Licenciement pour faute grave confirmé malgré contestation des preuves apportées

La faute grave justifiant un licenciement peut résulter d’un manquement grave aux obligations professionnelles, notamment en matière de respect des règles d’hygiène et de sécurité, comme le non-respect de la chaîne du froid lors de la livraison de produits surgelés. En l’espèce, la cour a confirmé un licenciement pour faute grave fondé sur la livraison de produits à une température non conforme, mettant en danger la santé des consommateurs, et ce malgré la contestation du salarié sur la preuve des faits. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit démontrer la réalité et la gravité des faits, ce qui peut être établi par des attestations et des éléments circonstanciels, même en l’absence de témoignage direct. Par ailleurs, la preuve des heures supplémentaires doit être précise et étayée par le salarié pour permettre à l’employeur de répondre; une estimation théorique ne suffit pas. Enfin, l’employeur doit démontrer le respect des temps de pause obligatoires, faute de quoi il peut être condamné à verser des dommages-intérêts, indépendamment de la preuve des heures supplémentaires. La rectification des documents sociaux doit respecter la date d’ancienneté contractuelle, notamment pour le certificat de travail, qui doit mentionner la date d’entrée effective du salarié.

La faute grave peut résulter d’un manquement grave aux obligations professionnelles, comme le non-respect de la chaîne du froid lors de la livraison de produits surgelés, mettant en danger la santé des consommateurs. La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui peut s’appuyer sur des attestations et éléments circonstanciels. La preuve des heures supplémentaires doit être précise, et l’employeur doit démontrer le respect des temps de pause, sous peine de dommages-intérêts.

Un salarié embauché en 2019 par une société spécialisée dans la livraison de produits surgelés a été licencié pour faute grave en décembre 2020, suite à des incidents survenus lors de ses tournées. Le salarié a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement justifié et a rejeté ses demandes. Il a interjeté appel. Le litige porte notamment sur deux faits reprochés : un comportement agressif envers une borne de sécurité et une livraison non conforme aux règles d’hygiène, avec des produits surgelés laissés à une température inadéquate. Le salarié conteste la preuve des faits, notamment l’anonymat du témoin et la date des incidents. La cour a confirmé le licenciement pour faute grave, retenant que le manquement à la chaîne du froid constituait une faute grave justifiant la rupture du contrat. Par ailleurs, le salarié a réclamé le paiement d’heures supplémentaires et des dommages pour non-respect des temps de travail et de pause. La cour a rejeté la demande d’heures supplémentaires faute de preuve précise, mais a condamné l’employeur à verser des dommages pour non-respect des temps de pause. Le salarié a également demandé la rectification de documents sociaux pour corriger sa date d’ancienneté, ce qui a été partiellement accepté. Enfin, la société a été condamnée aux dépens et à verser une somme au salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Quelle est la règle de compétence du conseiller de la mise en état pour statuer sur la caducité ou l’irrecevabilité de l’appel ?

La cour se fonde sur l’article 914 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, applicable au litige. Ce texte prévoit que les parties doivent soumettre au conseiller de la mise en état, spécialement saisi, leurs conclusions tendant notamment à prononcer la caducité de l’appel, à déclarer l’appel irrecevable et à trancher toute question ayant trait à la recevabilité de l’appel, à déclarer les conclusions irrecevables en application des articles 909 et 910, ou à déclarer les actes de procédure irrecevables en application de l’article 930-1.

L’article 914 précise que ces moyens doivent être invoqués simultanément, à peine d’irrecevabilité de ceux qui ne l’auraient pas été, et que les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d’appel la caducité ou l’irrecevabilité après la clôture de l’instruction, sauf si leur cause survient ou est révélée postérieurement. Il ajoute que, sans préjudice de ces dispositions, la cour d’appel peut d’office relever la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de l’appel ou la caducité de celui-ci.

En application de ce texte, la cour juge qu’il incombait à l’employeur de saisir le conseiller de la mise en état et non la formation de jugement de la cour d’appel pour voir statuer sur la caducité de l’appel. Elle en déduit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fin de non-recevoir soulevée dans les conclusions au fond de l’intimée.

Quels critères la cour applique-t-elle pour apprécier la faute grave justifiant le licenciement du salarié ?

La cour rappelle que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis. Elle précise que la gravité de la faute peut résulter de la répétition de faits fautifs similaires.

Elle indique que la charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur et que cette faute implique la mise en oeuvre immédiate du licenciement dès que l’employeur a connaissance de la réalité et de la nature de la faute. La cour examine ensuite les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, et apprécie, au regard des pièces produites, si ces griefs sont établis et s’ils présentent une gravité suffisante.

Quels éléments de preuve la cour retient-elle ou écarte-t-elle pour apprécier les griefs de licenciement ?

S’agissant du premier grief relatif à un comportement violent envers un équipement public, la cour relève que les faits sont rapportés par un agent communal dont l’identité n’est pas connue, via un courrier du maire. Elle constate que ce témoignage est anonyme, que le maire n’a rien constaté personnellement et que la cour ne peut contrôler l’identité du déclarant. Elle juge que le simple rapprochement avec le planning de livraison du salarié est insuffisant pour établir l’imputabilité des faits. En conséquence, ce grief n’est pas retenu.

Pour le second grief, relatif au non-respect de la chaîne du froid lors d’une livraison à une maison de retraite, la cour retient l’email du chef gérant de l’établissement, qui atteste de la découverte de produits surgelés laissés à proximité d’un radiateur, avec une température supérieure aux seuils autorisés. Elle relève que, selon le planning, cette livraison était confiée au salarié et que celui-ci ne peut s’exonérer de sa responsabilité en contestant la présence du chef gérant au moment des faits, dès lors que ce dernier a constaté la situation à son arrivée.

La cour souligne que ce manquement, déjà sanctionné par un avertissement pour des faits similaires, porte sur une obligation essentielle du salarié en matière d’hygiène et de sécurité alimentaire, compte tenu de l’activité de livraison de produits surgelés et de la qualité des destinataires (pensionnaires d’une maison de retraite). Elle en déduit que ce second grief est établi et, par sa gravité et sa répétition, justifie le licenciement pour faute grave.

Comment la cour apprécie-t-elle la demande de rappel d’heures supplémentaires au regard des règles de preuve applicables ?

La cour rappelle les articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Elle indique qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme ensuite sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties et, s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, il en évalue souverainement l’importance.

En l’espèce, le salarié se borne à invoquer une moyenne de 45 minutes d’heures supplémentaires par jour, calculée sur un nombre de jours, sans produire aucun document (plannings, relevés d’horaires, tableaux récapitulatifs détaillés, etc.). La cour juge qu’une moyenne théorique hebdomadaire ou journalière n’est pas, par principe, suffisante pour permettre à l’employeur de répondre. Elle en conclut que le salarié ne fournit pas des éléments suffisamment précis et confirme le rejet de la demande de rappel d’heures supplémentaires.

Quelle est la répartition de la charge de la preuve en matière de respect des temps de pause et comment la cour l’applique-t-elle ?

La cour vise l’article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l’application de la directive 93/104/CE du 23 novembre 1993, recodifiée par la directive 2003/88/CE, ainsi que l’article L. 3121-16 du code du travail, selon lequel « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

Elle précise que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve des heures de travail ne s’appliquent pas à la preuve du respect des seuils et plafonds de durée du travail et des temps de repos, dont la charge incombe à l’employeur. Celui-ci doit garantir 20 minutes de pause après 6 heures de travail consécutives, démontrer qu’il a organisé le travail de manière à permettre ces pauses et qu’il a effectivement respecté cette obligation.

Constatant que l’employeur ne produit aucun document et ne rapporte pas la preuve du respect des temps de pause obligatoires, la cour retient le non-respect de cette obligation et alloue au salarié des dommages-intérêts pour ce manquement, infirmant le jugement sur ce point.

Comment la cour qualifie-t-elle juridiquement la demande de rectification du certificat de travail au regard de l’ancienneté ?

La cour relève que le contrat de travail prévoit une embauche à compter du 20 mai 2019, avec une date d’ancienneté fixée au 11 avril 2019. Les bulletins de salaire mentionnent une date d’entrée au 20 mai 2019 mais une date d’ancienneté au 11 avril 2019.

Elle rappelle que le certificat de travail doit mentionner la date d’entrée, entendue comme la date depuis laquelle le salarié occupe son emploi, incluant la période d’essai. En conséquence, elle juge que, conformément au contrat, l’employeur doit remettre un certificat de travail mentionnant comme date d’entrée le 11 avril 2019. Elle estime qu’aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

S’agissant de l’attestation destinée à l’organisme d’assurance chômage, la cour indique qu’en principe c’est la date d’embauche qui doit être renseignée, et constate, à l’examen de l’attestation produite, que l’employeur a rempli ses obligations. Elle ordonne donc uniquement la rectification du certificat de travail.

Quels sont les critères retenus par la cour pour l’allocation des dépens et de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ?

La cour constate que l’employeur est la partie perdante en cause d’appel, au regard de l’infirmation partielle du jugement (condamnation pour non-respect des temps de pause, rectification du certificat de travail, frais irrépétibles). En conséquence, elle le condamne aux dépens de première instance et d’appel.

Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la cour condamne également l’employeur à verser au salarié une somme au titre des frais irrépétibles exposés en appel, infirmant le jugement qui avait condamné le salarié à ce titre. Elle déboute l’employeur de sa propre demande fondée sur le même texte, en cohérence avec la solution retenue sur le fond et la qualité de partie succombante.

Article 700 du code de procédure civile, Article 700, Article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens en tant que de besoin, Article 455 du code de procédure civile, Article 961 du code de procédure civile pour conclure à la nullité des conclusions déposées par l’appelant, qui indiquent une adresse erronée, et à la caducité de l’appel qui en résulte, Article 914, Articles 909 et 910, Article 930-1, Article L. 3171-2, Article L. 3171-3, Article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, Article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l’application de l’article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, Article 3121-16 du code du travail, ’dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives’, Article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur, L. 3171-2, L. 3171-3, L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, L. 3121-33 du code du travail, pris pour l’application de l’Article 4 de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur

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