Requalification en CDI et licenciement sans cause réelle : 58 000 € d’indemnités accordées

Le lien de subordination est l’élément déterminant pour qualifier l’existence d’un contrat de travail, indépendamment de la volonté des parties ou de la forme du contrat. En l’espèce, un travailleur a exercé ses fonctions au sein d’une société sous différents statuts (salarié, portage salarial, auto-entrepreneur) mais dans des conditions de fait caractérisant un lien de subordination juridique permanent : horaires imposés, lieu de travail, fourniture des outils, intégration dans un service organisé, contrôle de l’activité et validation des congés. La preuve de ce lien a été apportée par des attestations concordantes, des échanges de mails et la démonstration d’une exclusivité de travail pour la société. La cour a ainsi requalifié la relation en contrat de travail à durée indéterminée à compter de la première prestation. Cette solution illustre que la qualification juridique repose sur les conditions réelles d’exécution du travail et non sur la dénomination ou le statut formel. Elle rappelle également que la présomption de non-salariat pour les auto-entrepreneurs peut être renversée par la preuve d’un lien de subordination effectif.

Un travailleur a exercé sous différents statuts mais dans des conditions caractérisant un lien de subordination juridique permanent : horaires imposés, lieu de travail, fourniture des outils, intégration dans un service organisé, contrôle de l’activité et validation des congés. La preuve a été apportée par des attestations et échanges de mails. La cour a requalifié la relation en contrat de travail à durée indéterminée dès la première prestation, reposant sur les conditions réelles d’exécution du travail.

Un consultant informatique a travaillé de manière continue de 2013 à 2021 pour une société, sous divers statuts dont auto-entrepreneur et portage salarial, mais exclusivement au sein de cette société. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée avec cette société. Le conseil a rejeté ses demandes, mais il a interjeté appel. La cour a examiné les éléments produits, notamment attestations, mails, conditions de travail, horaires, matériel fourni, et a conclu à l’existence d’un lien de subordination juridique permanent caractérisant un contrat de travail. La rupture de ce contrat par la société a été jugée sans cause réelle et sérieuse. La cour a condamné la société à verser diverses indemnités, dont pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés, indemnité pour travail dissimulé, ainsi qu’à remettre les documents de fin de contrat. Elle a également ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées. La société a été condamnée aux dépens et à verser des frais de justice.

• Preuve du lien de subordination juridique permanente entre M. [C] et la société [1]
• Exclusivité et continuité de la prestation de travail au sein de la société [1]
• Utilisation des outils, locaux et horaires de travail de la société [1]
• Contrôle et définition unilatérale des tâches par la société [1]
• Absence de contrat écrit mais preuve par éléments concordants et attestations
• Violation des formalités légales relatives à l’embauche et à la déclaration du salarié
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse et absence de procédure régulière

• mails échangés entre M. [C] et divers responsables (27 mars 2020, 28 décembre 2020, 14 août 2020, etc.)
• exemplaire de la signature de M. [C] avec logo de la société [1]
• attestations de collègues et responsables (M. [M], M. [R], Mme [D], M. [X], M. [W]) décrivant le travail en open space, horaires, matériel fourni, réunions, formations, validation des congés
• tableaux récapitulatifs des tâches et comptes rendus d’activité
• constatations sur le lien de subordination et conditions de travail (horaires, lieu, outils, validation des congés)
• expertise juridique sur la qualification du contrat de travail et travail dissimulé

Le demandeur, reconnu comme salarié en CDI depuis 2013, obtient la requalification de sa relation de travail et la condamnation de la société à verser diverses indemnités. La société est également condamnée pour travail dissimulé et doit fournir les documents de fin de contrat.

• Requalification en contrat de travail à durée indéterminée
• Indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Indemnité pour travail dissimulé
• Obligation de remise des documents de fin de contrat
• Condamnation aux dépens et frais de justice

Quels sont les critères juridiques retenus par la cour pour caractériser l’existence d’un contrat de travail entre le prestataire et la société donneuse d’ordre ?

La cour rappelle que le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre et sous sa subordination moyennant rémunération.

Elle précise que l’existence d’un contrat de travail dépend non de la volonté exprimée par les parties, mais des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée. L’élément déterminant est le lien de subordination, caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

La cour indique qu’un travail au sein d’un service organisé, lorsque l’employeur en détermine unilatéralement les conditions d’exécution, peut constituer un indice de subordination.

En l’absence de contrat écrit ou d’apparence de contrat de travail, il appartient à celui qui invoque l’existence d’une relation salariale d’en rapporter la preuve par tout moyen.

Comment la cour applique‑t‑elle la présomption de non‑salariat de l’article L.8221‑6 du code du travail et dans quelles conditions peut‑elle être renversée ?

La cour vise l’article L.8221‑6 du code du travail, dans ses versions applicables, selon lequel sont présumés ne pas être liés par un contrat de travail avec le donneur d’ordre, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation ou inscription, les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat, au registre des agents commerciaux ou auprès des URSSAF.

Elle rappelle que cette présomption de non‑salariat peut être renversée si l’existence d’un contrat de travail est établie, lorsque ces personnes fournissent des prestations à un donneur d’ordre dans des conditions les plaçant dans un lien de subordination juridique permanent à son égard.

En l’espèce, la cour constate qu’à compter de juillet 2019, le prestataire avait le statut d’auto‑entrepreneur, de sorte que la présomption de non‑salariat s’applique. Elle examine alors les conditions concrètes d’exécution de la prestation (intégration dans un service organisé, horaires, validation des congés, outils fournis, instructions et comptes rendus) et conclut que ces éléments caractérisent un lien de subordination juridique permanent, renversant la présomption et établissant l’existence d’un contrat de travail.

Quels éléments factuels la cour retient‑elle pour caractériser le lien de subordination et requalifier la relation en contrat de travail à durée indéterminée ?

La cour relève que, de 2013 à 2021, le prestataire a exercé de façon continue ses fonctions au sein de la même société, d’abord via des sociétés de services numériques, puis dans le cadre d’un portage salarial, enfin comme auto‑entrepreneur, pour des fonctions similaires et exclusivement au bénéfice de cette société.

Elle retient notamment : l’intégration dans un open space avec les salariés internes, l’utilisation des locaux, du matériel informatique, d’une adresse mail et du logo de la société, le respect des mêmes horaires et jours de présence que les salariés, la participation à des réunions quotidiennes avec comptes rendus d’activité, la fixation et le contrôle des tâches par des responsables internes, la validation des comptes rendus d’activité et des congés par ces responsables.

Ces éléments, corroborés par plusieurs attestations et courriels, démontrent que le prestataire était inséré dans un service organisé et placé sous l’autorité des chefs de service de la société, qui déterminaient unilatéralement les conditions d’exécution de son travail et en contrôlaient la réalisation.

La cour en déduit l’existence d’un lien de subordination juridique permanent et requalifie la relation en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 mai 2013.

Sur quels fondements la cour qualifie‑t‑elle la rupture de la relation comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Ayant constaté l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée, la cour relève qu’aucune procédure de licenciement n’a été engagée et qu’aucune lettre de licenciement motivée n’a été notifiée au salarié lors de la rupture intervenue le 26 février 2021.

En l’absence de respect des règles légales de licenciement, la cour juge que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Elle applique l’article L.1235‑3 du code du travail pour fixer l’indemnité due, en tenant compte de l’âge du salarié au moment de la rupture (44 ans), de son ancienneté (7 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération de référence (9 537,50 euros), des circonstances de la rupture et de la situation de chômage qui en a résulté.

Comment la cour fixe‑t‑elle les indemnités de rupture (licenciement sans cause réelle et sérieuse, préavis, congés payés, indemnité conventionnelle) ?

En application de l’article L.1235‑3 du code du travail, la cour alloue au salarié une indemnité de 58 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction de son âge, de son ancienneté, de sa rémunération et de sa situation après la rupture.

Elle lui accorde également :

– une indemnité compensatrice de préavis de trois mois, calculée sur la base de la rémunération de référence, soit 28 612,50 euros, en application de l’article 30 de la convention collective de la banque ;

– les congés payés afférents au préavis, soit 2 861,25 euros ;

– une indemnité conventionnelle de licenciement de 30 520 euros, en application de l’article 26‑2 de la convention collective.

Quelles sont les conditions de mise en œuvre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé au regard des articles L.8221‑5 et L.8223‑1 du code du travail ?

La cour vise l’article L.8221‑5 du code du travail, selon lequel est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° De se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l’embauche prévue à l’article L.1221‑10 ;

2° De se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli ;

3° De se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement ou de l’administration fiscale.

Elle rappelle l’article L.8223‑1, qui prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans ces conditions a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La cour souligne qu’il appartient au salarié d’apporter la preuve d’une omission intentionnelle de l’employeur.

Quels éléments permettent à la cour de retenir le travail dissimulé et d’allouer l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire ?

La cour constate que, de 2013 à 2021, le salarié a travaillé exclusivement au bénéfice de la société, dans des conditions caractérisant un lien de subordination, sans que celle‑ci n’accomplisse les formalités légales liées à l’emploi salarié.

Elle relève qu’aucune déclaration préalable à l’embauche n’a été effectuée, qu’aucun bulletin de salaire n’a été établi et qu’aucune déclaration de salaires ou de cotisations sociales n’a été faite auprès des organismes compétents, alors même que la relation était en réalité salariale.

En procédant ainsi, la société a entendu s’affranchir volontairement des obligations découlant de l’article L.8221‑5 du code du travail et a dissimulé l’emploi salarié.

La cour en déduit l’existence d’une omission intentionnelle et accorde au salarié l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L.8223‑1, soit six mois de salaire, fixés à 57 225 euros.

Pourquoi la cour rejette‑t‑elle la demande de dommages‑intérêts pour non‑respect de la procédure de licenciement ?

La cour vise l’article L.1235‑1 du code du travail, selon lequel, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure de licenciement mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge peut accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Elle rappelle que cette indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, le licenciement ayant été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour considère que le salarié ne peut prétendre à une indemnité distincte pour non‑respect de la procédure de licenciement et confirme le rejet de cette demande.

Pour quels motifs la cour rejette‑t‑elle la demande de dommages‑intérêts pour privation des avantages liés au statut de salarié ?

La cour rappelle que celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

Le salarié invoquait la privation d’avantages conventionnels et contractuels (intéressement, participation, primes, etc.) attachés au statut de salarié.

La cour admet qu’en principe, le salarié n’a pas pu bénéficier de ces avantages, mais constate qu’il ne documente pas précisément les avantages en cause ni l’étendue de son préjudice.

Faute de preuve suffisante et chiffrée du préjudice spécifique, la cour confirme le rejet de cette demande.

Quelles obligations de remise de documents et quelles règles d’intérêts la cour impose‑t‑elle à l’employeur ?

La cour ordonne à l’employeur de remettre au salarié une attestation France Travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur de l’arrêt, sans assortir cette obligation d’une astreinte, aucun élément ne laissant craindre une résistance particulière.

Elle précise que les créances de nature salariale (préavis, congés payés, etc.) porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les créances indemnitaires (licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé, etc.) produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt.

Quelles sont les conséquences de la décision sur les dépens, les frais irrépétibles et le remboursement des indemnités de chômage ?

La cour infirme les dispositions du jugement relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Elle condamne la société, partie succombante, aux dépens de première instance et d’appel, en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, elle condamne la société à verser au salarié la somme de 4 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance et en appel.

Enfin, en application de l’article L.1235‑4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour de l’arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.8221-6, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 30, Article 26-2, Article L.8221-5 du Code du travail, Article L.1221-10, Article L.8223-1 du Code du travail, Article L.8221-3, Article L.8221-5, Article L.1235-1 du Code du travail, Article L.1232-2, Article L.1232-3, Article L.1232-4, Article L.1233-11, Article L.1233-12, Article L.1233-13, Article 696 du Code de procédure civile, Article L.1235-4 du Code du travail

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