Licenciement pour insuffisance professionnelle : manquement employeur au contrôle de la charge de travail

La péremption d’instance, prévue par l’article 386 du code de procédure civile, sanctionne l’absence de diligences des parties pendant deux ans. Toutefois, lorsque la direction de la procédure échappe aux parties au profit du bureau de la mise en état, la péremption ne court plus à leur encontre. En l’espèce, le salarié a accompli toutes les diligences qui lui incombaient en saisissant la juridiction et en participant à la procédure jusqu’au bureau de conciliation et d’orientation, sans qu’aucune charge supplémentaire ne lui ait été imposée. Les relances et échanges de courriels ne constituent pas nécessairement des diligences interruptives. La cour retient que la péremption n’est pas acquise, infirmant le jugement de première instance qui avait constaté la péremption. Sur le fond, la convention de forfait en jours, régie par les articles L.3121-64 et suivants du code du travail, doit être formalisée par écrit et prévoir un suivi régulier de la charge de travail. L’employeur doit organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail. En l’espèce, l’employeur n’a pas démontré avoir assuré ce suivi ni organisé l’entretien annuel, rendant la convention inopposable. Le salarié a produit des éléments précis attestant d’une charge de travail excessive, non contestés par l’employeur. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est examiné au regard des faits reprochés, notamment un management inadapté et des plaintes de collaborateurs. La cour constate que ces griefs ne sont pas établis de manière probante et que le salarié a proposé un plan d’action pour y remédier. Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié est fondé à obtenir des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixés à 5 000 euros et 60 000 euros respectivement. La demande pour circonstances vexatoires est rejetée faute de préjudice distinct. La société est condamnée aux dépens et à verser 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La péremption d’instance sanctionne l’absence de diligences pendant deux ans, mais ne court plus lorsque la direction échappe aux parties au profit du bureau de la mise en état. Le salarié a accompli toutes les diligences requises. La convention de forfait en jours doit être formalisée et suivie, ce qui n’a pas été démontré. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse, donnant droit à des dommages-intérêts.

Un salarié engagé en 2014 par une société spécialisée dans les équipements ferroviaires a été licencié en 2019 pour insuffisance professionnelle, notamment en raison de son comportement managérial jugé inadapté et de plaintes de collaborateurs. Il a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a constaté la péremption de l’instance. En appel, le salarié a soutenu que la péremption n’était pas acquise, invoquant des diligences interruptives et un calendrier de procédure non justifié par l’employeur. Il a également demandé la reconnaissance d’une exécution déloyale du contrat de travail, notamment en raison d’une charge de travail excessive et d’un licenciement économique déguisé, ainsi que la nullité de la convention de forfait en jours. L’employeur a contesté ces arguments, soutenant la validité de la convention et la réalité de l’insuffisance professionnelle. La cour a jugé que la péremption n’était pas acquise, que la convention de forfait en jours était inopposable en raison de l’absence de contrôle de la charge de travail, et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de preuve suffisante des manquements allégués. Elle a condamné la société à verser des indemnités au salarié, ordonné la remise des documents sociaux et condamné la société aux dépens et à une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• Absence de péremption de l’instance malgré le délai de deux ans, en raison de l’absence de diligences mises à la charge des parties par le bureau de conciliation et d’orientation.
• Inopposabilité de la convention de forfait en jours faute de contrôle par l’employeur de la charge de travail et de l’organisation du travail.
• Existence d’heures supplémentaires non rémunérées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
• Licenciement pour insuffisance professionnelle non établi faute de preuve d’incapacité durable et objective du salarié.
• Absence de preuve des dérives managériales majeures et récurrentes alléguées par l’employeur.
• Proposition par le salarié d’un plan d’action pour remédier aux reproches managériaux, non suivi d’effet par l’employeur.
• Indemnisation du salarié pour exécution déloyale du contrat et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Décision de désistement parfait d’appel de la S.A.R.L. TG
• Application des articles 399 et 405 du code de procédure civile
• Décision rendue à [Localité 1] le 03 juin 2026

La S.A.R.L. TG se désiste de son appel, entraînant l’extinction de l’instance et le dessaisissement de la cour. Elle est condamnée aux frais de l’instance éteinte.

• Désistement parfait d’appel
• Extinction de l’instance
• Dessaisissement de la cour
• Condamnation aux frais de l’instance

À faire

• Conserver preuves des heures travaillées
• Documenter les échanges sur la charge de travail
• Conserver attestations et évaluations professionnelles
• Respecter les délais de procédure et conclure à temps
• Demander remise des documents sociaux conformes

À éviter

• Ne pas ignorer les relances du tribunal
• Ne pas négliger la charge de la preuve sur la charge de travail
• Ne pas retarder la contestation de la péremption
• Ne pas omettre de fournir des preuves objectives
• Ne pas ignorer les obligations liées à la convention de forfait

Quel est le critère légal de la péremption d’instance en procédure civile ?

L’article 386 du code de procédure civile dispose que « l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant deux ans ».

En l’absence de texte spécial, la péremption est encourue même lorsque le juge n’a mis aucune diligence à la charge des parties (2e Civ., 25 mars 2021, pourvoi n° 19-21.401).

Lorsque les parties ont accompli toutes les charges leur incombant dans les délais impartis, sans plus rien avoir à ajouter, la péremption ne court plus à leur encontre, sauf si le bureau de la mise en état fixe un calendrier ou leur enjoint d’accomplir une diligence particulière (2e Civ., 7 mars 2024, pourvoi n° 21-19.475).

Quelles sont les conditions d’interruption du délai de péremption ?

La diligence interruptive du délai de péremption s’entend de l’initiative d’une partie manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige, prise utilement dans le cours de l’instance. Ces conditions sont appréciées souverainement par le juge du fond (2e Civ., 27 mars 2025, pourvoi n° 22-20.067).

Le dépôt de conclusions écrites, ordonné par la juridiction pour mettre l’affaire en état d’être jugée, constitue une diligence interruptive (Soc., 9 mars 2005, pourvoi n° 02-46.319).

Quelle est la portée de l’article R 1454-1 du code du travail en matière de procédure prud’homale ?

Cet article prévoit qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement, fixe les délais et conditions de communication des prétentions, moyens et pièces, après avis des parties.

Quelle est la règle applicable à la convention individuelle de forfait en jours ?

L’article L. 3121-64 du code du travail prévoit que l’accord collectif détermine les catégories de salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait, la période de référence, le nombre d’heures ou jours compris dans le forfait (limité à 218 jours), les conditions de prise en compte des absences, et les caractéristiques principales des conventions individuelles.

L’article L. 3121-65 précise que, à défaut de stipulations conventionnelles, la convention individuelle doit être écrite, comporter un document de contrôle du nombre et dates des journées travaillées, assurer que la charge de travail est compatible avec les temps de repos, et organiser un entretien annuel sur la charge de travail.

Quelles sont les conséquences du manquement de l’employeur à l’obligation d’organisation de l’entretien annuel sur la charge de travail ?

La sanction n’est pas la nullité de la convention de forfait en jours mais sa privation d’effet, la durée du travail devant alors être décomptée en heures selon les règles du droit commun, permettant au salarié de prétendre au paiement d’heures supplémentaires (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-71.107).

Quels sont les critères de validité d’une convention individuelle de forfait en jours selon la convention collective applicable ?

Selon l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 applicable, la convention doit prévoir un document de contrôle du nombre de jours travaillés, des temps de repos, un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, et un entretien annuel évoquant l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées.

Quelle est la qualification juridique de l’insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, caractérisée par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi.

L’appréciation des aptitudes professionnelles relève du pouvoir de l’employeur, mais les griefs doivent être pertinents, matériellement vérifiables et préjudiciables aux intérêts de l’entreprise.

Quel est le pouvoir du juge en matière d’appréciation du motif de licenciement ?

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, en cas de doute, profite au salarié.

Lorsqu’il résulte des termes de la lettre que le licenciement est fondé sur un motif disciplinaire ou insuffisance professionnelle, le juge applique la qualification adéquate sans être limité par celle donnée par l’employeur (Soc., 15 décembre 2011, pourvoi n°10-23.483).

Quels sont les éléments déterminants pour retenir l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour insuffisance professionnelle ?

La cour relève que la preuve de l’incapacité objective et durable du salarié à exercer ses fonctions managériales et des dérives managériales majeures depuis 2015 n’est pas démontrée.

L’employeur ne justifie pas des dérives managériales majeures et récurrentes, ni que le salarié n’a pas pris la mesure des reproches.

Le salarié a proposé un plan d’action correctif circonstancié.

Les attestations de collaborateurs et les évaluations professionnelles favorables confirment ses qualités.

Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Quelle est la portée de l’article L. 1235-3 du code du travail en matière d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Cet article prévoit qu’en cas de licenciement injustifié, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant selon le salaire et l’ancienneté.

Quelle est la règle applicable aux intérêts sur les créances salariales et indemnitaires ?

Les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la lettre convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Les intérêts échus des capitaux portent eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils sont dus pour une année entière à compter de la demande.

Quelle est la règle applicable aux dépens et aux frais irrépétibles en appel ?

Il convient d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et de condamner l’employeur aux dépens de première instance et d’appel.

En équité, l’employeur est condamné à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

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