Licenciement pour faute grave : quelles sont les conséquences en cas d’accident du travail reconnu ? – Cour d’appel de Lyon, 3 avril 2026, N° de RG 23/01932

Quel est le fondement juridique de la nullité du licenciement en cas d’accident du travail ?

La nullité du licenciement est prévue par l’article L.1226-13 du Code du travail, qui stipule que tout licenciement notifié en méconnaissance des dispositions relatives à la protection des salariés victimes d’accidents du travail est nul. En l’espèce, l’article L.1226-7 précise que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt provoqué par cet accident. L’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Quels sont les critères de la faute grave justifiant un licenciement ?

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Selon l’article L.1232-1 du Code du travail, les faits reprochés doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. En l’espèce, la cour a constaté que les éléments fournis par l’employeur ne caractérisaient pas une faute grave, notamment en raison de l’absence de la salariée lors des faits reprochés.

Quelle est la charge de la preuve en matière de licenciement ?

Il appartient à l’employeur de prouver le caractère réel et sérieux des motifs invoqués pour justifier le licenciement, conformément à l’article L.1232-6 du Code du travail. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et doit exposer les faits matériellement vérifiables. Dans cette affaire, la cour a relevé que l’employeur n’a pas apporté de preuves suffisantes pour établir les faits reprochés à la salariée.

Quels sont les effets de la nullité du licenciement sur les indemnités dues au salarié ?

La nullité du licenciement entraîne le droit à l’indemnité compensatrice de préavis, même si le salarié est dans l’incapacité de l’effectuer en raison de son arrêt de travail. L’indemnité compensatrice est due dans sa totalité, sans déduction des indemnités journalières perçues. De plus, la nullité du licenciement entraîne celle de la mise à pied conservatoire, et l’employeur doit verser la rémunération pour la période concernée, sans déduction des indemnités journalières.

Quels sont les critères d’évaluation des dommages et intérêts pour licenciement nul ?

Selon l’article L.1235-3-1 du Code du travail, le salarié dont le licenciement est entaché d’une nullité a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. Cette indemnité doit être au moins égale aux salaires des six derniers mois. La cour a pris en compte la situation particulière de la salariée, notamment son âge et son ancienneté, pour évaluer le montant des dommages et intérêts.

Quelle est la portée de l’article 700 du Code de procédure civile dans le cadre de cette affaire ?

L’article 700 du Code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais irrépétibles. La cour a décidé de condamner l’employeur à verser une somme à la salariée sur ce fondement, en tenant compte des frais engagés par celle-ci pour la procédure. La cour a également confirmé la somme allouée en première instance pour cette même raison.