Licenciement sans cause réelle : indemnités compensatrices et rappel de salaire confirmés

Le licenciement pour faute grave suppose la preuve par l’employeur de manquements volontaires d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En l’espèce, les griefs reprochés au salarié, notamment l’autorisation d’usage abusif de biens de l’entreprise par un subordonné, des absences non justifiées, des manquements dans la gestion de l’agence et l’organisation du travail, n’ont pas été établis de manière probante. L’employeur n’a pas démontré la réalité des faits ni leur caractère fautif. Par ailleurs, la preuve d’un projet préexistant de remplacement du salarié, indépendant des griefs invoqués, conduit à retenir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, la mise à pied conservatoire est injustifiée et ouvre droit à un rappel de salaire. L’indemnité compensatrice de préavis doit intégrer la part variable de la rémunération. L’indemnité de clientèle est due au VRP licencié sans cause réelle et sérieuse s’il justifie avoir apporté, créé ou développé une clientèle durable. Ici, le salarié n’a pas rapporté la preuve d’une clientèle propre ou développée, ni d’un préjudice lié à sa perte. L’indemnité légale de licenciement est due en cas de licenciement sans faute grave. Enfin, les demandes d’indemnités pour exécution déloyale du contrat doivent être fondées sur un préjudice distinct, ce qui n’a pas été démontré.

Le licenciement pour faute grave nécessite la preuve de manquements volontaires graves. Les griefs reprochés, tels que l’usage abusif de biens, absences non justifiées et manquements dans la gestion, n’ont pas été établis. L’employeur n’a pas démontré la réalité ni le caractère fautif des faits. Un projet préexistant de remplacement indépendant des griefs conduit à retenir l’absence de cause réelle et sérieuse. La mise à pied conservatoire est injustifiée et ouvre droit à rappel de salaire.

Un salarié cadre embauché comme directeur d’agence dans une société de fabrication et vente de menuiseries a été licencié pour faute grave, notamment pour avoir autorisé un subordonné à utiliser des biens de l’entreprise à des fins personnelles, des absences non justifiées, des manquements dans la gestion de l’agence et l’organisation du travail, ainsi que pour ne pas avoir réclamé des acomptes clients. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais non pour faute grave, et a condamné la société à verser diverses indemnités au salarié, tout en rejetant ses demandes d’indemnité de clientèle et pour exécution déloyale du contrat. En appel, la cour a infirmé la décision sur la cause réelle et sérieuse, retenant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et a condamné la société à verser au salarié des indemnités pour mise à pied injustifiée, indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis incluant la part variable de rémunération, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des frais irrépétibles. La cour a confirmé le rejet des demandes d’indemnité de clientèle et d’exécution déloyale du contrat, estimant que le salarié n’avait pas justifié la création d’une clientèle propre ni de préjudice distinct lié à l’exécution du contrat.

• Charge de la preuve de la faute grave incombant à l’employeur
• Absence d’établissement des faits reprochés à M. [I]
• Manquements non justifiés dans la gestion de l’agence
• Licenciement motivé par un projet de remplacement préexistant
• Licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Indemnisation tenant compte du salaire variable et avantages
• Rejet de la demande d’indemnité de clientèle faute de preuve

• Lettre de licenciement détaillant les griefs reprochés à M. [I]
• Compte-rendu d’audit interne mené par M. [S] [D]
• Factures émises par la compagnie des cartes carburants Intermarché
• Témoignages de MM. [U], [R], [V], [J], [F], Mme [P], Mme [T]
• Courriers et mails relatifs au recrutement et à la gestion de l’agence
• Jugement du conseil de prud’hommes du 7 juillet 2025

Le licenciement du salarié est reconnu sans cause réelle et sérieuse, ce qui entraîne pour l’employeur l’obligation de verser diverses indemnités, notamment au titre de la mise à pied, du préavis, et du licenciement. Le salarié est débouté de sa demande d’indemnité de clientèle faute de preuve suffisante.

• Licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Indemnités de mise à pied et congés payés
• Indemnité compensatrice de préavis
• Indemnité légale de licenciement
• Rejet de la demande d’indemnité de clientèle
• Condamnation aux dépens et frais irrépétibles

Selon quels critères la cour apprécie-t-elle la réalité et la gravité des fautes invoquées pour justifier un licenciement disciplinaire et pourquoi conclut-elle à l’absence de cause réelle et sérieuse ?

La cour rappelle que, selon l’article L. 1235-1 du code du travail, il lui appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, le doute profitant au salarié. La cause réelle doit être objective, existante et exacte, et la cause sérieuse d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat. La faute grave, invoquée en l’espèce, suppose en outre l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise et doit être prouvée par l’employeur.

La lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir autorisé un subordonné à utiliser des biens de l’entreprise à des fins personnelles, d’avoir lui-même utilisé un véhicule de l’entreprise pendant des absences non autorisées, d’avoir commis des manquements graves dans la gestion de l’agence (passation de dossiers, stocks, devis, planning) et d’avoir omis de prendre des acomptes sur des commandes.

La cour examine chaque grief. S’agissant de l’utilisation des véhicules et de la carte carburant par le subordonné, elle constate, à partir des factures et des périodes de congés, que ce salarié a effectivement utilisé le véhicule à des fins personnelles, mais relève que rien n’établit que le directeur d’agence ait autorisé ces usages. La seule signature de factures ne suffit pas à démontrer une volonté de permettre un usage abusif, et aucun grief de défaut de contrôle n’est formellement articulé dans la lettre.

Les autres griefs (prise de pièces sans facturation, absences des 29 et 30 avril, défaut de passation, gestion des stocks, surcoût de consommables, devis mal renseignés, absence d’acomptes) ne sont pas davantage établis : soit les pièces produites ne démontrent pas l’implication fautive du salarié, soit elles révèlent au plus des insuffisances professionnelles ou des difficultés organisationnelles, qui ne constituent pas en elles-mêmes une faute disciplinaire. La cour souligne notamment que l’audit interne avait été sollicité par le salarié lui-même et ne lui imputait pas de manquement fautif, que les surcoûts de consommables ne sont pas analysés quant à leurs causes, et que le nombre de dossiers sans acompte est limité et non relié à une carence caractérisée.

Enfin, la cour relève des éléments concordants (facture de recrutement, témoignages, communication sur les réseaux sociaux) montrant que l’employeur avait engagé un processus de remplacement du salarié avant la procédure disciplinaire. Elle en déduit que la véritable cause du licenciement réside dans un projet de remplacement préexistant, étranger aux griefs invoqués.

Au vu de l’absence de preuve des fautes alléguées et de ce contexte, la cour juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et infirme le jugement sur ce point.

Quelles sont les conséquences juridiques de l’absence de faute grave sur la mise à pied conservatoire et sur le droit aux indemnités de rupture ?

La faute grave, lorsqu’elle est retenue, prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement et justifie la mise à pied conservatoire non rémunérée. À l’inverse, lorsque la faute grave n’est pas caractérisée, la mise à pied conservatoire devient injustifiée et doit être rémunérée comme du temps de travail.

En l’espèce, la cour ayant écarté la faute grave et retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, elle juge que la mise à pied conservatoire n’était pas fondée. L’employeur est donc tenu de verser un rappel de salaire correspondant à la retenue opérée, soit 3 000 euros bruts, outre 300 euros bruts de congés payés afférents.

Par ailleurs, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit aux indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis et indemnité légale de licenciement. La cour condamne l’employeur au paiement de l’indemnité de préavis de trois mois, calculée sur le salaire de référence incluant la part variable, ainsi qu’à l’indemnité légale de licenciement, conformément aux demandes subsidiaires du salarié.

Comment la cour détermine-t-elle le salaire de référence et le montant de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ?

La cour rappelle que l’indemnité compensatrice de préavis doit être équivalente au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté son préavis, en intégrant l’ensemble des éléments de rémunération habituels, y compris la part variable.

En se fondant sur les bulletins de salaire, elle fixe le salaire de référence à 5 605 euros bruts, correspondant à la moyenne des trois derniers mois, incluant la part variable. La convention collective applicable et le contrat prévoient un préavis de trois mois pour la catégorie du salarié.

Sur cette base, la cour condamne l’employeur à verser 16 815 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (5 605 x 3), outre 1 681,50 euros bruts au titre des congés payés afférents (10 % de l’indemnité de préavis), en infirmant le jugement qui avait retenu un montant inférieur en excluant la part variable.

Dans quelles conditions un VRP peut-il prétendre à une indemnité de clientèle au titre de l’article L. 7313-13 du code du travail et pourquoi la cour rejette-t-elle la demande du salarié ?

L’article L. 7313-13 du code du travail prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave, le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.

Le montant de cette indemnité tient compte des rémunérations spéciales déjà accordées pour le même objet et des diminutions de clientèle imputables au salarié. Elle se cumule avec les autres indemnités de rupture, mais ne se cumule pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Il incombe au salarié de prouver qu’il a apporté, créé ou développé une clientèle en nombre et en valeur et qu’il en perd le bénéfice du fait de la rupture.

En l’espèce, le salarié soutenait avoir apporté une clientèle à une agence nouvellement créée et invoquait l’évolution du chiffre d’affaires et l’utilisation de son image. La cour constate toutefois qu’il ne démontre ni l’existence d’une clientèle propre préexistante qu’il aurait transférée à l’employeur, ni la création, par ses efforts personnels, d’un courant régulier d’affaires susceptible de rester attaché à l’entreprise après son départ.

La seule progression du chiffre d’affaires et une communication ponctuelle ne suffisent pas à établir une clientèle personnelle en nombre et en valeur. La nature des produits vendus, à renouvellement peu fréquent, renforce cette analyse.

Faute de preuve des conditions posées par l’article L. 7313-13, la cour confirme le rejet de la demande d’indemnité de clientèle.

Comment la cour applique-t-elle l’article L. 1235-3 du code du travail pour fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise de moins de onze salariés ?

L’article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail prévoit que, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, le juge lui accorde, en l’absence de réintégration, une indemnité comprise entre un et quatre mois de salaire brut pour un salarié ayant trois années complètes d’ancienneté.

En l’espèce, la cour retient que l’entreprise employait moins de onze salariés et que le salarié justifiait de trois années complètes d’ancienneté. Le salaire de référence est fixé à 5 605 euros bruts.

Pour déterminer le montant de l’indemnité, la cour prend en compte l’âge du salarié (38 ans au moment du licenciement), les circonstances de la rupture, le niveau de rémunération et les éléments produits sur sa situation professionnelle postérieure. Elle juge qu’une somme de 15 000 euros bruts, soit un peu moins de trois mois de salaire de référence, est suffisante pour réparer le préjudice matériel et moral résultant du licenciement injustifié.

Elle condamne l’employeur à verser cette somme, en infirmant le jugement qui avait refusé toute indemnisation à ce titre.

Pourquoi la cour rejette-t-elle la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail malgré la constatation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article 1222-1 du code du travail impose l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Le salarié invoquait une exécution déloyale en se fondant sur le recrutement anticipé de son successeur et sur des pratiques similaires à l’égard d’autres directeurs d’agence.

La cour relève que les circonstances entourant le licenciement (recrutement anticipé, projet de remplacement) ont déjà été prises en compte pour qualifier le licenciement de sans cause réelle et sérieuse et pour fixer le montant des dommages-intérêts correspondants.

Elle constate que le salarié ne décrit pas de comportements distincts, antérieurs à la rupture, caractérisant une exécution déloyale autonome du contrat, ni de préjudice spécifique différent de celui réparé par l’indemnité pour licenciement injustifié. En l’absence de préjudice distinct et de faits caractérisant une violation autonome de l’obligation de bonne foi, la cour confirme le rejet de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale.

Selon quels critères la cour statue-t-elle sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile ?

Compte tenu de l’infirmation substantielle du jugement et de la reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour considère que l’employeur succombe devant elle.

Elle infirme les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles et condamne l’employeur aux dépens de première instance et d’appel. Elle déboute l’employeur de sa demande d’indemnité de procédure.

Sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la cour juge équitable de condamner l’employeur à verser au salarié 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 2 000 euros au titre de ceux exposés en appel, en tenant compte de l’issue du litige et des intérêts en présence.

Quelle est la portée de la décision de la cour quant à la régularisation des documents de fin de contrat ?

Tirant les conséquences de la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des montants retenus (salaire de référence, indemnités de rupture, dommages-intérêts), la cour ordonne à l’employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt : attestation destinée à France Travail, certificat de travail, etc.

Elle ne prononce pas d’astreinte, mais la condamnation à délivrer ces documents dans le cadre du dispositif de l’arrêt confère à cette obligation une force exécutoire, dont le non-respect pourra être sanctionné selon les voies d’exécution de droit commun.

Article 700 du Code de procédure civile, Article L.1235-1 du Code du travail, Article L.7313-13 du Code du travail, Article L.1235-3, Article 1222-1 du Code du travail

⬇️Télécharger