Résumé
L’association employeuse a fait appel de la décision de la cour d’appel qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans son pourvoi, l’association a soutenu que la cour avait mal interprété la notion de groupe pour l’application de l’obligation de reclassement. Elle a affirmé que les conditions légales pour établir un groupe d’entreprises, tel que défini par le code de commerce, n’étaient pas remplies. La cour d’appel avait constaté que l’association employeuse était membre fondatrice d’une autre association, et que les deux entités partageaient des ressources et des objectifs communs, ce qui, selon elle, justifiait la possibilité de reclassement.
Cependant, la cour a également noté qu’une autre salariée avait été engagée dans l’association Dom’avenir service peu après le licenciement de l’aide-ménagère, sans que cette dernière ait eu l’opportunité d’être reclassée. En ne vérifiant pas si les conditions de contrôle entre les associations étaient respectées, la cour d’appel a été jugée avoir privé sa décision de base légale. Ainsi, la question de la légitimité du licenciement et de l’obligation de reclassement demeure centrale dans cette affaire.
CZ
COUR DE CASSATION
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Arrêt du 15 avril 2026
Cassation partielle
M. FLORES, président
Arrêt n° 392 FS-B
Pourvoi n° T 24-19.018
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 AVRIL 2026
L’association Serenity dom, dont le siège est [Adresse 1], [Localité 1], a formé le pourvoi n° T 24-19.018 contre l’arrêt rendu le 27 juin 2024 par la cour d’appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l’opposant à Mme [O] [Q], domiciliée [Adresse 2], [Localité 2], défenderesse à la cassation.
Mme [Q] a formé un pourvoi incident contre le même arrêt.
La demanderesse au pourvoi principal invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.
La demanderesse au pourvoi incident invoque, à l’appui de son recours, un moyen de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de Mme Brinet, conseillère, les observations de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de l’association Serenity dom, de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [Q], et l’avis de Mme Grivel, avocate générale, après débats en l’audience publique du 17 mars 2026 où étaient présents M. Flores, président, Mme Brinet, conseillère rapporteure, Mme Mariette, conseillère doyenne, Mmes Bouvier, Degouys, MM. Barincou, Seguy, Mmes Douxami, Panetta, conseillers, M. Carillon, Mme Maitral, M. Redon, conseillers référendaires, Mme Grivel, avocate générale, et Mme Dumont, greffière de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article R. 431-5 du code de l’organisation judiciaire, du président et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
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Formation de section
1. Selon l’arrêt attaqué (Chambéry, 27 juin 2024), Mme [Q], engagée en qualité d’aide-ménagère polyvalente à compter du 25 février 2002 par l’association d’aide-ménagère aux personnes âgées de [Localité 1], aux droits de laquelle est venue l’association Serenity dom, occupait en dernier lieu les fonctions de chef de service.
2. Convoquée le 7 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, la salariée a été licenciée par lettre du 7 février 2020 pour motif économique.
3. Contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, elle a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts et d’indemnité de préavis. Elle réclamait également la condamnation de l’employeur à lui payer une somme correspondant à des heures supplémentaires et une indemnité pour travail dissimulé.
Sur le moyen du pourvoi principal, pris en sa première branche
Enoncé du moyen
4. L’association fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement de la salariée pour motif économique était dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts et d’indemnités, alors « que pour l’application de l’obligation de reclassement, la notion de groupe désigne d’une part le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce et d’autre part, parmi les sociétés de ce groupe, celles dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail permet la permutation de tout ou partie du personnel ; qu’en relevant, pour dire que l’association Serenity dom formait un groupe de reclassement avec l’association Dom’avenir service, l’association Seve et l’ADS personnas, d’une part qu’elle était un des membres fondateurs de l’association Dom’avenir service, dont le siège social était sis à la même adresse, d’autre part que les associations membres versaient annuellement une cotisation dont le montant était fixé par l’assemblée générale et enfin, que l’association Dom’avenir Service avait pour objet la mise en commun de moyens technique, humain et financier dans le but d’optimiser quantitativement et qualitativement l’offre de service auprès des publics servis par chacune desdites associations adhérentes, la cour d’appel, qui a statué par des motifs impropres à établir que les conditions prévues aux articles L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce étaient remplies, a privé sa décision de base légale au regard de ces textes et de l’article L. 1233-4 du code du travail. »
Vu l’article L. 1233-4, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 :
5. Il résulte de ce texte que, pour l’application de l’obligation de reclassement, la notion de groupe désigne, d’une part, le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce et, d’autre part, parmi les sociétés de ce groupe, celles dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
6. Pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt constate que l’association Serenity dom est un des membres fondateurs de l’association Dom’avenir service et que les associations membres versent annuellement une cotisation dont le montant est fixé par l’assemblée générale. Il retient ensuite que l’association Dom’avenir service a pour objet la mise en commun de moyens techniques et humains et financiers dans le but d’optimiser quantitativement et qualitativement l’offre de service auprès des publics servis par chacune desdites associations adhérentes.
7. Il en déduit que les activités, l’organisation et le lieu d’exercice de l’association Dom’avenir service et des autres associations permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu importe que l’association Serenity dom ne désigne qu’un tiers des membres du conseil d’administration de Dom’avenir service.
8. Il relève qu’il n’est pas contesté que Mme [U] a été engagée en contrat à durée déterminée au sein de l’association Dom’avenir service, un mois après le licenciement de la salariée, emploi qui n’a pas été proposée à cette dernière dans le cadre de l’obligation de reclassement.
9. En se déterminant ainsi, sans vérifier si les conditions de contrôle prévues aux articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, ou L. 233-16 du code de commerce étaient remplies, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Enoncé du moyen
10. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour travail dissimulé, alors « qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences prévues par les articles L. 3171-2, alinéa 1er, et L. 3171-3, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail ; qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ; qu’après avoir constaté que la salariée avait produit les attestations de deux infirmières du centre de soins témoignant qu’elle était à son poste dès 7h30 du matin, vingt-cinq courriels qu’elle avait envoyés entre 7h30 et 7h49 entre mai 2019 et janvier 2020, cinq courriels qu’elle avait envoyés entre 18h30 et 21h35 entre juillet 2018 et février 2020, ainsi qu’un calcul forfaitaire de 10,5 heures supplémentaires par semaine, la cour d’appel a retenu que ces éléments n’étaient pas suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétendait avoir accomplies, de nature à permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, aux motifs qu’ils ne suffisaient pas à établir une durée effective de travail sur le reste de la journée ni à démontrer l’amplitude de travail et l’accomplissement d’heures supplémentaires, que l’envoi de seulement cinq courriels en huit mois en soirée ne pouvait être jugé significatif d’un travail régulièrement tardif, que la salariée ne démontrait pas qu’elle était contrainte d’adresser ces courriels à ces horaires ni qu’elle recevait des sollicitations de l’employeur hors des heures de travail, que le seul fait qu’elle estimait inconcevable de quitter son poste avant la fermeture des locaux n’était corroboré par aucun élément objectif et que son calcul forfaitaire de 10,5 heures supplémentaires par semaine reposait sur une durée moyenne hebdomadaire théorique sans précision sur les jours et semaines concernés ; qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé l’article L. 3171-4 du code du travail. »