O] a été licencié par lettre du 22 avril 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « (’) Vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 30 mars 2021 à un entretien préalable à éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 avril 2021 à 14H sur la Cuisine Centrale d'[Localité 4] – [Adresse 3]-[Localité 4], avec Monsieur [L] [S], Directeur de la Restauration.

Dans cette lettre de convocation et compte tenu de la gravité des faits reprochés, nous vous avons confirmé votre mise à pied à titre conservatoire pour la durée de la procédure, notifiée oralement en date du 29 mars 2021.

Lors de votre entretien préalable, au cours duquel vous étiez accompagné de Monsieur [N] [Z], salarié de l’entreprise, nous vous avons exposé les faits qui nous ont amenés à envisager une mesure de licenciement à votre égard et nous avons entendu vos explications.

Les faits suivants vous sont reprochés :

En date du 29 mars 2021, durant vos heures de travail et sur votre site d’affectation, vers 12h30, vous avez eu une altercation et vous vous en êtes pris physiquement à l’un de vos collègues de travail, Monsieur [R] [H], Chauffeur Livreur.

En effet, ce 29 mars 2021, dans l’attente d’une réunion d’équipe logistique organisée par l’encadrement, les équipes se sont réunies dans le couloir. Vous vous êtes alors disputé avec l’un de vos collègues dans le couloir.

Monsieur [R] [H] est alors intervenu afin de vous séparer et vous a entraîné à l’extérieur. Une fois arrivé à l’extérieur, Monsieur [R] [H] vous a relâché puis vous avez eu une altercation verbale et physique avec ce dernier. Le ton est monté entre vous deux, vous étiez physiquement très proches et vous avez donné un coup de tête à votre collègue.

Messieurs [L] [S] et [Q] [T] (Responsable des Flux) ont été contraints d’intervenir afin de vous séparer et d’apaiser la situation.

Suite à cette altercation, nous avons été contraints de vous notifier immédiatement votre mise à pied à titre conservatoire oralement le jour même.

Les témoignages recueillis ont confirmé la réalité des faits et la gravité de vos agissements.

Nous considérons que ces agissements violents sont inadmissibles et intolérables, et que ce comportement est révélateur d’un manque de professionnalisme. De plus, votre attitude a une répercussion immédiate sur le climat de travail et nuit au bon fonctionnement du site sur lequel vous êtes affecté.

Nous tenons à vous rappeler que vous devez entretenir des rapports cordiaux et surtout professionnels et respectueux avec les personnes que vous côtoyez dans votre environnement professionnel, et ce, même en cas de désaccord.

Nous vous rappelons que tout acte de violence, d’agressivité, de menaces, d’attitude injurieuse envers sa hiérarchie, ses homologues ou ses subordonnés est formellement interdit et est constitutif d’une faute grave.

Nous attirons votre attention sur les dispositions de l’article 9.2 du Règlement Intérieur, à savoir

« 9.2 A titre indicatif et non limitatif, les faits fautifs suivants sont susceptibles d’entraîner la résiliation du contrat de travail, le cas échéant sans préavis et sans indemnité, sous réserve de l’observation des droits de la défense:

– Attitude désobligeante ou injures à l’égard des clients, du responsable hiérarchique, des collègues ou des collaborateurs;

– Violence physique,

– Menaces verbales et/ou physiques, injures ».

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas reconnu les faits. Toutefois, vos explications ne nous permettent pas de modifier notre appréciation de la situation

Votre comportement constitue une violation grave de vos obligations professionnelles et contractuelles, nous obligeant ainsi à retirer toute la confiance que nous avions placée en vous.

Dans ces circonstances, nous sommes à présent contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Ce licenciement pour faute grave prendra effet à compter de la date d’envoi dudit courrier recommandé à votre domicile, à savoir le 22 avril 2021, et met un terme aux relations contractuelles qui nous lient. Il est privatif de toute indemnité de préavis et de licenciement. (…) ».

Par requête du 27 février 2023, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie aux fins de contester son licenciement et d’obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 12 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie (section commerce) a :

. fixé le salaire moyen de M. [O] à la somme de 1 993,13 euros

. dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] est justifié

. débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes

. condamné M. [O] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. dit que M. [O] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

Par déclaration adressée au greffe le 23 janvier 2024, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 1er octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur et elles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 6 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 février 2024par son défenseur syndical, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

. infirmer totalement le jugement rendu le 12 décembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Mantes la Jolie notamment en ce qu’il a dit :

. que le licenciement pour faute grave était justifié

. débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes

. qu’il a condamné le salarié à 500 euros d’article 700

Y statuant de nouveau

. fixer la moyenne des salaires à 2 011,98 euros (trois derniers mois novembren décembre 2020 et janvier 2021)

. juger que la rupture du contrat de travail du 22/04/2021doit s’analyser en un licenciement nul

. condamner la SAS [1] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

. indemnité compensatrice de préavis : 2 011,98 euros outre la somme de 201,19 euros de congés payés

. indemnité de licenciement nul : 16 095,84 euros

. indemnité légale de licenciement : 754,49 euros

. rappel de salaire sur mise à pied ocnservatoire : 1 854,88 euros outre la somme de 185, 48 euros de congés payés

. dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15 000 euros

. condamner SAS [1] au versement de la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. condamner SAS [1] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie le 12 décembre 2023 en ce qu’il a :

. dit que le licenciement pour faute grave de M. [O] était justifié ;

. débouté M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

. condamné M. [O] à payer à la S.A.S. [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. dit que M. [O] supportera les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d’exécution.

. infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie le 12 décembre 2023 en ce qu’il a fixé le salaire moyen de M. [O] à la somme de 1 993,13 euros.

Statuant de nouveau :

. fixer le salaire moyen de M. [O] à 1 935,04 euros bruts ;

. juger que le licenciement de M. [O] repose sur une faute grave ;

. débouter M. [O] de l’intégralité de ses demandes.

En tout état de cause

. condamner M. [O] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
MOTIFS

Sur la sommation de communiquer

Le salarié dans la partie ’Motivation’ de ses conclusions fait sommation à l’employeur de communiquer les vidéos surveillance de la cuisine centrale d'[Localité 4] la journée du 29 mars 2021.

L’employeur objecte qu’il lui appartient seul de verser ce qu’il estime suffisamment probant pour démontrer la réalité du licenciement pour faute grave. Il ajoute que les caméras de surveillance ne permettent pas de voir l’altercation entre les salariés, et que ces enregistrements sont conservés seulement pour une durée d’un mois.

La cour constate que l’appelant ne formule pas cette demande dans le dispositif de ses conclusions, de sorte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, elle n’est pas saisie par cette demande.

En tout état de cause, l’altercation du 29 mars 2021 s’est déroulée sur le parking et non dans la cuisine.

Sur le licenciement

Le salarié conteste la faute grave, il affirme que l’employeur a inversé la charge de la preuve et qu’il a subi des violences.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié a donné un coup de tête à M. [H] qui tentait seulement de le séparer d’un autre salarié, que M. [H] a ensuite tenté d’esquiver le coup mais qu’il a tout de même reçu un choc violent au niveau du front, que M. [H] a riposté en assenant un coup au visage du salarié, que ce comportement est intolérable et que tout maintien dans l’entreprise était impossible, les deux salariés ayant été licenciés pour faute grave.

**

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute grave le 22 avril 2021 en raison d’une altercation physique avec l’un de ses collègues le 29 mars 2021.

Concernant l’altercation physique entre le salarié et son collègue de travail, M. [H], l’employeur produit :

– l’attestation de M. [T], responsable logistique, qui indique : ’le chauffeur [W] [O] souhaitait faire des annonces à ses collègues sur le parking logisitique. Avant de sortir sur le parking, le ton est monté entre ce dernier et un autre chauffeur [R] [H]. Puis ils se sont rapprocher, [W] s’est collé corps à corps et à voulu mettre un coup de tête à [R]. Celui ci à voulu évité le coup de tête, mais [W] s’est quand même cogné sur le front de [R]. A la suite de cela, nous les avons séparés et [W] est parti se réfugier dans un camion, puis il a appelé les pompiers et la police’ (pièce 5),

– l’attestation de M. [S], responsable du site, qui indique : ’nous avons déclenché une réunion en extérieur suite à des remontées graves de la part de [W] (vol de carburant, nourriture…) Les équipes se sont réunis dans le couloir, à ce moment là, [W] a commencé à s’énerver avec un de ses collègues. [R] a voulu les séparer et a entrainé [W] à l’extérieur pour le sortir, [R] entrainait [W] à reculons en le ceinturant par les épaules. Arrivé dehors il a relaché [W] qui lui demandait d’arrêter, [W] s’est retourné et a cherché à lui mettre un coup de tête. [R] a esquivé le coup de tête. Visiblement, [R] a mis un coup de tête à ce moment là. [W] est ensuite parti se réfugier dans un camion’ (pièce 6).

La cour relève d’abord si le déroulement des faits diverge sensiblement entre les versions produites par les parties sur l’altercation entre M. [W] [O] et M. [U] [H], il ressort néanmoins de l’ensemble des pièces au dossier que le salarié a trouvé le directeur du site pour lui dénoncer des malversations commises par des salariés, que le directeur a souhaité que le responsable, M. [T], prenne part à cette discussion, et organise par la suite une réunion entre les salariés, ce qui n’est pas utilement contesté au dossier et ressort en partie des témoignages produits par l’employeur .

Ainsi, l’employeur est à l’origine du différend qui a opposé plusieurs salariés, dont M. [O], en ce qu’après que M. [O] a dénoncé à sa hiérarchie des faits de vol, l’employeur a ’ déclenché’, sans enquête ou recul, une réunion à ce sujet, laquelle ne pouvait qu’engendrerune tension entre M. [O] et ses collègues.

Ensuite, si les deux témoins indiquent que le salarié a tenté de ’ mettre un coup de tête’ à M. [H] les attestations ne concordent pas sur le déroulement des faits qui ont suivi puisque l’une indique que M. [H] a seulement esquivé le coup de tête, et l’autre que M. [H], certes après avoir esquivé le coup de tête, aurait également mis un coup de tête au salarié.

En outre, il ressort des pièces de l’employeur que :

– la lettre de licenciement de M. [H] indique ’vous avez donné un coup de tête à votre collègue’ (pièce 8),

– l’employeur a renseigné une feuille d’accident du travail pour M. [H], non signée ni par la société ni par le salarié. Aucun arrêt de travail n’est versé également aux débats à ce titre (pièce 9).

Pour sa part, le salarié produit :

– l’arrêt de travail initial et de prolongation pour accident du travail survenu le 29 mars 2021 (pièce 2),

– le procès verbal du salarié suite à son dépot de plainte le 29 mars 2021 (pièce 5) dans lequel il ressort que le salarié a été voir son responsable pour lui faire part de problèmes de vol, son responsable a demandé à M. [T] d’être present, que le salarié n’a pas souhaité donné de noms mais a indiqué aux responsables de regarder les vidéos de surveillance, puis que le responsable M. [T] a appelé les collègues du salarié, Ms. [H] et [C] et se sont retrouvés sur le parking, que M. [T] a dit aux autres salariés que M. [O] les avait traités de voleurs. Le salarié ajoute que M. [H] lui a donné un coup de tête, les deux autres salariés l’ont suivi et [C] lui a mis un coup de poing au niveau de la pommette droite. Il ajoute que M. [T] a assisté à la scène mais n’a rien fait, qu’il s’est refugié dans le camion, que M. [H] le menaçait et frappait contre la vitre, qu’il a alors appelé les pompiers et la police qui sont intervenus,

– le certificat médical établi le 29 mars 2021 qui mentionne 6 jours d’incapacité totale de travail et indique : ’victime d’agression traumatisme cranio facial hématome propres du nez avec déviation cloison nasale fracture os propres du nez’ (pièce 6),

– une vidéo (pièce 12) qui montre M. [H] menaçant et frappant sur la vitre du camion dans lequel s’était refugié le salarié, M. [H] ayant entouré son poing d’un foulard, un homme, [surement un des responsables], l’invitant à rejoindre les locaux. Cette vidéo a été visionnée par les officiers de police, il est donc acté que M. [H] venait frapper sur la vitre du camion pour faire sortir le salarié en le menaçant avec les propos suivants : ’je vais te niquer toi et toute ta clique’.

La cour relève donc de ce qui précède que l’une des attestations indique que M. [H] a donné un coup de tête au salarié, ce qui s’accorde avec la lettre de licenciement de M. [H] et avec les lésions médicales constatées sur M. [O], l’incapacité totale de travail de six jours et la déclaration d’accident du travail.

Aucun certificat médical n’est versé aux débats pour M. [H] de sorte que la preuve d’un coup porté à son encontre par le salarié n’est pas rapportée.

Il ressort également des éléments versés aux débats que le responsable logistique a assisté à la scène mais n’a appelé ni les pompiers ni la police puisque ces appels ont été passés par le salarié une fois réfugié dans le camion, le salarié n’étant donc pas protégé par le responsable du site de la colère de ses deux collègues, comme cela ressort de la video que le salarié a filmée.

Compte tenu de ces développements, il est manifeste que le salarié a tenté en premier de porter un coup à M. [H] et qu’il est donc à l’origine des violences physiques dans le cadre de l’altercation entre salariés.

En conséquence, les faits reprochés au salarié constituent une faute, tout acte de tentative de violence étant répréhensible sur le lieu du travail.

Toutefois, le degré de la gravité de la faute est atténué par le comportement même de l’employeur dans l’organisation sans précaution d’une réunionpropice à emportement des salariés au cours de laquelle le salarié a lui-même pris des coups et a été contraint d’appeler la police en présence de l’employeur qui ne l’a alors pas défendu.

Le licenciement est donc fondé sur une cause réelle et sérieuse mais la circonstance qu’il a été prononcé pendant la suspension du  contrat de travail du salarié à la suite d’un arrêt de travail pour accident du travail fait que le licenciement est nul, par voie d’infirmation du jugement.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié expose que l’absence de faute grave rend nul son licenciement puisque prononcé durant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail.

En réplique, l’employeur objecte que la faute grave étant démontrée, le licenciement pouvait être prononcé durant la période de suspension du contrat de travail pour accident du travail.

**

Selon l’article L.1226-7 du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

L’article L.1226-9 de ce code prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Selon l’article L. 1226-13, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 est nulle.

En l’espèce, la cour a retenu que la faute grave n’était pas démontrée. Le salarié a été licencié par lettre du 22 avril 2021 alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail depuis le 29 mars 2021 jusqu’au 30 avril 2021. Le licenciement a été prononcé alors que le contrat de travail du salarié était suspendu.

Il s’ensuit que par voie d’infirmation du jugement, le licenciement du salarié prononcé pendant la période de suspension est nul.

Sur les conséquences financières du licenciement nul

Sur le salaire moyen

Le conseil de prud’hommes a fixé le salaire moyen du salarié à la somme de 1 993,13 euros.

Le salarié sollicite que le salaire moyen soit fixé à la somme de 2 011,98 euros mais cette somme ne correspond pas aux salaires des trois derniers mois (cf 1 839,58 euros bruts)comme il l’indique dans le dispositif de ses conclusions. L’employeur sollicite l’infirmation de ce chef de demande mais ne développe acuune argumentation et demande uniquement dans son dispositif la fixation du salaire moyen à la somme de 1 935,04 euros bruts.

Il ressort de l’attestation France Travail que le salaire de référence sera fixé à la somme de 1993,13 euros bruts correspondant à la moyenne des 12 derniers mois par confirmation du jugement.

Sur le rappel de salaire au titre la mise à pied à titre conservatoire

Le salarié sollicite le versement d’une somme de 1 854,88 euros outre 185,48 euros de congés payés afférents.

L’employeur sollicite le débouté de cette demande au motitf que le salarié en arrêt de travail pour accident du travail n’a pas subi de perte de salaire puisqu’il a bénéficié des indemnités journalières de sécurité sociale sur cette période.

La faute grave n’ayant pas été retenue, la mise à pied conservatoire du salarié du 30 mars 2021 au 24 avril 2021 n’est pas justifiée.

Il y a lieu d’accorder au salarié un rappel de salaire pour cette période à hauteur de 1839,69 euros bruts outre 183,97 euros bruts de congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, a droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à une indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite le versement d’un mois de salaire et l’employeur estime que la faute grave étant démontrée, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié compte tenu de son ancienneté inférieure à 2 ans, a droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un mois, soit la somme de 1 993,04 euros bruts outre 199,30 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement. L’article R. 1234-2 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Le salarié sollicite la somme de 744,59 euros et l’employeur estime que la faute grave étant démontrée, le salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité légale de licenciement.

Le salarié a une ancienneté de 1 an et 2 mois, un salaire moyen de 1 993,04 euros. L’indemnité légale de licenciement est donc égale à 582,96 euros (1 993,04/4) * 2/12, somme au paiement de laquelle l’employeur sera condamné.

Sur l’indemnité pour licenciement nul

Le licenciement étant nul, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul au visa de l’article L. 1235-3-1 du code du travail qui prévoit que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié (1 ans et 2 mois), de son niveau de rémunération (1993,13 euros bruts mensuels, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (35 ans), à sa formation, à son expérience professionnelle, le préjudice qui résulte, pour lui de la rupture injustifiée de son contrat de travail sera réparé par une indemnité de 11 960 euros bruts, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur l’obligation de sécurité

Le salarié expose que, le responsable M. [T] a assisté à la scène du 29 mars 2021 mais n’est pas intervenu. Il ajoute que ce même responsable a vu ses deux collègues pour leur dire qu’il les accusaient de vol.

En réplique, l’employeur objecte que le salarié est à l’origine de l’altercation et qu’il est donc seul responsable de l’altercation et qu’il ne verse aucun élément aux débats permettant de considérer qu’il aurait subi un préjudice.

**

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au cas d’espèce, il est établi que le responsable, M. [T] a assisté à la scène et qu’il n’a appelé ni les pompiers ni la police ou tenté d’intervenir pour calmer les salariés, que le responsable a indiqué aux collègues du salarié que ce dernier les accusait de vol.

Or, l’altercation entre les salariés a débuté suite à cette conversation entre M. [T] et les deux autres salariés.

Dès lors, l’employeur n’a pas pris toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité des salariés, et notamment celle de M. [O], le manquement est donc établi.

Par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de première instance et de la procédure d’appel.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il condamne le salarié à payer à l’employeur la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

Il conviendra de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes du 12 décembre 2023 sauf en ce qu’il fixe le salaire moyen du salarié à la somme de 1 993,04 euros bruts,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement de M. [O] est nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] les sommes suivantes :

. 1 839,69 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de la mise à pied à titre conservatoire outre 183,99 euros bruts de congés payés afférents,

. 1 993,04 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 199,30 euros bruts de congés payés afférents

. 582,96 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

.11 960 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

. 1 000 euros au titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [O] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffière à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière Le conseiller faisant fonction de président