Licenciement abusif confirmé avec rappel de salaire et dommages-intérêts accrus

La mise à pied conservatoire prononcée par l’employeur, si elle est abusive ou non justifiée, doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire et ne peut justifier un licenciement ultérieur pour les mêmes motifs sans preuve. En l’espèce, le licenciement pour faute grave a été déclaré sans cause réelle et sérieuse faute de preuve des faits reprochés. Le salarié placé en arrêt maladie pendant la période de mise à pied conservatoire peut prétendre au paiement des salaires correspondant à cette période, indépendamment des indemnités journalières perçues. Cette solution souligne que la mise à pied conservatoire ne dispense pas l’employeur de rémunérer le salarié si la sanction est jugée abusive. Le salarié peut ainsi obtenir le paiement des rappels de salaires et des congés payés afférents, en plus des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise à pied conservatoire abusive doit être requalifiée en mise à pied disciplinaire et ne justifie pas un licenciement sans preuve. Le salarié en arrêt maladie pendant cette période peut obtenir le paiement des salaires correspondants, indépendamment des indemnités journalières. La mise à pied conservatoire ne dispense pas l’employeur de rémunérer le salarié si la sanction est abusive. Le salarié peut obtenir rappels de salaires, congés payés et indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un formateur chargé des relations entreprises a été embauché par une société exerçant sous une enseigne spécifique. Suite à des accusations de dénigrement envers ses collègues et la société, il a été mis à pied conservatoire, puis licencié pour faute grave. Contestant ce licenciement, il a saisi le conseil de prud’hommes qui a requalifié la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant la société à verser diverses indemnités. L’appelant a limité son appel au montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif et au rejet de sa demande de rappels de salaires. La cour a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, mais a infirmé le rejet de la demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied, estimant que l’employeur devait verser les salaires correspondants malgré l’arrêt maladie. La société a été condamnée à verser les rappels de salaire, congés payés afférents et une somme pour frais irrépétibles d’appel.

• Absence de preuve du dénigrement invoqué par l’employeur
• Requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire
• Interdiction de sanctionner deux fois pour le même motif
• Ancienneté de la salariée prise en compte pour l’indemnisation
• Indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Prise en compte des indemnités journalières perçues durant la période contestée
• Obligation de remise d’attestation rectifiée sous astreinte

• Main courante déposée le 15 février 2021
• Témoignages des dirigeants de la société
• Arrêt de travail de Mme [O] à compter du 15 février 2021
• Jugement du conseil de prud’hommes constatant absence de preuve
• Lettre de licenciement pour faute grave
• Expertise judiciaire sur la mise à pied conservatoire

La salariée obtient la reconnaissance du caractère abusif de sa mise à pied conservatoire et du licenciement qui en a découlé, ce qui entraîne le versement de rappels de salaires et de congés payés. L’employeur est également condamné à supporter les frais irrépétibles d’appel.

• Versement de rappels de salaires
• Versement de congés payés afférents
• Condamnation au paiement des frais irrépétibles d’appel
• Confirmation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Condamnation aux dépens d’appel

À faire

• Respecter la procédure disciplinaire avant licenciement
• Fournir les preuves des faits reprochés
• Assurer la remise des bulletins de salaire et attestations
• Respecter les délais de convocation et notification
• Indemniser correctement le salarié en cas de licenciement abusif

À éviter

• Ne pas prolonger indéfiniment une mise à pied conservatoire
• Éviter les motifs fallacieux de licenciement
• Ne pas omettre le paiement des périodes non travaillées injustifiées
• Ne pas ignorer les demandes de rappel de salaire
• Ne pas négliger les droits à congés payés afférents

Quelle est la portée de l’article 954 du code de procédure civile lorsque l’intimé ne conclut pas devant la cour d’appel ?

La cour rappelle qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas en appel est réputée s’approprier les motifs du jugement.

En l’espèce, la société intimée n’ayant pas constitué avocat ni déposé de conclusions, la cour considère qu’elle adhère aux motifs retenus par les premiers juges, sauf sur les chefs expressément critiqués par l’appelante. Cette règle limite l’office de la cour aux points d’appel, tout en maintenant la force des motifs non contestés du jugement.

Sur quel fondement la cour confirme-t-elle l’appréciation du préjudice indemnisable au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La cour constate que le jugement n’est pas critiqué en ce qu’il a retenu que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, les premiers juges ayant relevé l’absence de tout début de preuve des faits reprochés et l’impossibilité de prononcer un licenciement après une sanction déjà notifiée.

Pour fixer l’indemnité, la cour applique l’article L.1235-3 du code du travail, qui prévoit, compte tenu de l’ancienneté de deux ans de la salariée et de l’effectif de moins de onze salariés de l’entreprise, une indemnité comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.

Après examen des circonstances de la rupture, de l’ancienneté, du salaire (2 000 euros bruts mensuels) et de l’absence d’éléments sur la situation professionnelle de la salariée après le licenciement, la cour juge que les premiers juges ont « exactement évalué » le préjudice en allouant 4 000 euros, soit deux mois de salaire, et confirme le jugement sur ce point.

Pourquoi la mise à pied conservatoire est-elle requalifiée en mise à pied disciplinaire et quelles en sont les conséquences sur la possibilité de licencier ?

Le jugement de première instance, auquel la cour se réfère, a retenu que la mise à pied conservatoire prononcée le 15 février 2021 devait être requalifiée en mise à pied disciplinaire, constituant ainsi une sanction.

Les premiers juges ont considéré que, dès lors qu’une sanction disciplinaire avait déjà été notifiée pour les mêmes faits, l’employeur ne pouvait plus prononcer un licenciement fondé sur ces mêmes griefs, en application du principe « non bis in idem » en matière disciplinaire.

La cour relève que ce point n’est pas critiqué en appel et en tire la conséquence que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le défaut de preuve des faits reprochés s’ajoutant à l’impossibilité de sanctionner deux fois les mêmes faits.

Sur quel fondement la cour accorde-t-elle un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et comment apprécie-t-elle l’incidence d’un arrêt maladie ?

Le conseil de prud’hommes avait rejeté la demande de rappel de salaire au motif que la salariée avait perçu des indemnités journalières entre le 15 février et le 28 juin 2021, sans en chiffrer le montant.

La cour relève que l’inexécution de toute prestation de travail pendant cette période a pour cause la mise à pied prononcée à titre conservatoire par l’employeur. Constatant le caractère abusif du licenciement et, par voie de conséquence, de la mise à pied conservatoire « prononcée à tort » et non justifiée par des éléments objectifs, elle juge que l’employeur est tenu de verser les salaires correspondant à cette période.

Elle précise que cette obligation subsiste « peu important » que la salariée ait été placée en arrêt maladie pendant la même période, l’origine de la suspension du contrat étant imputée à la décision fautive de l’employeur.

En conséquence, la cour infirme le jugement sur ce point et condamne l’employeur à payer 8 810,96 euros bruts de rappel de salaire, outre 881,10 euros bruts de congés payés afférents.

Comment la cour articule-t-elle l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse avec le rappel de salaire dû au titre de la mise à pied ?

La cour maintient l’indemnité de 4 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculée en application de l’article L.1235-3 du code du travail, en considération de l’ancienneté, du salaire et de l’effectif de l’entreprise.

Elle ajoute à cette indemnité un rappel de salaire intégral pour la période de mise à pied conservatoire, requalifiée en mise à pied disciplinaire injustifiée, en raison du caractère abusif de la rupture et de l’absence de fondement de la mise à pied.

Ainsi, la salariée cumule l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rappel de salaire pour la période de suspension injustifiée, ces deux postes indemnisant des préjudices distincts : la perte de l’emploi d’une part, la privation de rémunération pendant la mise à pied d’autre part.

Selon quels critères la cour statue-t-elle sur la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel ?

La cour, après avoir confirmé les condamnations de première instance au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de l’article 700 du code de procédure civile, examine la demande complémentaire de la salariée en cause d’appel.

Compte tenu de l’issue du litige en appel, de la qualité de bénéficiaire de l’aide juridictionnelle de la salariée et de la nécessité de compenser une partie des frais non compris dans les dépens, la cour condamne la société à lui verser une somme complémentaire de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Cette décision s’ajoute aux condamnations déjà prononcées en première instance, sans qu’il soit fait mention d’une réduction ou d’une compensation, la cour appréciant souverainement le montant global des frais irrépétibles.

Article 37, Article 700 du Code de procédure civile, Article 954 du Code de procédure civile, Article L.1235-3 du Code du travail

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