Co-emploi et requalification de contrats : preuve, ancienneté et manquements à l’obligation de sécurité

La requalification de la relation contractuelle en co-emploi suppose la démonstration d’une situation de fait caractérisée par une double subordination juridique. En l’espèce, les contrats successifs conclus avec deux associations distinctes, dotées de structures et personnels propres, excluent une telle situation. La demande de rappel d’ancienneté doit être fondée sur une continuité de la relation de travail, ce qui n’est pas établi ici en raison des démissions formalisées. L’obligation de sécurité de l’employeur impose la mise en œuvre de mesures de prévention, d’information et de suivi médical. Les manquements allégués doivent être démontrés et avoir causé un préjudice. En l’espèce, les visites médicales ont été réalisées conformément aux obligations légales, et les mesures de prévention ont été mises en place, ce qui conduit au rejet de la demande indemnitaire. Le licenciement pour faute grave est justifié par des absences injustifiées répétées et un manquement à l’obligation de loyauté, la procédure disciplinaire ayant été régulière. Les demandes indemnitaires sont rejetées, et la décision de première instance est confirmée.

La requalification en co-emploi nécessite une double subordination juridique, exclue ici par des contrats avec deux associations distinctes. La continuité de la relation de travail n’est pas établie en raison des démissions. Les visites médicales et mesures de prévention ont été respectées, rejetant la demande indemnitaire. Le licenciement pour faute grave est justifié par des absences injustifiées et un manquement à la loyauté. Les demandes indemnitaires sont rejetées, confirmant la décision de première instance.

Une association a embauché une salariée en contrat à durée déterminée puis indéterminée pour exercer des fonctions d’agent de soin et aide-soignante. Elle a été licenciée pour faute grave pour absences injustifiées et mauvaise gestion des arrêts maladie. La salariée a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a rejeté ses demandes. Elle a interjeté appel, demandant la requalification du licenciement, la reconnaissance d’un co-emploi entre deux associations, le paiement de rappels de prime d’ancienneté, dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, et indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les associations ont demandé la confirmation du jugement. La cour a examiné la relation contractuelle, la prescription des faits, la cause réelle et sérieuse du licenciement, les demandes au titre de l’ancienneté, l’obligation de sécurité, et les manquements reprochés. Elle a confirmé le licenciement pour faute grave, rejeté la reconnaissance du co-emploi, débouté la salariée de ses demandes antérieures à la date de son dernier contrat, accueilli partiellement la demande pour manquement à l’obligation de sécurité, et rejeté les demandes reconventionnelles. La salariée a été déboutée de ses demandes au titre du licenciement et condamnée aux dépens d’appel.

• Absence de preuve de co-emploi entre les associations
• Validité des contrats successifs et démissions formalisées
• Ancienneté retenue à partir du dernier contrat effectif
• Obligation de sécurité partiellement respectée avec mesures de prévention et visites médicales
• Absence de lien démontré entre état de santé et manquements de l’employeur
• Faute grave caractérisée par manquements répétés à l’obligation de loyauté et justificatifs d’absence
• Compétence du conseil de prud’hommes pour apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement

• Contrats de travail à durée déterminée et indéterminée successifs
• Jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 9 novembre 2021
• Article L.1243-11 du Code du travail sur la prescription
• Article L.4121-1 du code du travail sur l’obligation de sécurité
• Rapport médical et attestations produites
• Article L.1232-1 du code du travail sur le licenciement

Le licenciement pour faute grave est confirmé. La salariée est déboutée de ses demandes relatives à la requalification des contrats et à l’ancienneté. Les associations sont dégagées de responsabilité pour co-emploi.

• Confirmation du licenciement pour faute grave
• Rejet des demandes de requalification des contrats
• Rejet des demandes de rappel d’ancienneté
• Rejet des demandes pour manquement à l’obligation de sécurité
• Condamnation aux dépens et rejet de l’article 700

À faire

• Conserver les contrats de travail et documents sociaux
• Documenter précisément les absences et justificatifs
• Respecter les procédures de visite médicale de reprise
• Respecter les obligations de sécurité et prévention
• Respecter les délais de notification et procédure disciplinaire

À éviter

• Ne pas justifier les absences dans les délais impartis
• Ignorer les obligations de visite médicale et suivi
• Omettre de produire les documents de fin de contrat
• Ne pas respecter les règles de co-emploi et ancienneté
• Omettre de respecter les procédures disciplinaires et avertissements

Quelle est la règle applicable pour la requalification d’une relation de travail en co-emploi entre deux associations ?

La salariée soutient une situation de co-emploi en raison des liens statutaires entre les deux associations. Cependant, la juridiction retient que les deux associations sont des personnes morales distinctes, chacune avec son propre personnel et budget, et que la salariée ne justifie pas avoir été employée concomitamment par les deux entités. Les liens statutaires et économiques ne suffisent pas à caractériser une situation de co-emploi. Par conséquent, la salariée est déboutée de ses demandes à l’encontre de l’association qui n’était plus son employeur.

Quelle est la condition pour retenir l’ancienneté continue d’un salarié en cas de contrats successifs ?

L’ancienneté à retenir est celle tenant compte du travail effectué dans la même entreprise de manière ininterrompue. La salariée ne démontre pas être dans un cas de reprise d’ancienneté légale ou conventionnelle. En l’absence de convention collective applicable et de volonté claire de l’employeur d’appliquer certaines dispositions conventionnelles, l’ancienneté ne peut être reconnue avant le dernier contrat en cours.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de visites médicales de reprise selon le code du travail ?

Selon l’article R.4624-31 du code du travail (version applicable depuis le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016) : « Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. »

Quelle est la portée de l’absence de visite médicale de reprise en cas d’absence prolongée du salarié ?

L’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence d’une manifestation de volonté du salarié de reprendre le travail (Cass. Soc. 13 mai 2015, n° 13-23.606). En l’espèce, l’absence de visite médicale de reprise ne peut être reprochée à l’employeur lorsque le salarié ne justifie pas avoir repris effectivement le travail ou souhaité le faire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’évaluation et de prévention des risques professionnels ?

L’employeur doit assurer des actions de prévention des risques professionnels et, en application des articles L.4121-1, R.4121-1 et R.4121-4 du code du travail, transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, qui est tenu à leur disposition.

Quels éléments sont déterminants pour apprécier le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ?

Le conseil de prud’hommes a jugé qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir procédé à l’évaluation des risques à partir de 2017 et d’avoir pris des mesures de prévention du risque lié à la manutention de charges lourdes, notamment l’installation de rails au plafond et de chaises de douche. Les documents produits (DUER, PV de consultation du CE, équipements) confirment la prise en compte des risques. Les éléments médicaux ne démontrent pas un lien entre la dégradation de la santé du salarié et un manquement de l’employeur.

Quels sont les critères pour qualifier une faute grave justifiant un licenciement ?

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En l’espèce, la faute grave est retenue en raison de manquements répétés du salarié à son obligation de loyauté, notamment la persistance à ne pas justifier ses absences malgré plusieurs avertissements et mises en demeure, ce qui a porté préjudice à l’organisation du service et aux résidents.

Quelle est la portée de la lettre de licenciement dans la délimitation du litige ?

Conformément à l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs invoqués par l’employeur et fixe les limites du litige. En l’espèce, la lettre ne vise aucun motif lié à l’état de santé, mais uniquement des reproches relatifs aux retards récurrents dans la transmission des justificatifs d’absences.

Quels sont les pouvoirs du juge en matière d’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement ?

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties. Il forme sa conviction en fonction des preuves et arguments présentés.

Quelle est la règle applicable à la charge des dépens et à l’article 700 du code de procédure civile en appel ?

La partie succombante en appel est tenue aux dépens et peut être condamnée à verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile. En l’espèce, la salariée est condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 en appel.

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