Licenciement sans cause réelle et sérieuse reconnu en cas de co-emploi entre sociétés

La qualification de co-emploi entre deux sociétés distinctes, non membres d’un même groupe, requiert la preuve d’une immixtion permanente de l’une dans la gestion économique et sociale de l’autre, entraînant la perte totale d’autonomie de cette dernière. En l’espèce, malgré une dépendance économique importante de la société cédée vis-à-vis de la société initiale, matérialisée par un accord-cadre financier et commercial, la cour a jugé que cette dépendance ne traduisait pas une immixtion permanente. Les aides financières étaient dégressives et destinées à soutenir le démarrage de l’activité, avec pour but l’autonomie progressive de la société cédée. La gestion sociale demeurait autonome, la société employeur conservant la faculté de licencier pour motif personnel et d’embaucher librement. L’existence d’une clientèle propre et la participation d’autres acteurs économiques dans la gestion de la société cédée ont été relevées. Cette décision souligne que la dépendance économique ou la conclusion d’accords commerciaux ne suffisent pas à caractériser un co-emploi, qui suppose une confusion des intérêts et une perte totale d’autonomie de l’employeur.

En matière de licenciement économique, l’obligation de reclassement incombe au mandataire liquidateur, qui doit rechercher des possibilités de reclassement en interne au sein du groupe et en externe. En l’espèce, le mandataire a satisfait à cette obligation en contactant 70 entreprises du secteur, en organisant des sessions de recrutement et en transmettant aux salariés les offres de reclassement. Les erreurs matérielles dans l’envoi des courriers ou la liste des entreprises ne suffisent pas à caractériser un manquement. L’obligation de formation et d’adaptation ne s’applique que dans le cadre du reclassement interne, ce qui était impossible en raison de la cessation totale d’activité. Le licenciement économique est ainsi fondé.

La qualification de co-emploi entre deux sociétés distinctes nécessite la preuve d’une immixtion permanente entraînant la perte totale d’autonomie. Malgré une dépendance économique importante et un accord-cadre financier, la cour a jugé que cette dépendance ne traduisait pas une immixtion permanente. La gestion sociale restait autonome, avec une clientèle propre et d’autres acteurs économiques impliqués. En matière de licenciement économique, le mandataire liquidateur a satisfait à son obligation de reclassement en contactant 70 entreprises et en organisant des sessions de recrutement.

Une salariée engagée par une société puis transférée à une autre suite à une cession d’activité a contesté son licenciement économique prononcé par le liquidateur judiciaire de la société cessionnaire. Elle a saisi le conseil de prud’hommes en demandant la reconnaissance d’une situation de co-emploi entre les deux sociétés, ce qui rendrait son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Le conseil a rejeté sa demande de co-emploi et a débouté la salariée de ses demandes. Elle a interjeté appel. En appel, elle soutient que la société cessionnaire dépendait économiquement et socialement de la société cédante, notamment par un accord-cadre et des aides financières, ce qui caractériserait une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale. La société cessionnaire conteste ces allégations, affirmant son autonomie et l’absence de lien de subordination. La cour rappelle que la charge de la preuve du co-emploi incombe à la salariée et que la dépendance économique ne suffit pas à caractériser une perte totale d’autonomie. Elle examine les éléments financiers et organisationnels, concluant que la société cessionnaire disposait d’une autonomie suffisante. La cour analyse également les efforts de reclassement et de formation réalisés par le liquidateur, estimant qu’ils ont été satisfaisants. En conséquence, la cour rejette les demandes de la salariée et confirme la répartition des frais et dépens.

• Charge de la preuve sur le salarié pour démontrer la situation de co-emploi
• Absence d’immixtion permanente de la société co-employeur dans la gestion économique et sociale de la société employeur
• Dépendance économique reconnue mais non constitutive de perte totale d’autonomie
• Respect des obligations de reclassement interne et externe par le liquidateur
• Procédure de licenciement économique conforme avec homologation du plan de sauvegarde de l’emploi
• Absence de preuve d’un lien de subordination entre salarié et société co-employeur
• Appréciation conforme à la jurisprudence applicable aux sociétés non appartenant au même groupe

• Accord-cadre du 30 juin 2014 entre sociétés [5], [3] et [11]
• Rapport SYNDEX remis au comité d’entreprise en juin 2014
• Compte rendu de procédure d’alerte de 2017
• Jugement du tribunal de commerce du 27 décembre 2018
• Protocole de conciliation du 30 janvier 2018 homologué le 12 avril 2018
• Courriels et attestations de salariées sur gestion sociale et utilisation du logiciel SAP [5]

La salariée a été licenciée pour motif économique dans le cadre de la liquidation judiciaire de son employeur. La société co-employeur est mise hors de cause, confirmant la validité du licenciement. Les efforts de reclassement et d’adaptation ont été jugés conformes.

• Licenciement économique confirmé
• Rejet de la reconnaissance de co-emploi
• Respect des obligations de reclassement interne et externe
• Absence de manquement dans les efforts de formation et d’adaptation
• Condamnation aux dépens pour la salariée

Quelle règle de droit la cour applique-t-elle pour définir le co-emploi et comment répartit-elle la charge de la preuve ?

La cour se fonde sur l’article L. 1221-1 du code du travail et sur l’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 novembre 2020 (pourvoi n° 18-13.769). Elle rappelle que, hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

La cour précise que le co-emploi suppose une situation anormale caractérisée par la confusion des intérêts, des activités et de la direction, entraînant la disparition de l’autonomie de l’employeur soumis à l’ingérence d’un tiers. Elle indique expressément que la charge de la preuve de cette situation de co-emploi pèse sur le salarié qui l’invoque. Elle rejette l’argument de la salariée selon lequel cette preuve devrait être assouplie lorsque les sociétés n’appartiennent pas au même groupe, faute de fondement jurisprudentiel ou légal.

Quels critères d’« immixtion permanente » dans la gestion économique et sociale la cour retient-elle et pourquoi refuse-t-elle de reconnaître un co-emploi dans cette affaire ?

Pour la gestion économique, la cour examine l’accord-cadre du 30 juin 2014, les apports financiers prévus à l’article 5.7 (financement de 2 millions d’euros pour soutien à l’activité, garantie de marge de contribution, contributions financières pluriannuelles, participation aux frais informatiques), le prix de cession des actifs, le protocole de conciliation du 30 janvier 2018, la dette locative, la structure de la clientèle et les causes des difficultés économiques.

Elle constate que ces apports financiers ont pour finalité de soutenir le démarrage de l’activité cédée, dans le cadre d’une convention commerciale, avec des dispositifs dégressifs destinés à conduire à l’autonomie progressive de la société employeur. Le protocole de conciliation fait intervenir d’autres acteurs (établissements bancaires, fonds d’investissement, société mère), ce qui exclut que la société présentée comme co-employeur ait exercé seule un contrôle déterminant sur la gestion de la société employeur.

La cour relève que les difficultés économiques de la société employeur ont plusieurs origines (sous-évaluation des déficits, échec du développement de nouveaux clients, décalage de commercialisation d’un produit) et que la société dispose d’une clientèle propre, même insuffisante. Elle en déduit qu’il existe une dépendance économique réelle, mais qu’aucun élément ne démontre que les choix économiques ou commerciaux de la société employeur ont été effectués sous le contrôle de l’autre société, ni une perte totale d’autonomie.

Pour la gestion sociale, la cour analyse les clauses de l’accord-cadre limitant certaines décisions (fermeture, délocalisation, licenciements économiques de plus de 16 salariés, plan de sauvegarde de l’emploi), le paiement allégué des salaires, la clause de reversement du CICE, l’organisation des congés, l’utilisation d’un logiciel appartenant à l’autre société et les attestations de salariés.

Elle juge que ces clauses constituent la contrepartie des engagements financiers et commerciaux et n’emportent pas transfert de la direction du personnel : la société employeur conserve la faculté de licencier pour motif personnel, l’autonomie d’embauche et la gestion des contrats de travail. Le courriel du directeur financier relatif à un virement destiné à permettre le paiement des salaires est interprété comme une proposition de compensation de dettes et créances dans le cadre de la procédure collective, et non comme un paiement de salaires en qualité d’employeur.

La cour considère enfin que la permanence de certains salariés pendant les congés et l’utilisation d’un logiciel de l’autre société sont liées à l’activité de sous-traitance et ne traduisent pas une immixtion sociale anormale. Elle conclut que la preuve d’une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale, conduisant à la perte totale d’autonomie de la société employeur, n’est pas rapportée, et refuse en conséquence de reconnaître un co-emploi.

Quels éléments déterminants conduisent la cour à mettre hors de cause la société présentée comme co-employeur et à rejeter les demandes de la salariée fondées sur le co-emploi ?

La cour retient comme éléments déterminants :

– le caractère commercial et temporaire de l’accord-cadre, destiné à organiser une collaboration et à soutenir le démarrage de l’activité cédée, avec une dégressivité des aides visant à réduire la dépendance économique ;

– la participation de multiples acteurs financiers et économiques dans le protocole de conciliation, excluant que la société présentée comme co-employeur ait exercé seule un contrôle déterminant sur la gestion de la société employeur ;

– l’existence d’une clientèle propre de la société employeur et de difficultés économiques imputables à d’autres facteurs que la relation avec l’autre société ;

– l’absence d’immixtion dans les organes de décision de la société employeur, telle que révélée par l’organigramme ;

– le maintien par la société employeur de ses prérogatives en matière d’embauche, de licenciement pour motif personnel et de gestion des contrats de travail ;

– la qualification, par la cour, du courriel relatif au virement destiné au paiement des salaires comme simple proposition de compensation de dettes et créances, et non comme prise en charge des salaires en qualité d’employeur ;

– le caractère purement financier de la clause de reversement éventuel du CICE, qui ne traduit pas une direction sociale ou économique de la société employeur.

Sur cette base, la cour met la société présentée comme co-employeur hors de cause. Elle en déduit qu’il y a lieu de rejeter les demandes de la salariée visant à faire constater la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en raison de l’absence de demande d’autorisation à l’administration par cette société ou de prétendues défaillances de celle-ci dans les recherches de reclassement et les efforts de formation ou d’adaptation.

Quelle est la règle de droit applicable à l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique et comment la cour l’applique-t-elle au mandataire liquidateur ?

La cour cite l’article L. 1233-4 du code du travail, qui prévoit : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel ». Elle rappelle que les accords et conventions collectives peuvent étendre le périmètre de cette obligation et prévoir une procédure de reclassement externe, notamment par la saisine de commissions paritaires de l’emploi.

La cour constate qu’en l’espèce la société employeur a cessé toute activité, rendant impossible tout reclassement interne dans l’entreprise. Seul le reclassement interne au sein du groupe pouvait être mis à la charge du mandataire, et la salariée ne conteste pas que cette obligation a été respectée.

Elle relève que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoit, pour le reclassement externe, la saisine des commissions paritaires nationales et régionales et des organisations professionnelles ou patronales compétentes, ainsi que des prises de contact directes avec les entreprises du secteur pour vérifier l’existence de postes à pourvoir et informer individuellement les salariés des offres recensées. La cour constate que le mandataire liquidateur a saisi les organismes prévus (Commission paritaire nationale de l’emploi, Union des industries et métiers de la métallurgie, Groupement des industries métallurgiques de la région parisienne) et a adressé un courrier à 70 entreprises du secteur, en annexant la liste des postes supprimés.

Elle juge que les erreurs relevées par la salariée (doublons, adresses erronées, absence de recommandés) ne suffisent pas à caractériser un manquement, dès lors que la majorité des entreprises a été effectivement contactée et que les courriers comportaient des informations suffisamment précises sur les postes supprimés. Elle constate que des réponses favorables ont été obtenues, que des offres de reclassement ont été transmises individuellement aux salariés avant leur licenciement, avec la nature du poste, le nom et l’adresse de la société et les coordonnées du recruteur, et que des actions de type « job dating » ont été organisées.

La cour en déduit que le mandataire liquidateur justifie de l’impossibilité de reclasser la salariée et qu’il a satisfait à son obligation de reclassement telle que définie par l’article L. 1233-4 du code du travail et par le PSE.

Comment la cour interprète-t-elle l’exigence d’« efforts de formation et d’adaptation » prévue par l’article L. 1233-4 du code du travail dans le contexte d’une cessation totale d’activité ?

La cour rappelle que les efforts de formation et d’adaptation visés par l’article L. 1233-4 du code du travail pèsent sur l’employeur qui envisage de licencier son salarié afin que ce dernier puisse conserver son poste ou être reclassé sur un autre poste disponible. L’employeur est libéré de son obligation de faire des offres de reclassement lorsqu’il établit que l’entreprise ne comporte aucun emploi disponible en rapport avec les compétences du salarié, au besoin en faisant bénéficier celui-ci d’une formation ou d’une adaptation.

Elle souligne, en se référant à l’analyse des juridictions administratives, que cette obligation suppose la poursuite d’une activité et une réorganisation susceptible d’ouvrir des postes de reclassement interne. Elle mentionne l’article L. 1233-62, 5°, du code du travail, qui prévoit que, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, peuvent être prévues « des actions de formation de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ».

En l’espèce, la cour constate que, dans le paragraphe du PSE relatif au reclassement externe, il n’est pas prévu d’obligation de formation ou d’adaptation préalable au reclassement externe, mais seulement des mesures d’information et de mise en relation avec des entreprises du secteur. Les autres dispositifs d’accompagnement (allocation temporaire dégressive, aides financières, dispositifs de retour à l’emploi, priorité de réembauchage, aide à la création d’entreprise) sont soit financiers, soit conditionnés à la possibilité de mobiliser des aides extérieures, ce qui s’est révélé inapplicable dans le contexte de liquidation.

La cour en conclut qu’il ne peut être reproché au liquidateur de ne pas avoir mis en œuvre des mesures de formation ou d’adaptation qui ne sont pas prévues par le PSE pour le reclassement externe et qui supposent l’existence de postes internes disponibles. Elle juge en conséquence que le moyen tiré de l’absence de formation et d’adaptation est inopérant.

Quels éléments déterminants conduisent la cour à juger le licenciement économique fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

La cour retient plusieurs éléments déterminants :

– la cessation totale d’activité de la société employeur, constatée dans le cadre de la procédure collective ;

– l’impossibilité de reclassement interne dans l’entreprise, en raison de cette cessation d’activité ;

– le respect par le mandataire liquidateur de l’obligation de reclassement interne au sein du groupe, non contesté par la salariée ;

– la mise en œuvre, par le mandataire, des mesures de reclassement externe prévues par le PSE (saisine des commissions paritaires et des organisations professionnelles, contacts avec 70 entreprises du secteur, transmission d’offres de reclassement individuelles, organisation de « job dating ») ;

– l’absence d’obligation, dans le PSE, de formation ou d’adaptation spécifique pour le reclassement externe, et l’inapplicabilité des dispositifs de formation ou d’aide à la création d’entreprise dans le contexte de liquidation.

Au vu de ces éléments, la cour considère que l’obligation de reclassement, telle que définie par l’article L. 1233-4 du code du travail et par le PSE, a été respectée et que les efforts de formation et d’adaptation exigibles dans le contexte ont été réalisés. Elle en déduit que le licenciement économique de la salariée est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Comment la cour articule-t-elle son appréciation avec les décisions du juge administratif relatives à l’autorisation de licenciement et au respect des obligations de reclassement ?

La cour relève que le tribunal administratif de Versailles, par jugement du 11 février 2021 confirmé par la cour administrative d’appel le 22 novembre 2023, a considéré que les obligations en matière de reclassement avaient été satisfaites dans le cadre de l’autorisation de licenciement des salariés protégés. Elle mentionne que ces juridictions ont retenu que l’obligation de formation et d’adaptation suppose la poursuite d’une activité et une réorganisation interne, ce qui n’était pas le cas en présence d’une cessation totale d’activité.

La cour prud’homale d’appel se réfère à cette analyse pour conforter sa propre appréciation du respect des obligations de reclassement et de formation. Elle ne se déclare pas liée par ces décisions, mais constate la concordance de son raisonnement avec celui du juge administratif, tant sur l’absence de co-emploi que sur la satisfaction des obligations de reclassement.

Quelle solution la cour adopte-t-elle en matière de dépens et de frais irrépétibles en cause d’appel ?

La cour rappelle que le conseil de prud’hommes a laissé à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et a mis les dépens à la charge de la salariée. Elle estime, « en équité », qu’il convient de confirmer cette décision quant aux frais irrépétibles.

En cause d’appel, la cour décide également de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés, ce qui implique le rejet des demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle met les dépens de l’instance d’appel à la charge de la salariée, ce qui est formalisé dans le dispositif par la condamnation de celle-ci aux dépens.

Article L.1224-1 du Code du travail, Article 700 du Code de procédure civile, Article 455 du Code de procédure civile, Article L.1233-3 du Code du travail, Article L.1233-4 du Code du travail, Article D.1233-2-1 du Code du travail, Article L.1235-3 du Code du travail, Article 24, Article 4, Article 10, Article L.3253-8, Article L.622-28, Article L.3253-6, Article L.3253-15 du Code du travail, Article L.3253-17 du Code du travail, Article L.1221-1 du Code du travail, Article 5, Article L.1233-62

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